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范例一：(K=图书馆学 OR K=情报学) AND A=范并思 AND Y=1982-2016
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主题

479 篇 关键绩效指标法
206 篇 绩效考核
116 篇 绩效管理
90 篇 平衡计分卡
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39 篇 目标管理法
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23 篇 平衡记分卡
15 篇 平衡计分卡法
15 篇 绩效管理体系
13 篇 人力资源管理
12 篇 研发人员
12 篇 绩效考评
11 篇 优化设计
11 篇 360度绩效考核法
11 篇 公立医院
11 篇 基层员工
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8 篇 指标体系

机构

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11 篇 哈尔滨工业大学
11 篇 河北工业大学
11 篇 燕山大学
10 篇 西安电子科技大学
10 篇 东北大学
9 篇 郑州大学
8 篇 湖南大学
8 篇 西北大学
7 篇 电子科技大学
6 篇 大连海事大学
6 篇 华侨大学
6 篇 西安理工大学
5 篇 上海财经大学
5 篇 河北经贸大学
5 篇 西南交通大学
5 篇 南京理工大学
5 篇 内蒙古大学
5 篇 青岛科技大学
4 篇 长安大学

作者

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2 篇 吴英策
2 篇 陆敏
2 篇 wang ping-ping
2 篇 yan jun
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2 篇 夏萍
2 篇 王萍萍
2 篇 李丽
2 篇 严俊
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2 篇 廖莉
2 篇 崔立明
2 篇 曹雁
2 篇 liao li
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1 篇 盛琦

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479 篇 中文

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排序：

国有房地产企业经营业绩考核体系优化研究 ——以ZY公司为例

国有房地产企业经营业绩考核体系优化研究 ——以ZY公司为例

引用

作者：甘霖河北经贸大学

学位级别：硕士

企业经营业绩考核的目的是为了通过相关指标对企业的发展经营等情况进行评判,使政府、债权人、股东以及其他利益相关者了解企业生产经营情况,实现对企业经营者的激励和约束。国有企业是我国国民经济的主导力量,建立完善的国有企业经营... 详细信息

企业经营业绩考核的目的是为了通过相关指标对企业的发展经营等情况进行评判,使政府、债权人、股东以及其他利益相关者了解企业生产经营情况,实现对企业经营者的激励和约束。国有企业是我国国民经济的主导力量,建立完善的国有企业经营业绩考核制度,不仅有利于加强国有资产监管,发展国有经济,也有利于促进国有企业的改革和发展,提升管理水平和市场竞争力。本文根据经营业绩考核、平衡记分卡及关键绩效指标法三者的特征,对比分析ZY公司经营业绩考核体系的现实处境和公司战略等,通过进行问卷调查和访谈调查的方法归纳总结出在ZY公司经营业绩考核体系中显现出的各种问题。根据所存在的这些问题,针对下属公司的经营板块,通过对经营业绩考核指标的分类,从基础普遍适应性的通用指标和针对不同板块特点建立的分类考核指标入手建立起适合ZY公司发展特点的经营业绩考核体系,以平衡记分卡理念深入到公司财务、客户、内部运营、学习和成长与公司发展战略结合建立的通用指标,注重对非财务指标的选取和设定,加强财务指标、非财务指标与公司经营业绩考核关系的紧密度;以关键绩效考核指标理念,根据下属公司的实际行业特色,针对不同业态的行业,选择独特适合自己行业特点的考核指标作为基本指标的补充,共同构成企业绩效评价体系。另外,为保障引入记分卡的ZY公司绩效管理体系的有效实施,提出了若干具体的保障措施。

关键词：业绩考核体系平衡记分卡法关键绩效指标法

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北京机电工程研究所员工绩效管理研究

北京机电工程研究所员工绩效管理研究

引用

作者：孙世国西安电子科技大学

学位级别：硕士

随着中国信息产业的进一步发展和开放，北京机电工程研究所不得不面临激烈的竞争。为提高研究所运营效率，提升研究所竞争力，内部改革势在必行。绩效管理是完善现代研究所运营机制的重要保障，而现有的绩效管理方法与研究所发展战略脱... 详细信息

