无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion:LGD)因具备较好的效标关联效度和预测效度,被广泛应用于人员招聘、选拔、考核、晋升等人力资源管理实务。但作为评价中心的一种情景模拟测评方法,同样存在着结构效度低等问题。研究者对影...
详细信息
无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion:LGD)因具备较好的效标关联效度和预测效度,被广泛应用于人员招聘、选拔、考核、晋升等人力资源管理实务。但作为评价中心的一种情景模拟测评方法,同样存在着结构效度低等问题。研究者对影响结构效度的因素进行了大量的研究,成果颇丰,但由于问题复杂、影响因素众多、实验操作重复性低等困难,该问题尚未得到令人满意的解决。当前,LGD的结构效度研究对考官的评分方法以及测评的任务特征的研究还比较缺乏,尤其是对两者的交互作用方面的探究。对LGD的评分进行系统研究,不但可以完善人才测评的基本假设,而且可以规范LGD的实务操作,具有很强的理论意义和实践价值。本研究基于文献的梳理与理论的思考,综合运用文献分析、访谈法、问卷调查法、实验法等多种研究方法,开展了三项研究:探索特质激活强度、考生特质对其LGD行为表现以及考官评分的影响;考官评分方法的主要类型及现状特征差异;考官评分方法在不同特质激活情景中对评分信度、效度以及考生得分的影响。主要研究结论如下:(1)特质激活强度、人格特质对行为绩效具有影响作用。人格特质对考生LGD中的行为绩效具有一定的预测作用,如责任心对讨论中的可靠表现、领导表现有预测作用,宜人性能够预测亲和力,情绪稳定性能够预测贡献表现;考生的行为绩效受特质激活强度的影响,如参与程度、观点表达清晰度、发挥水平、思路清晰程度、论据明确程度在高特质激活情景中表现更好;特质激活强度和部分人格特质对行为绩效的影响具有交互作用,如在低特质激活强度情景下,责任心对可靠性表现的正向影响更大,神经质对贡献表现的负面影响更大,宜人性对亲和表现的正向影响更大。(2)按照考官评分的组合方式,评分方法存在两种类型,分别为个体特质和角色一致。个体特质评分方法认为LGD能够测量维度,维度代表着考生的特质、能力和技能;角色一致评分方法认为,考官在维度上的评分是考生与应聘角色的一致程度,维度评级是对考生在目标工作中执行各种任务的预测。这两种类型分别支持了特质或是情景影响测评结果的两种观点。问卷调查发现,大部分考官,尤其是评分经历丰富的考官对个体特质评分方法更为认可;角色一致性评分方法在性别、年龄和培训经历这3个变量上存在差异。(3)考官评分方法与特质激活强度对评分质量有显著影响。评分方法和特质激活强度影响评分的一致性信度,角色一致评分方法的一致性信度高于个体特质方法,高特质激活情景任务中的一致性信度高于低特质激活情景任务;评分方法和特质激活强度也会影响校标关联效度的质量,个体特质评分法在大多数的维度和总分上的效标关联效度好于角色一致评分法,低特质激活情景任务的效标关联效度好于高特质激活任务情景;在评分方法跨情景一致性比较中,个体特质评分法对考生跨情景任务的评价具有更高的一致性;而角色一致评分法在同一情景中具有更高的区分效度。经过讨论分析认为,个体特质评分法在能够取得较好的一致性信度和效标效度的同时,兼具较高的跨情景一致性,并且能在不同的特质激活强度情景中,更为稳定地测量到考生的特质。本研究结果证实了交互作用取向的观点,同时也部分解答了评价中心结构效度不佳的原因,即:人格等与行为绩效的低相关,不能充分暴露考生的特质;不良的任务情景无法激活考生的特定表现;而不当的评分方法不能很好地发现考生行为表现中的特质成分,从而造成评分的系统性偏差,影响了评分的结构效度。
暂无评论