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15 篇 平衡计分卡法
15 篇 绩效管理体系
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11 篇 优化设计
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11 篇 公立医院
11 篇 基层员工
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10 篇 东北大学
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8 篇 西北大学
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6 篇 华侨大学
6 篇 西安理工大学
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5 篇 南京理工大学
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作者

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479 篇 中文

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排序：

Z公司员工绩效考核体系优化研究

Z公司员工绩效考核体系优化研究

引用

作者：肖照长江大学

学位级别：硕士

在市场经济背景下,优秀员工是企业优良发展的重要基石和必备之需,也是决定企业能否稳稳立足于商业竞争战场的根本条件,同时,在企业内部管理中,针对核心人力资源的调配与管理能够对企业发展战略部署及商业价值创造产生深远影响,因此,绩... 详细信息

在市场经济背景下,优秀员工是企业优良发展的重要基石和必备之需,也是决定企业能否稳稳立足于商业竞争战场的根本条件,同时,在企业内部管理中,针对核心人力资源的调配与管理能够对企业发展战略部署及商业价值创造产生深远影响,因此,绩效考核体系作为驱动人力资源管理的关键核心,能够为企业实现现有员工的调配协调及升迁委任等目的的科学参考,也是企业吸纳招聘外部优秀员工补充企业新鲜血液的重要工具。合理利用绩效考核体系能够实现公司战略部署与员工个人职业规划的双赢局面,也可为企业商业战场中谋求不败神话提供有力后盾。Z公司作为地区行商业保险公司,随着近些年来市场业务的不断开拓发展,保险业务的涵盖范围也日益全面,由于实际保险理赔工作开展的复杂性日益提升,现行的绩效考核体系已难以匹配现阶段基层员工的实际工作内容需要,无法反映出基层员工的工作成效和辛苦付出,导致基层员工在开展工作过程中出现消极怠工等现象,进而影响Z公司整体战略部署。基于以上背景,本研究针对Z公司为研究对象,通过分析该公司现行绩效考核体系,首先通过文献调查的方法确定了基本研究思路,随后通过理论分析的方式引进了与研究相关的理论与基本概念;进一步通过问卷调查的形式对Z公司基层员工进行了绩效考核体系满意度调查;然后根据调查结果确定了该公司现行绩效考核体系中存在的问题,且分析了相关原因;最后根据总结的问题,提出了Z公司绩效考核体系优化方案,并强调了确保所提出的绩效考核体系优化方案顺利实施的保障措施。本文各章节对应的具体研究内容可总结如下:首先,在第一章中论述了本文的研究背景及研究目的,综述了国内国外关于绩效考核体系相关的参考文献,同时引入了本研究中采用的多种讲究方法,随后对本研究的基本思路及创新点进行了阐述。其次,在第二章中,主要对绩效考核相关的概念进行了引入,并对现阶段与绩效考核相关的基本理论进行概括说明,最后阐述了常用的绩效考核体系设计方法。随后,第三章以Z公司为研究对象,简要阐述了该公司的基本情况及现行绩效考核方案,通过设计问卷调查的方式对该公司绩效考核体系中存在的问题进行了分析,并针对存在的问题总结了问题存在的原因。第四章主要涉及Z公司员工绩效考核优化体系的构建,通过以优化原则及依据为切入点,采用关键绩效指标法,提出了绩效考核体系优化整体框架设计,在该框架设计之内,依托层次分析法理论,以Z公司具有代表性的一线业务人员行政内勤人员为案例,结合两类员工的实际工作内容与Z公司战略发展需要,从多方面总结提炼了绩效考核体系中各二级指标及对应的指标权重,并完善了整体框架中的绩效沟通与反馈机制,并强调了绩效考核结果的应用,进一步构建了相应的申诉机制,最终形成完整的绩效考核体系优化框架。为保障第四章中提出的绩效考核优化体系的实际施行成效,在第五章提出了绩效考核优化体系实施相关的保障措施与方案。最后,在第六章中对全文进行了总结与展望。本研究的主要目的在于改善Z公司员工绩效考核体系,满足公司战略部署与员工绩效考核体系协调统一这一要求,进一步促进Z公司良性发展,同时本研究也可为国内相似企业在绩效考核体系创新及优化方面提供参考与借鉴,为我国市场经济体系中企业发展过程中的人力资源与绩效考核管理问题添砖加瓦,略尽微薄之力。

关键词：企业管理绩效考核体系绩效体系优化绩效管理关键绩效指标法层次分析法

来源：评论

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公共管理视域下的供电行业绩效管理指标研究——以浙江省T县供电局为例

公共管理视域下的供电行业绩效管理指标研究——以浙江省T县供电...