随着中国信息产业的进一步发展和开放，北京机电工程研究所不得不面临激烈的竞争。为提高研究所运营效率，提升研究所竞争力，内部改革势在必行。绩效管理是完善现代研究所运营机制的重要保障，而现有的绩效管理方法与研究所发展战略脱节，影响了绩效管理的实施与运行效果。　　本文系统综述了绩效管理的理论，对绩效管理方法如平衡记分卡、关键绩效指标、目标管理等的科学性、系统性和逻辑性进行了详细的论述。　　通过剖析北京机电工程研究所的发展现状和原有的绩效考核机制，北京机电工程研究所的服务和系统集成市场面对着日益激烈的竞争。需要通过内部的改革来提升研究所竞争力，提高研究所的绩效。绩效管理在现代研究所中起到了越来越重要的作用，现有的绩效管理已经不再适合研究所的战略发展，它会影响绩效管理的实施和经营成果。　　本文回顾了绩效管理系统的理论和方法，比如目标和管理的科学性，系统性和逻辑，平衡计分卡绩效管理，关键绩效指标等等。　　通过分析北京机电工程研究所的发展现状和现有的绩效考核机制分析问题产生的原因，确定构建绩效管理体系的指导思想。　　在进行体系设计的过程中，使用平衡记分卡和关键绩效指标法，将该所的总体战绩效管理指标分解到各部门、各岗位;采用层次分析法确定指标权重，明确岗位考核重点;制定绩效计划和进行绩效指导;最后是绩效评价和绩效反馈。实现研究所与员工发展共进的绩效管理目标。　　为了保障该所绩效管理体系的有效实施，从绩效考核实施要点和制度建设及体系运行应注意的问题等方面，对该体系的实施提出了具体的保障措施和建议。　　在系统的设计过程中，使用两种方法:均衡记分卡和关键绩效指标法，将一个整体的绩效分解成小部分，每个部门各占一点，;采用逐层分解的方法，来明确一个岗位它的主要职责和它的考核重点，对员工进行系统的培训和指导，最后来绩效考核和绩效反馈。通过这样的方式，研究所和员工可以共同进步，才达到了绩效考核的目标。　　为了让绩效考核能顺利的实施，有效实施的关键点和制度建设还有体系运行过程中可能出现的问题，根据以往的经验给出一些建议。

关键词：机电工程研究所绩效管理平衡记分卡关键绩效指标法

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ZG银行W县支行绩效管理体系研究

ZG银行W县支行绩效管理体系研究

引用

作者：魏大威河北经贸大学

学位级别：硕士

在当今,我国经济竞争形势不断升级且日益激烈的市场环境下,企业想保持自身在竞争中的优势地位,必须要具备可持续发展的核心竞争力。放眼银行业,各大银行的产品差异化表现已不明显,在产品层面的设计已没有太大的差距,人才方面的竞争力成... 详细信息

在当今,我国经济竞争形势不断升级且日益激烈的市场环境下,企业想保持自身在竞争中的优势地位,必须要具备可持续发展的核心竞争力。放眼银行业,各大银行的产品差异化表现已不明显,在产品层面的设计已没有太大的差距,人才方面的竞争力成为了商业银行中核心竞争力的有力体现,对商业银行产生着深层次的影响。一家银行能否吸引人才、培养人才、充分让人才的优秀能力得以展现并充分发挥,这就对银行人力资源的管理提出了更加系统化、科学化的要求,而实现绩效管理合理设置与分配是人力资源管理的重中之重,是提升商业银行综合竞争实力的有力保障。W县支行作为ZG银行的基层支行,因为没有建立全面的绩效管理体系,在面对同业的竞争时,已经出现发展增速减慢、员工缺乏干劲、人才流失等现实问题,故W县支行绩效管理体系的建立尤为迫切。本文从W县支行实际出发,首先,对绩效管理方面的文献资料进行了收集和整理,其次通过问卷调查法和访谈法等,深入了解了W县支行的绩效考核现状,发现支行现行的绩效考核体系中存在着诸多的问题,其中问题成因主要是由于高层管理人员缺乏对绩效管理体系的认知以及支行的绩效管理体系不够健全。再次,通过对这些问题的分析,运用平衡计分卡、关键绩效指标法等工具分别对W县支行的支行层面、部门层面、员工层面进行绩效管理的设计,重新明确了支行员工各部门的岗位职责,重新对绩效管理的流程进行梳理,充分做好绩效计划并实施过程管控,对考核的结果进行实时反馈,确保W县支行的绩效管理体系的有效性和合理性,最后,主要从制度层面、技术层面来为绩效管理体系提供措施保障,以确保设计完成的绩效管理体系得以顺畅实施。本文旨在于通过对W县支行绩效管理体系的设计,全面提升各部门员工的工作积极性,提升员工的工作效能,加深员工对于企业的认同感和归属感,进而提升企业的核心竞争实力,为企业战略目标的达成提供强有力的人力储备和保障。同时也为其他国有商业银行进一步提升绩效管理体系提供借鉴和参考。

