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华南师范大学学报（社会科学版） 2018年第3期 65-73页

作者：徐向龙黄玉文伍致杭华南师范大学经济与管理学院

随着企业外部环境变化及竞争加剧,新员工个人—组织匹配成为人力资源管理的焦点问题,新员工一方面要求得到满意的薪酬和良好的组织环境,另一方面也渴望自身与组织能够实现相似和互补。个人—组织匹配强调个人和组织间的互动,选取组织视... 详细信息

随着企业外部环境变化及竞争加剧,新员工个人—组织匹配成为人力资源管理的焦点问题,新员工一方面要求得到满意的薪酬和良好的组织环境,另一方面也渴望自身与组织能够实现相似和互补。个人—组织匹配强调个人和组织间的互动,选取组织视角的组织社会化策略变量和个人视角的主动社会化行为变量,以490位新员工为调研对象进行研究,结果表明,组织社会化策略对新员工个人—组织匹配有显著的正向影响,主动社会化在该影响关系中起部分中介作用。

关键词：组织社会化策略个人—组织匹配主动社会化行为新员工中介效应

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新员工主动社会化行为对组织社会化后果的影响

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企业经济 2015年第9期34卷 102-109页

作者：何辉黄月北京工商大学商学院

近年来随着就业市场流动性的提高,对组织社会化的研究越来越重视新员工的主动社会化行为。本文通过对北、上、广、深四城市的问卷调查,应用相关分析和回归分析,深入研究新员工主动社会化行为的构成及其对组织社会化后果的影响。研究表明... 详细信息

近年来随着就业市场流动性的提高,对组织社会化的研究越来越重视新员工的主动社会化行为。本文通过对北、上、广、深四城市的问卷调查,应用相关分析和回归分析,深入研究新员工主动社会化行为的构成及其对组织社会化后果的影响。研究表明:中国情景下新员工主动社会化行为包括信息与反馈搜寻、网络联系和开发人情关系等四个维度;新员工主动社会化行为显著影响组织社会化的近端后果和远端后果,且近端后果在主动社会化行为和远端后果之间起部分或完全中介作用。组织应该重视并鼓励新员工的主动社会化行为,帮助新员工尽快实现从组织"外部人"向"内部人"的转变。

关键词：组织社会化主动社会化行为中介效应

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主动社会化行为对农村新任教师离职意向和工作绩效的影响

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当代教师教育 2024年第1期17卷 96-101页

作者：黄杰周丽敏湖南第一师范学院教育学院儿童心理发育与脑认知科学湖南省重点实验室湖南长沙410205 陕西师范大学教育学部陕西西安710062

本研究对409位农村新任教师进行调查,探讨工作重塑和工作投入在主动社会化行为影响农村新任教师离职意向和工作绩效中的链式中介作用。研究结果表明:(1)工作投入单独中介主动社会化行为对农村新任教师离职意向和工作绩效的影响;(2)工作... 详细信息

本研究对409位农村新任教师进行调查,探讨工作重塑和工作投入在主动社会化行为影响农村新任教师离职意向和工作绩效中的链式中介作用。研究结果表明:(1)工作投入单独中介主动社会化行为对农村新任教师离职意向和工作绩效的影响;(2)工作重塑和工作投入链式中介主动社会化行为对农村新任教师离职意向和工作绩效的影响;(3)主动社会化行为对农村新任教师工作绩效的直接效应显著,但是对其离职意向的直接效应不显著。本研究为稳定农村教师队伍、提升农村教师素质提供思考和借鉴。

关键词：主动社会化行为农村新任教师离职意向工作绩效

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挑战性-阻断性压力对新员工主动社会化行为的影响机制研究

挑战性-阻断性压力对新员工主动社会化行为的影响机制研究

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作者：岳秋冉湖北工业大学

学位级别：硕士

知识经济时代,企业之间的竞争日趋激烈,人才资源已成为企业保持竞争优势的重要保障。新员工作为企业的新生力量,其能力、知识和技能等将是企业未来核心竞争力的重要组成要素。然而,近年来新员工“闪辞”事件频发。究其原因,面对职场压力... 详细信息