引用

作者：曹芳芳浙江师范大学

学位级别：硕士

本文首先介绍了国内外公共管理部门绩效管理发展现状，回顾了公共管理部门绩效管理的发展历程，揭示了绩效管理的基本功能;其次，介绍了T县供电局绩效管理的现状，详细剖析了T县供电局内部绩效管理存在的主要问题;第三，介绍了公共部门... 详细信息

本文首先介绍了国内外公共管理部门绩效管理发展现状，回顾了公共管理部门绩效管理的发展历程，揭示了绩效管理的基本功能;其次，介绍了T县供电局绩效管理的现状，详细剖析了T县供电局内部绩效管理存在的主要问题;第三，介绍了公共部门绩效管理的常用工具，据此，深入探讨T县供电局绩效管理的创新思路;最后，阐述了T县供电局绩效管理指标体系构建的流程，并在平衡计分法(BSC)的视角下，为T县供电局设计了绩效管理的总体框架体系。在关键绩效指标法(KPI)的视角下，为T县供电局全面制定职工绩效管理指标体系与部门绩效管理指标体系，解决了困扰T县供电局绩效管理的主要问题。本文的研究将为国内同类企业在公共视域内的绩效管理提供有益的参考。

关键词：供电企业绩效管理平衡计分法关键绩效指标法公共管理

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基于BSC理论的企业绩效考核系统的设计和实现

基于BSC理论的企业绩效考核系统的设计和实现

引用

作者：何劭宇上海交通大学

学位级别：硕士

绩效管理是企业管理的核心之一，在一个企业中能否实施有效的绩效管理，关系到企业是否能在日益激烈的市场竞争中保持优势。随着我国从计划经济向市场经济的转变，如何才能对企业各个部门及其成员进行有效、公正、合理的绩效考评是所有... 详细信息

绩效管理是企业管理的核心之一，在一个企业中能否实施有效的绩效管理，关系到企业是否能在日益激烈的市场竞争中保持优势。随着我国从计划经济向市场经济的转变，如何才能对企业各个部门及其成员进行有效、公正、合理的绩效考评是所有企事业单位管理者面临的一大挑战。由于人工的绩效管理考核程序繁琐，易出错，考核过程不透明，加上人情因素的干扰，不仅浪费了巨大的时间，人力和财力资源，而且可能造成考核效果不明显，甚至考核有失公允，挫伤员工工作的积极性，所以迫切需要开发出一套公正公平、先进合理、简单易用的企业绩效考核系统。\n 在这个背景下，本文结合平衡计分卡（BSC）和关键绩效指标法（KPI），依据企业战略重点，从财务、客户、内部流程和学习创新四个维度建立企业绩效考核指标体系，为组织级、部门级和员工级的绩效考核设计多角度的量化指标。接着，基于企业绩效考核指标体系，本文采用现代信息技术开发了一个操作简单、设置灵活、功能丰富的企业绩效考核系统，实现企业绩效考核的信息化管理，使得考核结果真实可靠，并支持管理者的决策。\n 本文的主要工作具体包括：\n 1)基于平衡计分卡和关键绩效指标法，提出了企业绩效考核指标体系的建立方法，科学、合理、系统、量化地考核企业各级的业务绩效；\n 2)从功能和非功能角度分析企业绩效考核系统的需求，确定系统的范围；\n 3)采用统一建模语言UML，设计企业绩效考核系统的架构，包括逻辑视图、实现视图、部署视图、数据视图；\n 4)基于Eclipse集成开发平台、Tomcat应用服务器、MySQL数据库，采用J2EE技术实现企业绩效考核系统，系统通过了功能测试和性能测试。\n 目前，企业绩效考核系统已在中石油东北化工销售公司应用试点，试运行的结果表明，本文所研发的绩效考核管理系统具有良好的用户界面，系统实用性强、功能强大、维护方便，同时具备良好的稳定性，达到了企业的预期目标。

关键词：绩效管理平衡计分卡关键绩效指标法企业信息化

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中国铁建D集团总部机关人员绩效考核优化研究

中国铁建D集团总部机关人员绩效考核优化研究

引用

作者：康海军北京交通大学

学位级别：硕士

集团总部机关管理人员处于集团公司高层管理人员与分公司和子公司基层管理者之间,其主要作用是在高层管理人员和各分子公司之间传递战略目标和生产经营等信息;其“龙头、中枢、核心、骨干”的作用不可忽视,总部机关人员考核合理与否,更... 详细信息