关键词：核心竞争力绩效管理体系平衡计分卡关键绩效指标法

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T生物科技公司销售人员绩效考核体系优化研究

T生物科技公司销售人员绩效考核体系优化研究

引用

作者：赵星宇西安建筑科技大学

学位级别：硕士

随着中央脱贫攻坚战略实施的持续推进,越来越多的大型国企在贫困地区因地制宜,依托当地的特色农副产品,建立产业公司,用来带动当地经济,帮扶当地人民。陕煤集团依托榆林市子洲县的特色农副产品“黄芪”,与子洲县共同成立了T生物科技公... 详细信息

随着中央脱贫攻坚战略实施的持续推进,越来越多的大型国企在贫困地区因地制宜,依托当地的特色农副产品,建立产业公司,用来带动当地经济,帮扶当地人民。陕煤集团依托榆林市子洲县的特色农副产品“黄芪”,与子洲县共同成立了T生物科技公司。该企业受国有企业固有管理模式和市场竞争激烈的双重影响,进一步发展受到了严重的制约。同时作为一个集初级农产品的收购、转化和销售的企业,采取以销定产的发展手段,产品的销售直接决定公司的发展。目前该公司的绩效考核制度沿用了母公司的绩效考核制度,难以助推新业务的开展,严重影响了员工的积极性尤其是销售人员的积极性。因此为了调动销售人员的积极性,推进新业务的开展,对原有销售人员绩效考核优化成了当下急需解决的问题。本文首先在阅读大量国内外参考文献和销售人员绩效考核相关理论的基础上,通过实地调查问卷的方法,深入探究T生物科技公司销售人员的绩效考核体系所存在的问题及原因。然后,在此基础上,从企业的战略和销售人员绩效考核所存在的问题出发,利用平衡计分卡(BSC)与关键性绩效指标(KPI)考核相结合的方法,从BSC的四个角度出发,确定企业级、部门级和岗位级的绩效考核指标体系,并利用AHP层次分析法设置绩效考核指标的权重,构建适合企业业务发展的新绩效考核体系。最后,基于新旧绩效考核体系对比的基础之上,设计保障措施,确保绩效考核体系的顺利实施。本文结合T生物科技有限公司实际所开发的绩效考核体系,一方面对该企业的绩效考核提供理论依据和实践支持,同时也为农产品深加工行业关于销售人员绩效考核方法提供借鉴。

关键词：销售人员平衡计分卡关键绩效指标法

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D企业绩效管理的优化研究

D企业绩效管理的优化研究

引用

作者：王亚男山东建筑大学

学位级别：硕士

我国经济逐年高速度且高质量发展，并且企业不断加强对人力资源管理的重视度，人力资源管理的重要组成部分包含绩效管理。加强绩效方面的管理，对于企业的经济发展和人力资源管理都有极大的影响：一方面绩效管理可以帮助员工个人改善提... 详细信息