知识经济时代,企业之间的竞争日趋激烈,人才资源已成为企业保持竞争优势的重要保障。新员工作为企业的新生力量,其能力、知识和技能等将是企业未来核心竞争力的重要组成要素。然而,近年来新员工“闪辞”事件频发。究其原因,面对职场压力,新员工不适应或者不能融入组织环境而导致离职。因此,如何对压力进行管理,使新员工更快地适应组织环境和工作角色成为管理者需要思考的核心问题。实践表明,新员工主动社会化行为有助于使新员工更快地适应工作环境和工作角色,从“组织外部人”转变为“组织内部人”。鉴于此,本研究将从压力的分类视角出发,探讨挑战性-阻断性压力对新员工主动社会化行为的作用机制,检验核心自我评价的中介作用以及仁慈型领导的边界条件。本文围绕挑战性-阻断性压力对新员工主动社会化行为的影响机制进行了理论和实证研究。理论部分,通过文献整理法,对挑战性-阻断性压力、主动社会化行为、核心自我评价和仁慈型领导的概念、内容、测量和相关研究进行归纳和整理,形成本文的初步的理论模型。实证部分,本文依据研究模型和文献整理设计调查问卷,并借助SPSS23.0和AMOS22.0分析软件对数据进行实证分析,实证研究结果表明:(1)挑战性压力对新员工主动社会化行为有正向影响;阻断性压力对新员工主动社会化行为有负向影响;(2)挑战性压力对核心自我评价有正向影响;阻断性压力对核心自我评价有负向影响;(3)核心自我评价对新员工主动社会化行为有正向影响;(4)核心自我评价在挑战性-阻断性压力与新员工主动社会化行为之间起中介作用;(5)仁慈型领导负向调节阻断性压力与新员工主动社会化行为之间的关系;(6)仁慈型领导正向调节核心自我评价与新员工主动社会化行为之间的关系。最后,本研究对实证研究结果进行了分析和讨论,这进一步丰富了挑战性-阻断性压力与新员工主动社会化行为的理论研究,并为企业进行压力管理,做好新员工的组织社会化工作提供了理论参考和建议。

关键词：挑战性-阻断性压力主动社会化行为核心自我评价仁慈型领导

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新员工主动社会化行为对其组织社会化的影响机制——基于自我效能和组织文化的研究

新员工主动社会化行为对其组织社会化的影响机制——基于自我效能...

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作者：田媛河南大学

学位级别：硕士

新员工的主动社会化行为就是进入组织后为了学习工作技能，适应组织规范和文化，获得组织成员认同和支持所采取的一系列策略和行为。新员工的主动社会化行为可以使其更快融入组织，加快新员工从组织“外部人”转变为“内部人”的过程。... 详细信息

新员工的主动社会化行为就是进入组织后为了学习工作技能，适应组织规范和文化，获得组织成员认同和支持所采取的一系列策略和行为。新员工的主动社会化行为可以使其更快融入组织，加快新员工从组织“外部人”转变为“内部人”的过程。本研究采用文献分析、问卷调查等研究方法探讨了企业新员工的主动社会化行为的相关问题。通过方便取样对全国多个城市的500多名工作时间在一年以内的新员工进行问卷调查，采用探索性因素分析、验证性因素分析、相关分析、回归分析、Sobel检验和Bootstrapping检验等多种统计分析技术，得到以下结论：（1）企业新员工主动社会化行为内容结构包括六个维度：信息搜索、寻求反馈、工作变换协商、关系构建、参加集体活动、积极自我暗示。新员工主动社会化行为问卷的信度、效度达到了心理测量学的要求。（2）在自我效能感、主动社会化行为、组织社会化程度和组织文化关系的研究中，主动社会化行为在自我效能感和组织社会化程度的关系上起部分中介作用;组织文化在主动社会化行为和组织社会化程度的关系之间起着缓冲调节作用;自我效能感、主动社会化行为、组织社会化程度和组织文化之间构成有调节的中介模型。（3）新员工主动社会化行为在不同文化程度、职位、企业性质、企业规模、工作岗位和以往工作经验6个方面存在显著差异。最后，对本研究存在的不足和进一步研究要解决的问题进行了说明。

关键词：组织社会化主动社会化行为调节—中介效应

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新员工主动社会化行为对离职倾向的影响:组织支持感的调节作用

新员工主动社会化行为对离职倾向的影响:组织支持感的调节作用

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作者：樊中和山东财经大学

学位级别：硕士

目前新生代员工的离职率比其他代际的员工要高出很多，这是近几年来所有企业面临的难题，关于新生代员工离职倾向的影响因素值得进一步进行探究。新员工主动社会化行为是员工为了适应新环境自发采取的信息搜寻、关系构建等行为，人的行... 详细信息