集团总部机关管理人员处于集团公司高层管理人员与分公司和子公司基层管理者之间,其主要作用是在高层管理人员和各分子公司之间传递战略目标和生产经营等信息;其“龙头、中枢、核心、骨干”的作用不可忽视,总部机关人员考核合理与否,更容易引起员工的关注,对企业发展具有重要的影响。因此,研究集团公司总部机关人员的绩效考核问题,对于促进集团公司战略落地、提高经济效益具有重要意义。本文在充分了解企业员工绩效考核问题、内容、方法等国内外研究现状的基础上,运用绩效考核方法、层次分析法,研究中国铁建D集团总部机关人员绩效考核问题。在探讨总部机关人员绩效考核现状、问题、原因的基础上,设计中国铁建D集团总部机关高层领导、中层领导、普通员工的绩效考核优化方案,提出总部机关人员绩效考核的实施建议与保障措施。本文的具体研究内容和结论如下:首先,在介绍中国铁建D集团总部机关概况的基础上,从绩效考核的主体与对象、考核的主要内容、绩效考核方法阐述机关人员绩效考核现状,从考核指标、考核指标权重、考核结果与反馈机制、考核激励机制等方面分析中国铁建D集团总部机关人员绩效考核存在绩效考核指标设计不合理、绩效考核流程不完善、绩效考核结果应用单一、缺少绩效反馈、绩效考核指标主观性强、绩效考核主体单一、绩效考核算法不合理等问题。在总结概括总部机关人员绩效考核问题的基础上,从绩效考核理念、绩效考核过程、绩效考核方式等方面剖析产生上述问题的原因。其次,针对中国铁建D集团总部机关人员现阶段绩效考核现状和问题,在绩效考核优化原则和目标的框架下:基于绩效考核理论,优化绩效考核流程,解决当前绩效考核的流程不完善的问题,优化考核结果应用方式,解决当前绩效考核结果应用单一、缺少考核反馈的问题,优化绩效考核周期,解决当前绩效考核周期不合理的问题;基于关键绩效指标和目标管理法,从业绩、能力、行为的维度设计中国铁建D集团总部机关高层领导、生产经营型中层领导、服务型中层领导、普通员工的绩效考核指标体系,解决当前绩效考核体系设置不合理的问题:运用层次分析法确定业绩、能力、行为及其次级指标的权重,解决当前绩效考核指标权重主观性强的问题;运用360度绩效考核法和层次分析法确定中国铁建D集团总部机关人员绩效考核主体及其打分权重,运用绩效加权算法设计中国铁建D集团总部机关人员绩效考核结果计算算法解决总部机关人员绩效考核方法不合理问题。最后,为使绩效考核优化设计方案实施的可操作性和可落实性,从绩效考核全生命周期、持续提升总部机关员工的目标出发,提出绩效考核事前准备、事中过程监控、事后评估的建议,同时从制度保障、全员参与保障、沟通机制保障全视角给出中国铁建D集团总部机关人员绩效考核优化设计保障措施,期望为绩效考核方案的顺利实施提供良好的外部环境。

关键词：绩效考核总部机关人员关键绩效指标法层次分析法 360度绩效考核

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城市维护专项资金绩效评价--以青岛市市政公用监督站为例

城市维护专项资金绩效评价--以青岛市市政公用监督站为例

引用

作者：卜晓文山东科技大学

学位级别：硕士

为优化公共资金的绩效管理，2018年9月，中共中央、国务院印发了《关于全面实施预算绩效管理的意见》，该意见强调要对下拨的公共财政支出全过程开展绩效评价管理，助推公共资金在每个流程发挥最大化效益。城市维护专项资金是财政支出... 详细信息