我国经济逐年高速度且高质量发展，并且企业不断加强对人力资源管理的重视度，人力资源管理的重要组成部分包含绩效管理。加强绩效方面的管理，对于企业的经济发展和人力资源管理都有极大的影响：一方面绩效管理可以帮助员工个人改善提高工作绩效，以此提升企业的绩效管理水平;另一方面，绩效管理对组织的核心竞争力的提升十分有效果，以此来实现企业的总体战略目标。　　D公司位于山东省德州市，成立于2000年，公司注册资金1.1亿元，资产总额11亿元，拥有员工600余人，总占地面积42万平方米。总部位于山东省德州市德城区，主导产品包括：非金属模具、新能源风电复合材料部件、车辆轻量化部件、先进复合材料制品和游艇船舶五大板块。2017年在深交所上市交易，该公司是一家高新技术制造企业，生产包括复合材料的产品研发、产品设计、产品生产、产品销售以及服务。自从D公司实施绩效管理以来，获得了一定的效果和成绩，提高了员工的创造性和工作积极性，提高了产品的产量与质量、增加了管理的科学性和程序性，但是依然存在不足和欠缺之处。　　本文以绩效管理理论为基础，系统阐述并应用了关键绩效指标法(KPI)、目标管理法、平衡计分卡理论等评估方法，在D公司的绩效管理实际上，深入分析了公司绩效管理现状，对其实施结果以问卷调研的方式进行了统计分析，指出其问题所在。在公司原有绩效管理基础上对其绩效考评体系进行了优化设计，并提出了相应的优化方案，通过构建明确的企业绩效管理目标、规范绩效管理流程、优化岗位指标、强化绩效管理过程中的沟通与反馈、加强绩效结果的运用，帮来提升企业的绩效管理。　　本文旨在运用相关理论改进D公司的绩效管理体系，使其更科学、公正及高效，以增强公司运营能力和核心竞争力。

关键词：绩效管理关键绩效指标法制造企业

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HB供水公司保定管理处绩效考核优化研究

HB供水公司保定管理处绩效考核优化研究

引用

作者：刘欢河北大学

学位级别：硕士

2020年,突然袭来的新冠疫情给中国的社会经济发展造成了冲击,经过全国人们的付出和努力,抗疫取得胜利,经济得以复苏,在这次抗疫中各行各业人力资源起到了很重要的作用。企业的竞争主要体现在技术、资金、人才等资源方面的竞争,其中,人... 详细信息

2020年,突然袭来的新冠疫情给中国的社会经济发展造成了冲击,经过全国人们的付出和努力,抗疫取得胜利,经济得以复苏,在这次抗疫中各行各业人力资源起到了很重要的作用。企业的竞争主要体现在技术、资金、人才等资源方面的竞争,其中,人才是企业发展的根本,人力资源是在企业竞争中起着决定性作用的资源,为企业实现发展战略目标,发挥着举足轻重的作用。在战略目标的实现过程中,很多企业的就会出现绩效考核方面的问题。企业生存和发展的核心命题就是不断创造卓越绩效,以实现企业持续健康成长。因此,绩效考核在企业发展中占有不可或缺的重要地位。本论文以HB供水公司保定管理处为研究对象,对其现有的绩效考核办法进行研究和分析。首先,利用文献研究法,参考有关的理论著作和文献资料,分析找到国内国外最新的绩效考核理论方面研究成果,对本论文的研究意义进行论述,并对全文进行整体构思。其次,介绍HB供水公司保定管理处概况,通过调查法,对保定管理处员工的人数、年龄分布情况、性别比例情况、学历、工作岗位的分布及绩效考核等数据进行统计,分析出现有的绩效考核指标设计不合理、员工对绩效考核认识不到位,考核反馈机制不健全等方面存在问题,并对问题的根本原因进行了分析。再次,以HB供水公司的战略目标为出发点,提出运用KPI优化HB供水公司保定处现有绩效考核指标,依据公司目标确定出各管理处、各部门、各岗位的考核指标,优化现有绩效管理体系。最后,从问题出发,根据优化方案,提出保障措施。

关键词：供水公司人力资源绩效绩效考核关键绩效指标法

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阜新久丰机械有限公司研发人员绩效考核体系设计

阜新久丰机械有限公司研发人员绩效考核体系设计

引用

作者：狄思博辽宁工程技术大学

学位级别：硕士

随着知识经济时代的到来,科学技术的不断发展和创新,机械制造企业面临着新的挑战和难题。在日益激烈的市场竞争下,机械制造企业取胜的关键在于技术创新和产品创新。研发人员作为企业核心技术和产品的创新人才,是企业可持续发展的重要保... 详细信息