目前新生代员工的离职率比其他代际的员工要高出很多，这是近几年来所有企业面临的难题，关于新生代员工离职倾向的影响因素值得进一步进行探究。新员工主动社会化行为是员工为了适应新环境自发采取的信息搜寻、关系构建等行为，人的行为可以影响主体的情绪反应，员工在入职初期采取的这些主动社会化策略对其离职倾向有着显著预测作用。以往学者对组织社会化的研究主要集中在组织采取的社会化策略层面，认为员工只是被动地接受组织安排的任务，对员工主动社会化行为的研究尚处于起步阶段。本文以新生代员工为研究对象，进行了以下四方面研究：\n 第一，文章基于社会认知理论，从主动策略角度提出了新员工主动社会化的六个行为维度，即信息搜寻、反馈搜寻、网络联系、开发人情关系、一般社会化和与上司关系，并在此基础上探究了新员工主动社会化行为对新生代员工离职倾向的内在影响机制。\n 第二，在新入职员工主动融入组织的过程中，感受到的组织支持感程度会影响个体角色的社会化进程。本文将组织支持感引入组织社会化与离职倾向的关系机制中，构建以新员工主动社会化行为为自变量、组织支持感为调节变量、离职倾向为因变量的理论模型，提出了17条研究假设。\n 第三，根据中国国情，对国内外成熟量表进行修订，整合了三个变量的likert-5点评分量表。从2018年1月到2019年1月，通过面对面调查和网络社交平台发放编制好的问卷，共收回来自济南、青岛、潍坊三个地区的218份有效问卷。汇总数据后，采用SPSS22.0和Amos17.0进行信效度检验、相关性分析和层次回归分析，验证了新员工主动社会化行为对离职倾向的负向影响作用及组织支持感在主效应间的调节作用。\n 第四，基于研究中的理论模型和数据检验，归纳了本文的研究结论，并从引导主动社会化行为和加大组织支持力度两个角度提出了降低员工离职率的管理建议。\n 得到了以下结论：\n （1）新员工主动社会化行为对新生代员工的离职倾向具有显著负向影响，员工具有较多的主动社会化行为时会表现出较低的离职倾向。\n （2）组织支持感负向调节了新员工主动社会化行为与新生代员工的离职倾向之间的关系，组织支持的三个维度工作支持度、关心利益程度、员工价值认同在新员工主动社会化为与离职倾向关系中同样发挥负向调节作用，且关心利益程度相比较其他维度有更为明显的调节作用。\n （3）组织支持感在自变量的信息搜寻、反馈搜寻、一般社会化、网络联系、开发人情关系五个维度与新生代员工的离职倾向关系中具有显著负向调节作用，在与上司关系维度对离职倾向的负向影响中不发挥调节作用。

关键词：企业管理新生代员工主动社会化行为离职倾向组织支持感

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组织社会化策略、主动社会化行为对社会化水平的影响研究

组织社会化策略、主动社会化行为对社会化水平的影响研究

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作者：朱园园河北农业大学

学位级别：硕士

21世纪是知识经济时代，市场环境瞬息万变，企业间的竞争日益加剧。与传统工业经济相比，知识和技术的重要性日益凸显，成为推动经济发展的主要力量。而作为知识、技术的载体——人才，亦成为企业竞争的重要资源。然而，作为企业新鲜血... 详细信息