为优化公共资金的绩效管理，2018年9月，中共中央、国务院印发了《关于全面实施预算绩效管理的意见》，该意见强调要对下拨的公共财政支出全过程开展绩效评价管理，助推公共资金在每个流程发挥最大化效益。城市维护专项资金是财政支出的重要组成部分，对其进行绩效评价可以有效提高该项资金的使用效益，进而有效提升城市品质、保障城市维护。　　本文首先搜集、查阅了相关文献资料，分析了目前城市维护专项资金绩效评价现状，整理出还存在制度建设不完善、指标体系缺少个性化、绩效目标编制不细化等问题。其次，在梳理了城市维护专项资金绩效评价依据以及绩效评价方法的基础上，遵循“决策-过程-产出-效益”逻辑路线，利用关键绩效指标法选取了具有代表性的关键指标，运用层次分析法进行指标权重的确定，构建了城市维护专项资金绩效评价体系，并进行了构建评价体系改进效果分析，提出评价体系实施保障措施。最后将设计好的绩效评价体系运用到青岛市市政公用监督站中进行案例分析，得出绩效评价结果并指出存在绩效目标指标设置不够合理、针对性的管理制度欠缺、资金使用存在拖拉等问题，提出了城市维护专项资金绩效评价建议，如重视项目前期立项的科学决策、强化评价结果的应用、加大公众参与度等，从而为下一步财政部门编制预算、对专项资金支出的方向和金额进行合理规划提出科学的依据，使城市维护专项资金发挥最大的效益。

关键词：城市维护专项资金绩效评价关键绩效指标法层次分析法

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M教育培训公司高管绩效考核办法研究

M教育培训公司高管绩效考核办法研究

引用

作者：杜小娇昆明理工大学

学位级别：硕士

随着知识经济和大数据的快速发展,21世纪已经逐渐形成了以知识经济为主的时代。大环境促使教育培训行业快速发展,同时也改变了教育培训企业间的竞争重点。对于教育培训企业而言,不仅具备教育的特征,也具备企业的特征,企业内高级管理人... 详细信息

随着知识经济和大数据的快速发展,21世纪已经逐渐形成了以知识经济为主的时代。大环境促使教育培训行业快速发展,同时也改变了教育培训企业间的竞争重点。对于教育培训企业而言,不仅具备教育的特征,也具备企业的特征,企业内高级管理人员主要为知识型员工,相较于其他企业具有一定的特殊性。不仅需要重视教育本身的发展规律和趋势,还需要重视企业内外发展的制约和条件。所以要如何才能科学、合理的考核评价企业的高级管理人员,激励其自身的主动性和积极性,成为了一个教育培训企业最为关注的问题。怎样才能更好地将现代化的绩效考核方式加入到企业运行中,从而构建一套适用于企业高级管理人员的科学、可行的绩效考核体系,进而对教育培训行业的健康发展给予有力的推动。本研究在国内外绩效考核相关理论知识研究现状的基础上,在对M教育培训公司概况、高级管理岗位设置、高级管理人员结构、等众多情况作为研究基础。提出该公司当前高层管理人员所现有的绩效考核工落实过程中存在考核指标设计不科学、评估人及其赋分权重的设置不合理、绩效考核结果的应用不充分等问题,并对以上问题作原因剖析。并在此采用关键绩效指标法（KPI）、360°考核法等多种绩效考核方式,通过多个结果的分析,对M教育培训公司高级管理人员绩效考核体系进行优化设计,提高公司内高级管理人员的信心,配合完善的激励方式,激发高级管理人员的积极性和创造性,领导公司职工不断创造价值,提升公司的整体竞争力。从高层领导人着手,加强他们自身价值,为他们形成良好的绩效考核标准,保证考核措施能够优化实施,从而提升M教育培训公司的核心竞争力。进而加大对M教育培训公司高级管理人员的考核和管理力度,充分激发高级管理人员的自主性和积极性。

关键词：高级管理人员绩效考核教育培训企业关键绩效指标法

来源：评论

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GX公司绩效考核优化研究

GX公司绩效考核优化研究

引用

作者：槐玲河北大学

学位级别：硕士

一直以来,国有企业在国民经济的关键领域和重要部门都处于支配地位。改革开放后,我国国有企业逐渐走上改革之路。混合所有制改革,是新一轮国企改革的一大亮点,同时也是重点和难点所在。GX公司成立于2016年9月,是河北省第一家国有控股的... 详细信息

