检索结果-内蒙古大学图书馆

“双一流”建设学科团队青年教师晋升标准对科研产出的影响——基于高校国家重点实验室的调查分析

重庆高教研究 2019年第5期7卷 45-56页

作者：李欢杨希上海交通大学高等教育研究院

合理的晋升标准关乎青年教师的学术职业发展,对完善高校人事制度、建设世界一流大学和一流学科具有重要意义。聚焦40个一流建设学科高校国家重点实验室中的502名青年教师,分析了科研晋升标准对高校青年教师专利和论文产出的影响及其学... 详细信息

合理的晋升标准关乎青年教师的学术职业发展,对完善高校人事制度、建设世界一流大学和一流学科具有重要意义。聚焦40个一流建设学科高校国家重点实验室中的502名青年教师,分析了科研晋升标准对高校青年教师专利和论文产出的影响及其学科差异性。结果表明:不同学科青年教师科研产出在形式和水平上差异显著,而科研晋升标准在学科间的差别不大,晋升标准对各学科青年教师科研产出的激励强度不同;适度提高论文晋升标准,对青年教师的论文发表和科研合作均有显著的正向影响,但其影响效果在材料学科相对较弱;适度提高专利晋升标准,对青年教师的发明专利申请及专利授权均有显著的正向影响,但其影响效果在工程学科和信息学科相对较弱。因此,高校应依据各学科科研产出特点和晋升激励效果,差异化调整各学科晋升标准,促进科研评价标准的多元化,同时规范科研合作行为。

关键词：晋升标准科研产出一流学科建设青年教师激励机制

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乡村教师职称晋升标准优化研究 ——以S省Y县为例

乡村教师职称晋升标准优化研究 ——以S省Y县为例

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作者：吉慧东北师范大学

学位级别：硕士

当下,乡村教师职称(职务)评聘成为了我国中小学教师队伍管理和建设的重要内容。《乡村教师支持计划(2015-2020年)》中“职称(职务)评聘向乡村学校倾斜”作为乡村教师队伍建设重要政策手段之一,更有利于“留得住”乡村教师在乡村学校任... 详细信息

当下,乡村教师职称(职务)评聘成为了我国中小学教师队伍管理和建设的重要内容。《乡村教师支持计划(2015-2020年)》中“职称(职务)评聘向乡村学校倾斜”作为乡村教师队伍建设重要政策手段之一,更有利于“留得住”乡村教师在乡村学校任教。乡村教师职称晋升标准的优化研究具有政策的、制度的、实践的多重意义。本研究的研究方法分为质性研究方法和量化研究方法两种。质性研究借助Nvivo11.0分析文本资料;量化研究借助SPSS21.0分析数据资料。文本资料和数据资料主要来源于笔者对S省H市Y县的实地调研。量化部分以239个乡村小学在编教师样本为主,以245个城镇小学在编教师样本为辅来对比分析乡村教师的职称晋升情况。质性部分通过建立节点与节点、节点与材料来源间的编码矩阵,对Y县的教师职称晋升标准的评价内容和评价方式的编码分析。Y县乡村教师职称晋升标准的样态主要包括标准类型、标准内容和评价方式三方面。在类型上,Y县乡村教师职称晋升标准有“量化考核型”和“标准达标型”两个类型;在内容上,乡镇级教师职称晋升标准评价内容不全面,主要体现在与县级教师职称晋升指导意见的对比上;在评价方式上,Y县乡村教师职称晋升评价方式存在过度量化倾向。根据以上分析,本研究立足于职称倾斜的政策背景、公平理论以及场域理论的多维视角,对乡村教师在职称晋升评价的实际定位进行实证分析,得出以下结论:一是倾斜背景下乡村教师职称晋升标准的实践定位模糊;二是公平视角下乡村教师职称晋升标准存在内容忽视;三是场域视角下乡村教师职称晋升标准存在评价盲区。根据以上发现,为了解其发生的深刻原因,本研究继而对乡村教师职称晋升场域的运作机制进行了分析,主要包括对乡村教师职称晋升标准的功能定位、乡村教师职称晋升评价的涉及主体和乡村教师职称晋升标准在实践中的运作范型三部分。首先,乡村教师职称晋升标准的功能定位本质上应是对乡村教师的实际教育贡献的评价、群体特征的有效区分和对乡村教师队伍整体专业化水平的提高。其次,县级相关部门是乡村教师职称晋升评价的一级运作主体,乡镇中心校是二级运作主体,乡村教师是职称利益的竞争主体。最后,“自上而下”的名额分配、“自下而上”的条件审核和“统一集中”的资格评审构成了乡村教师职称晋升标准的运作范型。其中,“自上而下”的名额分配受校际间的师资差异,导致乡村教师职称晋升出现校际间的“僧少粥多”或“僧多粥少”的情况。另外,评价标准与岗位结构控制标准彼此独立的晋升标准体系,使得职称晋升矛盾突出,评价标准便成为了岗位结构控制标准的缓冲带;“自下而上”的条件审核和“统一集中”的资格评审作为职称晋升的程序,后者穿插于前者的过程中。就前者,同辖于一所乡镇中心校的乡村教师构成竞争关系,乡镇中心校间不构成竞争关系;就后者,辖于不同乡镇中心校的乡村教师构成竞争关系,并且城乡教师构成竞争关系。本研究基于乡村教师职称晋升标准不应完全照搬于城市,但也不应独设标准的价值取向,依据乡村教师职称倾斜政策、公平理论和场域理论,概括出乡村教师职称晋升标准优化的三大原则,即管理性与发展性的统一、工具性与人文性的统一、共性与个性的统一。乡村教师职称晋升标准优化,是一个系统工程,不仅仅是评价内容单方面的优化,还涉及到政策执行过程的优化。因此,通过“一体两翼”——开辟教师职业发展辅路、“两标准一归途”——实现职称晋升梯度化发展、“三方互补”——力争职称、待遇、荣誉相辅相成的优化路径探索,给出以下优化建议:一是全盘摸底,乡村教师职称晋升标准精准倾斜;二是适宜适切,乡村教师职称晋升标准评价内容调整;三是有效激励,乡村教师职称晋升标准作用疆界拓宽。