随着知识经济时代的到来,科学技术的不断发展和创新,机械制造企业面临着新的挑战和难题。在日益激烈的市场竞争下,机械制造企业取胜的关键在于技术创新和产品创新。研发人员作为企业核心技术和产品的创新人才,是企业可持续发展的重要保障和支撑力量,机械制造企业的可持续发展依赖于研发人员的创造性工作。因此,要想提升企业绩效,增强企业核心竞争力,对研发人员进行科学、合理的绩效考核管理是刻不容缓的重大任务。本文基于绩效管理理论,分析了机械制造企业研发类人员特点及绩效内涵,以阜新久丰机械有限公司研发人员为研究对象,采用问卷调查法分析了公司研发人员绩效考核现状及存在的问题,运用关键绩效指标法、层次分析法、模糊综合评判法等对阜新久丰机械有限公司研发人员的绩效考核体系进行设计和优化。首先,基于关键绩效指标法确定研发人员绩效考核指标;其次,基于层次分析法确定研发人员绩效考核指标权重;然后,结合定性和定量分析确定研发人员绩效考核评价标准;第四,基于模糊综合评判法构建研发人员绩效考核模型。最后,从理念、制度、体系以及结果运用对研发人员绩效考核体系提供保障措施。

关键词：研发人员关键绩效指标法模糊综合评判法绩效考核保障措施

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H公司Y营业部员工绩效考核体系优化研究

H公司Y营业部员工绩效考核体系优化研究

引用

作者：张天东华大学

学位级别：硕士

金融市场已成为一片“红海”,竞争异常激烈。近几年,我国上市的证券公司也越来越多,资金规模在百亿级别以上的已有数十家,同时,金融行业的高薪也是很多年轻人向往的工作职业之一。金融行业企业的高压工作也是有目共睹的。为了实现一定... 详细信息

金融市场已成为一片“红海”,竞争异常激烈。近几年,我国上市的证券公司也越来越多,资金规模在百亿级别以上的已有数十家,同时,金融行业的高薪也是很多年轻人向往的工作职业之一。金融行业企业的高压工作也是有目共睹的。为了实现一定的公司发展业绩目标,金融企业往往会实行非常严格的绩效考核机制,也正是这种绩效考核机制为员工所诟病。绩效考核作为企业公司管理中非常重要的一个部分,其实施效果直接影响着整个公司的管理发展目标。绩效考核体系与发展目标脱节,失去基本的申诉反馈环节,没有一定的反馈机制,没有一定的措施实施保障是目前证券公司绩效考核体系中存在的主要问题。本研究选取了H公司Y营业部的绩效考核这一角度对我国证券公司的绩效考核进行了探讨。对H公司Y营业部进行了详细研究,并通过调查问卷的方式对Y营业部现有的绩效考核体系进行了充分的了解,随后通过现代绩效考核相关理论的指导,系统性的分析和研究了Y营业部的绩效考核体系和制度,并对其绩效考核体系进行了优化设计,使得Y营业部的绩效考核更加符合员工的实际工作情况,并且更能反映出员工的实际工作状态,使绩效考核的作用充分发挥。本文一共包含了六个部分的内容。第一章绪论讨论的是研究的背景、目的和意义,确立了研究的内容和框架,明确了论文的研究思路。第二章是对国内外绩效考核现状进行了文献综述,介绍了绩效管理理论和绩效考核体系,并比较了几种常用的绩效考核方法。第三章通过问卷调查对Y营业部的绩效考核体系现状进行了分析,并进行了相关的数据统计分析。第四章通过对专家问卷调查的方式确立了H公司Y营业部员工绩效考核优化指标设定及指标权重设计。第五章提出了考核体系的实施与保障措施,提出了完善营业部的绩效导向和绩效考核标准,加强工作过程指导,绩效考核与激励机制相结及重视绩效结果的反馈与沟通的具体措施,最后的结语是对全文的总结同时也指出了本研究的局限性。