一直以来,国有企业在国民经济的关键领域和重要部门都处于支配地位。改革开放后,我国国有企业逐渐走上改革之路。混合所有制改革,是新一轮国企改革的一大亮点,同时也是重点和难点所在。GX公司成立于2016年9月,是河北省第一家国有控股的混合所有制投资平台公司,同时也是保定市最早的一批混改企业。随着保定市品质生活之城建设的推进,城建领域竞争日益激烈,如何充分发挥混改企业的优势,摒弃国有企业“吃大锅饭”的思想,优化绩效考核机制,激发员工活力,已经成为摆在GX公司面前亟需解决的问题。文章以GX公司为研究对象,综合采用文献法、问卷调查法、访谈法等研究方法,定量和定性相结合,对当前GX公司绩效考核现状、绩效考核存在的问题展开详细研究,有针对性地提出GX公司绩效考核优化方案和实施保障。本文关注混合所有制改革企业的绩效考核问题,探索出适合混改企业的绩效考核指标、适用性的绩效考核方法等。从考核主体、考核方法、考核指标、考核周期、考核结果应用和绩效沟通6个方面构建理论框架,并作为设计调查问卷和访谈提纲的依据,为全文展开奠定了基础,应用专家打分和层次分析相结合的方法赋予了指标权重。本文的研究成果不仅能够对于绩效考核理论成果起到丰富和发展作用,同时也能够指导GX公司绩效考核的优化,为其他同类型混合所有制企业改进绩效考核起到借鉴作用。

关键词：绩效考核关键绩效指标法 360度考评法平衡记分卡优化

来源：评论

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泉州A银行C支行基层员工绩效考核优化研究

泉州A银行C支行基层员工绩效考核优化研究

引用

作者：吴昭雯华侨大学

学位级别：硕士

国内银行业近年来面临着日益激烈的市场竞争环境,尤其是近几年网络金融的发展、各地中小商业银行的设立,给原本处于垄断地位的国有商业银行造成强烈冲击,迫使其进行自上而下的改革。在泉州地区,A银行是长期以来在当地市场份额、发展效... 详细信息

国内银行业近年来面临着日益激烈的市场竞争环境,尤其是近几年网络金融的发展、各地中小商业银行的设立,给原本处于垄断地位的国有商业银行造成强烈冲击,迫使其进行自上而下的改革。在泉州地区,A银行是长期以来在当地市场份额、发展效益均处在领先地位的两大国有商业银行之一。C县是泉州市下属的一个县域,民营经济较为发达,以往A银行C支行在当地首屈一指,市场份额高居首位,客户基础非常扎实。近年来,C支行的业绩呈现滑坡式下降,市场份额萎缩,客户流失率攀升,员工平均工资逐年下降,职业幸福感和归属感逐渐消退,近五年青年员工流失率达到了史上最高峰。本文的研究内容确定为基层员工个人绩效考核,意图对现行基层员工绩效考核进行优化,最大限度地发挥激励的作用,以提升员工工作热情,提高个人绩效,从而促进组织绩效的实现。本文基于绩效考核和激励的相关理论,通过问卷调查、访谈调查的形式,剖析C支行基层员工绩效考核的现存问题,分析得出基层员工对现行的绩效考核满意度偏低的结论,证实了C支行进行员工绩效考核改革的必然性和迫切性。在这样的背景下,将总体设计目标确定为综合绩效考核为主、计价考核为辅,基于物质精神激励并存、指标合理性、考核公平性、考核结果运用正负强化的设计原则,采用平衡计分卡和关键绩效指标法相结合,对各岗位综合绩效考核、计价考核、年终考核进行优化设计。一是考核导向突出核心业务地位,二是考核内容全面,三是考核工资分配公平性提升,四是考核结果运用多样化,五是考核数据统计及时准确。最后,分析了实施可能会遇到的困难并提出相应的保障措施。泉州A银行C支行基层员工绩效考核优化设计的研究成果,对该企业基层员工绩效考核改革提供了实践方案,同时给其他县域支行乃至银行同业提供了理论参考和借鉴意义。

关键词：商业银行基层员工绩效考核平衡计分卡关键绩效指标法

来源：评论

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BLG英语培训机构培训师绩效考核体系优化研究

BLG英语培训机构培训师绩效考核体系优化研究

引用

作者：杨小娜西安石油大学

学位级别：硕士

在企业人力资源管理发展逐渐规范的前提下,绩效考核越来越成为现代人力资源管理中的重要组成部分,如何构建一套科学合理的绩效考核体系,保证绩效考核的高效性,成为各个企业的重点研究内容。而对于教育领域的培训机构而言,在国家推进“... 详细信息