关键词：乡村教师职称晋升标准

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晋升标准对员工角色外行为作用机制的实证研究——以组织承诺为中介

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经营管理者 2015年第10期 174-175页

作者：刘丽华首都经济贸易大学工商管理学院

在中国情境下,基于"集权"和"官本位"的文化土壤,晋升甚至超越了薪酬与绩效考核成为使员工留在组织中工作的更为重要的激励手段。本文深入探讨了晋升标准的公平性、合法性、认同感及激励性与组织情感承诺、规范承诺... 详细信息

在中国情境下,基于"集权"和"官本位"的文化土壤,晋升甚至超越了薪酬与绩效考核成为使员工留在组织中工作的更为重要的激励手段。本文深入探讨了晋升标准的公平性、合法性、认同感及激励性与组织情感承诺、规范承诺、持续承诺乃至角色外行为间的关系,扩展了对员工角色行为的研究范围,丰富了晋升与员工角色外行为间运作机制的研究,同时对研究晋升是如何对员工行为产生作用提供了理论依据。

关键词：晋升标准组织承诺角色外行为

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英国研究型大学如何在职称晋升中评价教学——基于伦敦大学学院《学术职业框架》的考察

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比较教育研究 2021年第9期43卷 95-103,112页

作者：莫玉婉北京师范大学国际与比较教育研究院北京100875

大学教师职称晋升评价中的"重科研轻教学"现象是世界各国存在的一个普遍问题,将教学纳入大学职称晋升评价是提高教学地位的重要途径。但是对大学教学认识的不清晰、教学评价标准的不明确以及教学评价方式的不科学,都限制了大... 详细信息

大学教师职称晋升评价中的"重科研轻教学"现象是世界各国存在的一个普遍问题,将教学纳入大学职称晋升评价是提高教学地位的重要途径。但是对大学教学认识的不清晰、教学评价标准的不明确以及教学评价方式的不科学,都限制了大学教学被公平合理地纳入职称晋升评价制度进行考评。伦敦大学学院于2017年颁布的《学术职业框架》通过灵活的教学晋升标准及机制设计,探索将教学纳入教师职称晋升评价。这一制度设计体现出坚持发展主义的职称评价理念、明确教学评价标准及其证据来源、关注教学领导力的考核、实行教学同行评价等特征。

关键词：研究型大学晋升标准教学评价教学证据同行评价

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“方凿圆枘”或“量体裁衣”——建构新加坡国立大学建筑系卓越设计体系