关键词： H公司Y营业部绩效考核关键绩效指标法层次分析法(AHP)

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G有限公司员工绩效考核研究

G有限公司员工绩效考核研究

引用

作者：杨裔萌燕山大学

学位级别：硕士

国有企业作为国民经济的重要组成部分,已经逐渐打破传统的一成不变的经营模式,与其他各种性质企业激烈角逐。但是,国有企业内部仍然存在着一些亟待解决的矛盾,尤其突出的是落后的人力资源管理水平与企业持续发展需求的不匹配。绩效考核... 详细信息

国有企业作为国民经济的重要组成部分,已经逐渐打破传统的一成不变的经营模式,与其他各种性质企业激烈角逐。但是,国有企业内部仍然存在着一些亟待解决的矛盾,尤其突出的是落后的人力资源管理水平与企业持续发展需求的不匹配。绩效考核是人力资源管理的重要内容,科学合理的绩效考核工作将会最大化调动员工的主观能动性,深化企业核心文化的传播与影响,实现员工与企业自身的互利共赢。G有限公司作为河北港口集团的独立子公司,担负着集团市场化改革试点单位的先锋使命,要想在行业内占据一席之地,就要将企业绩效管理与企业发展战略高度匹配,制定高效可行的绩效考核方案。首先,本文开篇阐述了论文选题的背景以及论文研究的意义和目的。基于大量国内外相关文献,对论题的现有理论进行整理归纳,研读了学者们对于绩效管理的主要论点以及未来发展趋势,进而确定了本文的研究路径、研讨方法以及整体构架。其次,本文介绍了G有限公司概况,并从公司的员工数量、年龄层次、性别占比、学历、工种、岗位等角度进行了数据分析。通过对员工进行问卷调查收集员工对现行绩效考核方案的态度,进而发现绩效考核存在的问题并追溯原因。再次,本文基于企业发展战略角度,将员工按照岗位性质划分为机关部室人员和作业现场人员两大类别,采用关键绩效指标法对机关部室人员和作业现场人员进行绩效考核方案的改进,同时采用平衡计分卡法对作业现场部门进行部门绩效考核,将部门绩效考核与个人绩效考核相结合。最后,结合市场对公司人才素质的需求以及优化后的绩效考核方案可能出现的隐患,从企业文化、管理氛围及制度管理等方面制定更长远的措施。

关键词：绩效考核关键绩效指标法平衡计分卡法

来源：评论

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北京电信分公司门头沟电信局绩效管理体系优化研究

北京电信分公司门头沟电信局绩效管理体系优化研究

引用

作者：孟永厦门大学

学位级别：硕士

人力资源管理在组织战略目标中发挥着巨大作用,而绩效管理又是整个人力资源管理系统的核心,因此,组织培育核心竞争能力、持续获取竞争优势需要通过设定合理科学的绩效管理体系而得以实现。近年来,电信行业市场加速发展,传统的绩效管理... 详细信息

人力资源管理在组织战略目标中发挥着巨大作用,而绩效管理又是整个人力资源管理系统的核心,因此,组织培育核心竞争能力、持续获取竞争优势需要通过设定合理科学的绩效管理体系而得以实现。近年来,电信行业市场加速发展,传统的绩效管理方法已经不能满足组织发展的需求,门头沟电信局逐渐开始战略转型。本文通过对绩效管理现有国内外理论成果的归纳和总结,结合门头沟电信局实际情况,分析了门头沟电信局的绩效管理现状,找出了现有的考评制度中存在的问题。根据公司战略重点和目标,运用KPI考核理论对关键指标进行了层层分解落实,按照绩效管理的流程,从绩效计划、绩效促进、绩效考评与反馈、绩效结果的应用四个环节,对门头沟电信局绩效管理体系进行了全新设计,并提出了绩效管理重建的总体思想和具体方案,另外提出了转型期绩效管理的实施方案、保障措施及应该注意的问题。本文紧密结合门头沟电信局战略和实际情况进行了绩效管理体系的研究和设计,对其他同类国有组织运用KPI方法设定科学规范的绩效管理体系具有一定的借鉴意义。

关键词：门头沟电信局绩效管理关键绩效指标法

来源：评论

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