在企业人力资源管理发展逐渐规范的前提下,绩效考核越来越成为现代人力资源管理中的重要组成部分,如何构建一套科学合理的绩效考核体系,保证绩效考核的高效性,成为各个企业的重点研究内容。而对于教育领域的培训机构而言,在国家推进“双减政策”的背景下,培训机构如何在新形势下对培训师这一类核心员工进行有效的绩效考核,成为关系其发展甚至生存的重要问题。“双减政策”的出台促使BLG英语培训机构迅速转型,也对BLG英语培训机构的绩效考核提出了新的要求,如果沿用以前的绩效考核体系,将不能很好的适应环境的变化。目前,我国对于培训机构培训师的绩效考核有一定的研究,但由于培训机构培训师的工作具有特殊性,其绩效考核与一般企业有所不同。因此,构建一套符合培训机构培训师特征的绩效考核体系,不仅是培训师管理工作的需要,也利于促进培训机构的可持续发展。本文以BLG英语培训机构为主要研究对象,在对该培训机构的发展状况、培训师基本情况以及目前该机构现行的绩效考核体系构成情况进行调查和研究的基础上,指出了BLG英语培训机构在现行绩效考核过程中存在的相关问题,并结合该机构的实际运行情况分析其问题所产生的原因,基于此,提出了BLG英语培训机构培训师绩效考核体系优化设计方案、实施措施以及保障措施。在对大量相关文献和资料的查阅总结过程中,可以发现培训机构培训师的绩效考核不是一个短期项目,而是属于一个长期的、系统性的复杂工程,需要以良好的管理基础做支撑,在得到企业管理层高度重视的同时做到全员参与,其绩效考核的效果才能得以实现。本文通过对BLG英语培训机构的培训师绩效考核研究,在一定程度上丰富了我国绩效管理领域的相关研究内容,同时也为其他培训机构在“双减政策”下进一步完善绩效考核体系提供了参考借鉴,有利于促进培训机构绩效考核体系的改进与完善,为广大培训机构的长期发展贡献力量。

关键词：绩效考核培训师培训机构关键绩效指标法

来源：评论

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公立医院绩效考核体系研究 ——以深圳市A医院为例

公立医院绩效考核体系研究 ——以深圳市A医院为例

引用

作者：王秀龙华中师范大学

学位级别：硕士

在公立医院发展改革过程中,我国政府对社会资本进入医疗卫生事业领域持有鼓励、支持态度,我国医疗卫生事业在供给侧发生翻天覆地变化,因此,医院必须对自身的运营管理进行适当调整,以此适应更加严格要求。公立医院在我国医疗卫生事业中... 详细信息

在公立医院发展改革过程中,我国政府对社会资本进入医疗卫生事业领域持有鼓励、支持态度,我国医疗卫生事业在供给侧发生翻天覆地变化,因此,医院必须对自身的运营管理进行适当调整,以此适应更加严格要求。公立医院在我国医疗卫生事业中发挥极其重要作用,在医疗改革背景下,公立医院实现飞速发展。然而受部分历史原因和自身条件制约,导致非公立医院的运营管理依旧存在不少缺陷和不足,在绩效考核方面尤其突出。基于此,本文通过对公立医院绩效考核研究,对其存在的问题及成因进行分析,并选取深圳A医院为案例,对其绩效考核体系进行重新设计,并提出实施保障。通过对公立医院绩效考核体系研究得出,其普遍存在绩效考核的目标与计划不明确、绩效考核指标设计缺乏科学性、缺乏绩效考核监督反馈、绩效考核结果未得到有效应用和绩效考核的周期和组织架构设置不合理等问题。导致深圳A医院现行绩效考核体系存在问题的原因主要为:对绩效考核重视程度不足、缺乏先进的绩效管理思想与技术、缺乏人力资源管理等系统支撑和尚未建立规范的绩效管理体系。本文在对改善A医院绩效考核体系设计的指导原则、目标以及思路加以明确的前提下,对该医院绩效考核体系进行优化和改进,同时立足于以临床为代表的四类科室以及岗位(干部)绩效考核展开深入的分析和探讨。此外,本文在研究的过程中以战略导向为依托展开研究,同时立足于A医院具体运营情况,采用以平衡计分卡(BSC)为代表的绩效考核工具,以此设计出一套较为科学、合理的绩效考核指标体系并强化其应用环节,通过加强保障,将绩效考核工作落到实处,使其真正发挥作用。这些保障不仅来自于组织与制度方面,同时也包括组织文化建设、日常工作等。本文期望通过研究优化绩效考核体系,以此为A医院及其它公立医院绩效考核工作开展提供借鉴。

关键词：公立医院绩效考核平衡计分卡关键绩效指标法

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