21世纪是知识经济时代，市场环境瞬息万变，企业间的竞争日益加剧。与传统工业经济相比，知识和技术的重要性日益凸显，成为推动经济发展的主要力量。而作为知识、技术的载体——人才，亦成为企业竞争的重要资源。然而，作为企业新鲜血液和持续发展动力的新员工，尤其是具有高文化素质的大学生，入职后的不适应现象以及高离职率，严重制约着企业正常运转和持续发展。西方学者研究表明，无效的组织社会化是导致员工离职的重要因素之一，在劳动力流动加剧、员工忠诚度降低的今天，有效的组织社会化成为组织在市场具有竞争力的关键因素之一，所以如何开展有效的组织社会化，是企业人力资源管理实践者亟须解决的问题。\n 自Schein(1968)将社会化引入组织行为学并提出组织社会化的概念，组织社会化成为企业管理研究领域的重要课题之一。近年来主动社会化视角以及交互视角受到学者广泛关注并成为研究热点，然而由于国内关于组织社会化研究起步较晚，关于组织社会化策略与主动社会化行为关系及对社会化水平影响的研究还处于初级阶段。鉴于此，本研究以初入职知识型员工（工作不满一年，未发生离职的大学毕业生）为研究对象，探究组织社会化策略与主动社会化行为关系及二者对社会化水平的影响，以及组织社会化策略价值认知在组织社会化策略与个体主动社会化行为和社会化水平间的调节效应。本文采用文献研究法构建研究所涉变量关系的理论模型，综合运用探索性因子分析、相关分析、回归分析等统计分析技术，就研究问题进行了深入的实证分析，结合数据分析结果，得到本文主要结论:1）组织社会化策略对新员工主动社会化行为具有正向影响;2）组织社会化策略、主动社会化行为对新员工社会化水平均有显著正向影响，其中主动社会化行为的影响作用大于组织社会化策略;3）新员工主动社会化行为在组织社会化策略与社会化水平影响关系中起部分中介作用;4）组织社会化策略价值认知在组织社会化策略与社会化水平（主动社会化行为）影响中起调节作用。基于上述结论，本文从构建制度化组织社会化策略，鼓励新员工主动社会化行为和引导新员工价值认知三方面，提出提升新员工社会化水平的实践建议。

关键词：企业管理人力资源组织社会化主动社会化行为社会化水平

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新员工适应中压力与主动社会化行为的关系：调节定向的中介作用

新员工适应中压力与主动社会化行为的关系：调节定向的中介作用

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作者：蔡亚岑华东师范大学

学位级别：硕士

由于身份转换困难,新员工“闪辞”现象频繁出现,如何帮助新员工适应新环境成为组织领域的热点问题。作为新员工自身努力适应环境的一种行为表现,主动社会化行为能够有效推进新员工组织融入,受到研究者的广泛关注。当前研究者认为个人特... 详细信息

由于身份转换困难,新员工“闪辞”现象频繁出现,如何帮助新员工适应新环境成为组织领域的热点问题。作为新员工自身努力适应环境的一种行为表现,主动社会化行为能够有效推进新员工组织融入,受到研究者的广泛关注。当前研究者认为个人特质和情境因素共同影响主动社会化行为,但大多研究探讨主动性人格、自我效能感等个人特质与主动社会化行为之间的关系,较少探究环境特征如何影响主动社会化行为。对于新员工来说,工作压力是其感受最明显的环境特征,其与主动社会化行为之间的关系及内在机制却较少受到关注。因此,本研究借助压力源二维模型,探讨挑战性-阻碍性压力对主动社会化行为产生的影响,并检验调节定向的中介作用。本研究包括两个子研究。研究一采用问卷调研法收集336名新员工的横断数据,并对数据进行路径分析。结果显示,挑战性压力与主动社会化行为呈正相关,阻碍性压力与主动社会化行为呈负相关;挑战性压力与促进定向、促进定向与主动社会化行为之间存在正相关关系,促进定向在挑战性压力与主动社会化行为之间起中介作用;阻碍性压力与预防定向、预防定向与主动社会化行为之间不存在显著关系,预防定向中介作用不显著。研究二在研究一样本基础上,对愿意继续参加的新员工进行为期6个月的追踪研究,共收集256份数据,并对其进行交叉滞后分析。结果显示,挑战性压力与主动社会化行为之间存在双向促进动态过程;挑战性压力能够通过促进定向正向预测主动社会化行为;阻碍性压力与主动社会化行为不相关。本研究发现挑战性压力通过激发新员工的促进定向来提升主动社会化行为,而阻碍性压力在短期内会阻抑主动社会化行为。此外,研究还发现挑战性压力与主动社会化行为之间相互促进,形成资源螺旋增长。本研究响应了对主动社会化行为的情境因素进行研究的号召,丰富了工作压力与主动社会化行为影响机制的探索,为人与环境互动提供了新的研究视角。同时研究提示组织管理者应重视组织环境中压力源强度和类型以帮助新员工适应。

关键词：主动社会化行为挑战性压力阻碍性压力调节定向新员工适应

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组织差错管理氛围感知、主动社会化行为与就业质量的关系

组织差错管理氛围感知、主动社会化行为与就业质量的关系

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作者：史秀玉杭州师范大学

学位级别：硕士

在当今经济时代,敢于冒险、从差错中学习是企业实现创新的法宝之一。近年来,前所未有的经济增长方式变革使得员工面临的工作不确定性和创新性增强,发生差错的可能性更大,因此组织中形成的差错取向和差错管理氛围更加重要。本研究关注新... 详细信息

