检索结果-内蒙古大学图书馆

选聘大学生的基本法则

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人力资源 2009年第22期 61-63页

作者：刘颖于生凯 ATA测评研究院

面对大学毕业生这个令企业"又爱又恨"的群体,如何准确地选拔出适合企业的优秀人才,需要关注多方面的问题,但有三个基本的法则却是不容忽视的……

关键词：情境短板面试基本法则团队意识商业意识企业管理企业无领导小组讨论校园招聘

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LGD教学法在高职应用外语专业教学中的运用

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南宁职业技术学院学报 2009年第4期14卷 58-61页

作者：覃华宪南宁职业技术学院外国语学院广西南宁530008

无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion,以下简称LGD)教学法是是基于小组合作学习教学法、模拟情景教学法、角色扮演法、案例教学法和项目教学法等六种外语教学法的一种集成创新。多元集成的LGD教学法具有的涵摄性特征,在实践中... 详细信息

无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion,以下简称LGD)教学法是是基于小组合作学习教学法、模拟情景教学法、角色扮演法、案例教学法和项目教学法等六种外语教学法的一种集成创新。多元集成的LGD教学法具有的涵摄性特征,在实践中符合基于能力本位的教育观、适应工作过程的课程观、适应行动导向的教学观、适应学习情景的建设观、有利于完成职业胜任的评价观的要求,具有良好的应用前景。对LGD教学法的观点作出科学的推导和证明,则有待于我们对高职教育规律的深入探讨与更多的工学结合实践。

关键词：无领导小组讨论 LGD教学法创新多元集成动态优化

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中国文化背景下的LGD设计构思

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经济研究导刊 2009年第19期 199-200页

作者：苏文明吴薇莉西华大学经济与贸易学院成都610039 西华大学心理科学研究所成都610039

通过对领导学相关研究的论述,初步确定领导风格的评判标准,再结合无领导小组讨论目前比较盛行的三种设计思路(特质导向、行为导向及绩效导向)的论述,我们倡导一种适合于中国文化背景的评价方式,提出基于中国文化背景的无领导小组评价理... 详细信息

通过对领导学相关研究的论述,初步确定领导风格的评判标准,再结合无领导小组讨论目前比较盛行的三种设计思路(特质导向、行为导向及绩效导向)的论述,我们倡导一种适合于中国文化背景的评价方式,提出基于中国文化背景的无领导小组评价理论构思。

关键词：无领导小组讨论文化背景设计思路

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招聘人力资源主管的指标设计

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人力资源 2009年第11期 64-65页

作者：谷力群大连工业大学管理与社会科学学院人力资源管理系

企业背景该公司是具有混凝土预制构件和预拌商品混凝土生产最高资质等级(二级)的大型二类专业化公司,原为国有企业,2004年改制为私营有限责任公司。公司实行总经理负责制,现有职工400余人。原人力资源

关键词：人力资源企业专家岗位技能考试企业管理测评指标个性测验无领导小组讨论招聘方案应聘者主管

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激励学生争当“领导者”

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考试(教研版) 2009年第10期 27-28页

作者：叶微连广东韶关市曲江区第一中学

高中语文课程应帮助学生获得较为全面的语文素养,在继续发展和不断提高的过程中有效地发挥作用,以适应未来学习、生活和工作的需要。作为新课程积极倡导的学习方式,小组合作学习在教学中已被广泛应用,而课堂上的小组讨论更成为了主要形... 详细信息

高中语文课程应帮助学生获得较为全面的语文素养,在继续发展和不断提高的过程中有效地发挥作用,以适应未来学习、生活和工作的需要。作为新课程积极倡导的学习方式,小组合作学习在教学中已被广泛应用,而课堂上的小组讨论更成为了主要形式。本文主要从现有课堂小组讨论模式存在的问题出发,结合自己的实践探讨"小组讨论"新模式。

关键词：新课标小组讨论无领导小组讨论

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罗夏墨迹技术在人员素质测评中的有效性

罗夏墨迹技术在人员素质测评中的有效性

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第十二届全国心理学学术大会

作者：郭庆科陈雪霞单志艳山东师范大学心理学院宁波MINTH集团中央教育科学研究所

为检验罗夏墨迹技术在人员素质测评中的有效性,对60名大学生实施了罗夏墨迹技术、结构化面试、无领导小组讨论和五因素人格问卷。以两名专职辅导员对60名大学生在9个维度上的能力评定作为效标。结果发现一些罗夏记分与管理者评定、结构... 详细信息

为检验罗夏墨迹技术在人员素质测评中的有效性,对60名大学生实施了罗夏墨迹技术、结构化面试、无领导小组讨论和五因素人格问卷。以两名专职辅导员对60名大学生在9个维度上的能力评定作为效标。结果发现一些罗夏记分与管理者评定、结构化面试、无领导小组讨论和问卷测评出现了有意义的相关,而且这些相关还与综合罗夏系统的原理和对

关键词：罗夏墨迹技术结构化面试无领导小组讨论 NEO-FFI

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基于胜任力模型的评价中心研究

基于胜任力模型的评价中心研究

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港澳台大陆人才论坛暨2008年中华人力资源研究会年会

作者：张凤娟江南大学

胜任力模型是人力资源管理实践的一种全新的视角,评价中心是近几十年来西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员尤其是中高层管理人员的有效方法。本文在笔者参加某制造企业运用评价中心技术进行人才选拔与内部提升的项目的基础上,借鉴... 详细信息

胜任力模型是人力资源管理实践的一种全新的视角,评价中心是近几十年来西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员尤其是中高层管理人员的有效方法。本文在笔者参加某制造企业运用评价中心技术进行人才选拔与内部提升的项目的基础上,借鉴前人研究成果,分析胜任力模型与评价中心之间的内部联系,并以此为切入点展开研究,尝试将胜任力模型引入评价中心,探讨了基于胜任力模型的评价中心的建立过程。

