检索结果-内蒙古大学图书馆

中国人力资源开发 2019年第5期36卷 45-59,128页

作者：于维娜王占浩张旭山东师范大学商学院济南250100 西安交通大学管理学院西安710049

本文考察了人-组织价值观匹配(团队、活力、市场、规范价值观)对新员工早期组织适应的影响机制,并论证组织吸引力在这一作用机制中的中介效应。运用多项式回归与响应面分析等方法,对职前期和适应期两个不同阶段所收集的331份新员工样本... 详细信息

本文考察了人-组织价值观匹配(团队、活力、市场、规范价值观)对新员工早期组织适应的影响机制,并论证组织吸引力在这一作用机制中的中介效应。运用多项式回归与响应面分析等方法,对职前期和适应期两个不同阶段所收集的331份新员工样本进行分析,发现以下结果:(1)人-组织价值观匹配影响组织吸引力:对于团队/活力价值观,当组织价值观超过个人价值观时,组织对员工的吸引力更强;对于市场价值观,当个人价值观与组织价值观完全匹配时,员工的组织吸引力更强;对于规范价值观而言,人-组织价值观匹配与组织吸引力的影响关系不显著。(2)组织吸引力在团队价值观匹配、活力价值观匹配、市场价值观匹配与早期组织适应的关系间的中介作用,然而在规范价值观与早期组织适应的关系间未起到中介作用。衣文的研究结果为如何提升新员工的组织适应提供了一定启发。

关键词：人-组织价值观匹配早期组织适应组织吸引力二次响应面分析

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文化产业企业员工工作效能影响因素的实证研究:人-组织价值观匹配的作用

引用

特区经济 2016年第4期 65-69页

作者：杨军明浙江工贸职业技术学院浙江温州325003

本研究以文化产业企业员工为研究对象,以扎根理论为研究方法,探索人-组织价值观匹配对员工工作效能影响作用。本研究采取本土样本,在相关理论框架基础上,通过精心设计的研究模型来进行实证研究,研究发现:1个人-组织价值观匹配高度一致... 详细信息

本研究以文化产业企业员工为研究对象,以扎根理论为研究方法,探索人-组织价值观匹配对员工工作效能影响作用。本研究采取本土样本,在相关理论框架基础上,通过精心设计的研究模型来进行实证研究,研究发现:1个人-组织价值观匹配高度一致的员工具有较高组织承诺;2个人-组织价值观匹配正向影响员工关系绩效,积极促进任务绩效;3个人-组织价值观匹配与工作投入相互依存,动态转化;4员工组织价值观匹配正向激发员工岗位技能学习动机。

关键词：员工工作效能人-组织价值观匹配

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基于匹配视角和交换视角对高校教师组织认同影响因素的研究

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未来与发展 2020年第12期44卷 69-75页

作者：刘兆延张淑华南开大学商学院天津300071 沈阳师范大学人力资源开发与管理研究所辽宁沈阳110034

本研究从匹配视角和交换视角探索了人一组织价值观匹配、组织外部声誉感知和组织公平对高校教师组织认同的影响作用。根据来自于全国37所高校487名教师的有效问卷的数据表明:1)人一组织价值观匹配对组织认同具有显著的正向预测效应;2)... 详细信息

本研究从匹配视角和交换视角探索了人一组织价值观匹配、组织外部声誉感知和组织公平对高校教师组织认同的影响作用。根据来自于全国37所高校487名教师的有效问卷的数据表明:1)人一组织价值观匹配对组织认同具有显著的正向预测效应;2)组织外部声誉感知对组织认同具有显著的正向预测效应;3)程序公平对组织认同具有显著的正向预测效应,分配公平、互动公平对组织认同的预测效应不显著;4)组织外部声誉感知、程序公平正向调节了人一组织价值观匹配和组织认同的关系,互动公平负向调节人一组织价值观匹配和组织认同的关系,分配公平对人一组织价值观匹配和组织认同的关系的调节作用不显著。

关键词：组织认同人-组织价值观匹配组织外部声誉感知组织公平高校教师

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新生代雇员的人—组织价值观匹配与情感承诺的关系——内职业成功的中介作用

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软科学 2014年第8期28卷 51-55,69页

作者：樊耘于维娜阎亮西安交通大学管理学院西安710049 西安交通大学过程控制与效率工程教育部重点实验室西安710049

探讨新生代雇员的人-组织价值观匹配对情感承诺的影响机制,尤其探讨内职业成功在该机制中的作用。实证结果表明:(1)"自我增强"、"变化开放性"维度上的人-组织价值观匹配对内职业成功、情感承诺具有正向预测作用;(2... 详细信息

探讨新生代雇员的人-组织价值观匹配对情感承诺的影响机制,尤其探讨内职业成功在该机制中的作用。实证结果表明:(1)"自我增强"、"变化开放性"维度上的人-组织价值观匹配对内职业成功、情感承诺具有正向预测作用;(2)内职业成功中介以上两维度上人-组织匹配与情感承诺的关系;(3)"保守"维度人-组织价值观匹配的预测作用和中介关系均未得到验证。

关键词：人-组织价值观匹配情感承诺内职业成功新生代雇员

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企业员工组织承诺形成机制及其与离职倾向关系的实证研究

企业员工组织承诺形成机制及其与离职倾向关系的实证研究

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作者：温芳华首都经济贸易大学

学位级别：硕士

人力资本的特殊属性使其呈现出不稳定性和易流失性。人力资本流失往往使企业蒙受巨大的损失。为建立长效的防范和控制人力资本流失的机制,仅强调离职防范这一单一环节是远远不够的,企业需要探究离职倾向形成的根源,从而有效的从源头上... 详细信息

人力资本的特殊属性使其呈现出不稳定性和易流失性。人力资本流失往往使企业蒙受巨大的损失。为建立长效的防范和控制人力资本流失的机制,仅强调离职防范这一单一环节是远远不够的,企业需要探究离职倾向形成的根源,从而有效的从源头上控制人力资本流失。影响离职倾向的因素很多,本研究选择组织承诺作为离职倾向中介影响因素。关于企业员工离职及其与组织承诺关系的问题,已有很多学者进行了大量的研究,但对于组织承诺的内在形成机制,以及这种机制是否对员工离职倾向造成影响等问题没有更为深入的研究。本文首先寻找组织承诺的前因变量、探究员工组织承诺的内在形成机制;接着研究组织承诺的前因变量是否对离职倾向造成影响;之后验证组织承诺对离职倾向的预测和解释力;最后建立从组织承诺前因变量开始,经过组织承诺,直到离职倾向的结构关系模型。研究注重研究组织承诺和离职倾向的形成过程及在此过程中各因素间的关系。在理论研究基础上提出离职倾向综合模型和研究假设,对国内不同行业、不同类型企业158名员工进行了问卷调查,获得有效问卷126份,通过统计分析技术对研究假设及模型进行验证。最后得出研究结论并给出对于企业人力资源管理的一些启示。

关键词：组织承诺离职倾向组织支持组织公平人-组织价值观匹配社会比较

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