在当今经济时代,敢于冒险、从差错中学习是企业实现创新的法宝之一。近年来,前所未有的经济增长方式变革使得员工面临的工作不确定性和创新性增强,发生差错的可能性更大,因此组织中形成的差错取向和差错管理氛围更加重要。本研究关注新兴的组织氛围变量:差错管理氛围,即组织形成的对差错的态度及处理程序、方法的总和。另外,个体对组织氛围的感知度对其就业质量水平产生重要影响。而目前国内外极度缺乏对组织差错管理氛围及对其感知度研究,因此本研究基于国外该领域的相关研究,采用个体访谈、开放式问卷调查和抽样调查的方法改编了新员工组织差错管理氛围感知测量问卷,同时对差错管理氛围感知、主动社会化行为和就业质量的关系及人口统计学变量对三者的影响进行了分析。研究结果如下:1.组织差错管理氛围感知由组织差错掌握感知、组织差错预计感知、组织差错压力感知三个维度组成。由30个项目构成最终的组织差错管理氛围感知测量问卷。经检验问卷的信效度良好,符合心理测量学的基本要求,可以作为实证研究的工具。2.组织差错管理氛围感知总体及三个维度对主观、客观就业质量均有显著预测作用。其中组织差错掌握感知、组织差错预计感知对主观、客观就业质量呈显著正相关关系,组织差错压力感知对主观、客观就业质量呈显著负相关关系。主动社会化行为在组织差错管理氛围感知三个维度和主观就业质量的关系中起到显著调节作用,但在组织差错管理氛围感知三个维度和客观就业质量的关系中的调节作用不显著。3.不同人口统计学变量对组织差错管理氛围感知、主动社会化行为和就业质量均有不同程度的显著影响。

关键词：组织差错管理氛围感知主动社会化行为就业质量

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基于新员工主动社会化行为的培训迁移研究

基于新员工主动社会化行为的培训迁移研究

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作者：乔英子大连理工大学

学位级别：硕士

新员工的主动社会化行为是指新员工融入组织内部,适应组织生活和文化并获得组织认可和支持所使用的策略和行为。新员工如何更快速的融入组织以及加速组织外部人到内部人的转化过程需要进行员工培训。培训迁移是指员工将通过培训中所学... 详细信息

新员工的主动社会化行为是指新员工融入组织内部,适应组织生活和文化并获得组织认可和支持所使用的策略和行为。新员工如何更快速的融入组织以及加速组织外部人到内部人的转化过程需要进行员工培训。培训迁移是指员工将通过培训中所学到的知识和技能能够很好的应用于实际工作中,并在经过一段时间仍能保持。在人力资源开发与管理的过程中,企业通过新员工培训提高员工的知识,技能和态度,从而实现培训迁移,提高组织绩效。目前,国内外学者对培训迁移研究的关注日益增加,但研究成果主要集中在Baldwin&Ford的培训迁移模型相关研究上,而结合员工个人特点的相关分析较少。本研究从员工主动性的视角切入,发现个人特征因素相关的主动社会化行为和自我效能感的关系很大程度可以影响培训迁移效果,并进一步探寻各变量关系的内部运作机理对提高培训效果的重要意义。本文梳理了培训迁移的相关文献,分析新员工主动社会化行为与培训迁移的关系,并在研究中加入自我效能感这一变量,以自我效能感为中介变量探寻新员工的主动社会化行为如何影响培训迁移。在研究中,本文以黑龙江省、辽宁省和北京不同地区的新员工为研究对象,运用SPSS19.0统计分析软件,采用探测性因子分析和多元回归分析检验研究假设模型。通过研究发现,主动社会化行为对培训迁移产生正向影响,同时新员工主动社会化行为通过自我效能感的提高对培训迁移的正向影响变大,解释了在主动社会化对培训迁移的影响研究过程中自我效能感的部分中介作用。通过研究进一步发现,主动社会化行为在不同维度中对培训迁移各维度的关系产生显著影响,证明新员工提高主动社会化行为可以提高培训迁移效果,并促进培训作用有效性和延续性。根据研究结论,从新员工采取主动社会化行为,增加自我效能感和提高培训迁移效果等三个方面,对企业培训管理提出对策建议。

关键词：新员工主动社会化行为自我效能感培训迁移

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