关键词：胜任力模型评价中心无领导小组讨论评价指标体系

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做梦都在找工作

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中国研究生 2009年第2期 36-36页

作者：杨国章中山大学

对即将毕业的我们来说,现在正是竞争激烈、艰难困顿之秋也!我们已经使出浑身解数,可是工作对我们还比较冷淡,至今我们都还没成功地把自己给"卖"出去。十月底,四个人首次出击深圳,投出二三十份简历,却只有老董一人捞到了两次... 详细信息

对即将毕业的我们来说,现在正是竞争激烈、艰难困顿之秋也!我们已经使出浑身解数,可是工作对我们还比较冷淡,至今我们都还没成功地把自己给"卖"出去。十月底,四个人首次出击深圳,投出二三十份简历,却只有老董一人捞到了两次面试机会,我得到一次被"鄙视"的机会。老徐和成仔连个面试的机会都

关键词：招聘会无领导小组讨论

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对管理工作绩效预测源的分析

对管理工作绩效预测源的分析

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作者：商翾北京师范大学

学位级别：硕士

在现代人力资源管理体系中，工作绩效的考核是管理工作的核心。其中，管理者的工作绩效尤其受到企业家和学者们的关注。管理工作绩效制约着企业的盈利能力和未来的可持续发展。那么在我们人才招聘和管理干部选拔的过程中，如何有效的选... 详细信息

在现代人力资源管理体系中，工作绩效的考核是管理工作的核心。其中，管理者的工作绩效尤其受到企业家和学者们的关注。管理工作绩效制约着企业的盈利能力和未来的可持续发展。那么在我们人才招聘和管理干部选拔的过程中，如何有效的选聘合格胜任的人员，如何有效的通过人才测评的方式预测被选者的管理工作绩效，这正是本篇论文研究的出发点。\n 本文旨在通过实证研究，分析和探讨在人才选聘工作中，智力测验（瑞文推理能力）、人格测验（大五人格）、无领导小组讨论这三种人才测评方式与管理者工作绩效之间的相关性，以及智力测验中的逻辑推理能力、人格测验中的人格特征和无领导小组讨论中人的不同维度的综合素质对管理工作绩效的预测作用。同时，我们希望考察到智力、人格这些基础性个性特质对无领导小组讨论成绩的影响，以及它们的叠加作用是否共同影响管理者工作绩效。本研究对于企业的人力资源管理者有效的提高人才选聘质量和效度，具有重要的意义。\n 本研究得出了如下结论：\n 1、智力测验——瑞文推理测验对管理工作绩效的预测作用不显著。\n 2、人格测验——大五人格测验中的的五个维度（神经质、开放性、外倾性、宜人性、责任感），开放性、外倾性两个维度与管理工作绩效中的领导力任务绩效和绩效总分之间相关显著。\n 3、无领导小组讨论的总体成绩与管理工作绩效的各指标之间的相关系数均显著。其中主动性和人际敏感性对领导力任务绩效；组织协调性对周边绩效、结果导向对技术-行政任务绩效和绩效总分有显著的预测作用。\n 4、人格因素中的开放性、外倾性与无领导小组讨论各维度成绩之间的相关系数大多数达到了显著性水平；开放性能够通过无领导小组讨论成绩而影响领导力绩效；外倾性能够直接影响领导力绩效；开放性、外倾性能够通过无领导小组讨论的总成绩影响管理工作绩效。

关键词：管理工作绩效无领导小组讨论人格测验智力测验

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评价中心的应用模式探究

评价中心的应用模式探究

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作者：吴吉屏南京师范大学

学位级别：硕士

在激烈的市场竞争时代,人才的选拔受到了高度重视。评价中心技术作为一种评价、选拔和培训管理人员尤其是中高级管理人员的综合性人员测评方法,正在企事业单位的人力资源管理工作中发挥着越来越重要的作用。对评价中心的应用模式进行系... 详细信息

在激烈的市场竞争时代,人才的选拔受到了高度重视。评价中心技术作为一种评价、选拔和培训管理人员尤其是中高级管理人员的综合性人员测评方法,正在企事业单位的人力资源管理工作中发挥着越来越重要的作用。对评价中心的应用模式进行系统的研究,不仅可以丰富人事心理学学科理论,完善现代人才测评理论,而且对其实际操作进行规范化研究可以为广大的评价中心专业实施人员提供设计与操作的重要参考,具有很强的实践价值。本研究以最近三年我们为三家事业单位提供人才选拔测评工作为契机,选用无领导小组讨论和公文筐测验作为研究对象,进行了相关的实证研究。结果表明: 1.无领导小组讨论和公文筐测验均具有较高的评分者信度,无领导小组讨论的效度较高,且同时效度大于预测效度。 2.评价中心的测评维度可运用以下思路进行选取:测评维度可分为两大类,一类是以以认知为主的具体能力,如语言表达能力、组织协调能力、人际合作能力、岗位匹配性、综合分析能力;另一类主要反映情绪控制能力和整体表现,如个性稳定性与举止仪表、应变能力。同时,测评维度要尽量选取具有代表性的一般能力,少涉及细节行为。 3.评价者对于测评维度的理解非常重要,需要加强对考官的培训,以使各位考官都能准确理解测评要素的内涵,保证理解的一致性。 4.评价中心技术中题目的编制非常重要,会影响测评技术的信度和效度,在编制题目时要注重多项原则:公平性、系统性原则、全面性原则等。

关键词：评价中心无领导小组讨论公文筐测验应用模式

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