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建筑学报 2021年第4期 42-45页

作者：何培斌李登钰(译) 顾大庆(校) 新加坡国立大学建筑系新加坡东南大学建筑学院南京210096 东南大学建筑国际化示范学院南京210096

以新加坡国立大学建筑系为例,概述了在研究型大学中设计师资建设中产生的各种问题、新加坡国立大学教职的3种聘任轨道,以及这些轨道如何帮助新加坡国立大学建筑系聘任和培养不同的人才。

关键词：设计师资设计研究终身教职轨道教学教职轨道实践教职轨道晋升标准

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晋升标准对员工角色外行为作用机制的研究——组织承诺的中介作用

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管理评论 2013年第6期25卷 67-75,130页

作者：樊耘门一阎亮西安交通大学管理学院西安710049 西安交通大学过程控制与效率工程教育部重点实验室西安710049

在中国情境下,晋升甚至超越了薪酬与绩效考核成为使员工愿意留在组织中工作的更为重要的激励手段。本文聚焦于企业的晋升标准与员工的角色外行为间的作用机制,深入探讨了晋升标准的公平性、合法性尤其是认同感与组织情感承诺、规范承诺... 详细信息

在中国情境下,晋升甚至超越了薪酬与绩效考核成为使员工愿意留在组织中工作的更为重要的激励手段。本文聚焦于企业的晋升标准与员工的角色外行为间的作用机制,深入探讨了晋升标准的公平性、合法性尤其是认同感与组织情感承诺、规范承诺乃至角色外行为间的关系,通过建立结构方程模型,实证分析了陕西与广州两地五个不同组织的401个样本。研究结果表明,晋升标准的公平性、合法性以及认同感对员工情感承诺、规范承诺及角色外行为的发生有正向影响;也证实了情感承诺在员工感知到的晋升标准与角色外行为间中介作用的存在。

关键词：晋升标准角色外行为情感承诺规范承诺中介机制

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C保险公司杭州中支公司营销人员激励机制优化研究

C保险公司杭州中支公司营销人员激励机制优化研究

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作者：陈恺浙江工业大学

学位级别：硕士

随着我国保险市场的逐渐成熟，市场容量和业务创新迅速扩大，市场竞争趋向白热化，几十家保险公司抢夺市场份额。在国内保险市场持续发展的同时，保险公司也面临着越来越严峻的挑战。如果不想被行业淘汰，就必须从内部做起，增强核心竞... 详细信息

随着我国保险市场的逐渐成熟，市场容量和业务创新迅速扩大，市场竞争趋向白热化，几十家保险公司抢夺市场份额。在国内保险市场持续发展的同时，保险公司也面临着越来越严峻的挑战。如果不想被行业淘汰，就必须从内部做起，增强核心竞争力。作为保险公司的主要基础，营销人员的工作将对保险公司的发展产生重大影响。因此，营销人员的工作积极性如何被调动起来，并将其转化为企业的利润，是一个亟待解决的问题。　　本文以C保险公司杭州中支公司为例，运用问卷调查法，获取营销人员对当下公司施行的激励机制存在的意见和看法，了解到公司在营销人员激励方面存在薪酬激励作用缺失、营销人员个人晋升路径缺如，培训项目缺少，荣誉体系缺乏等问题。基于以上分析，本论文针对营销人员激励机制，根据C保险公司杭州中支公司的实际情况，提出以上四个方面的优化策略。在薪酬激励方面，设计更为完善的薪酬结构，提高固定薪酬的发放基数，并结合司龄、学历、职称和保费收入等因素;稳定浮动薪酬的绩效提取比例，并融入惩罚机制;增加福利待遇的种类，可结合公司现有保险产品作为福利的补充形式。在晋升激励方面，在个人原有依靠保费量晋升的路线之外，新开辟一条团队管理晋升路线，让业务种类多样，具有较强组织协调能力的营销人员，有机会走上团队管理岗位，并扩充了晋升标准，在单一考核业绩之外，加入了客户服务水平及职业道德标准等指标。在培训激励方面，根据营销人员的级别不同，需求也不尽相同，笔者推荐差异化培训，在常用的实际操作培训之外，增加职业道德等素质培训课程;并且展开多种培训形式，鼓励员工继续深造、更上一层楼，培训结束之后做好培训的评估工作，建立培训档案。在荣誉激励方面，打造一个动态的、长期的、科学的、规范的荣誉体系，建立会员积分制的王者俱乐部，让不同的会员享受不同的增值服务。最后，利用模糊综合评价法，对优化方案进行评价。其目的就在于从营销人员的需求为出发点，制定切实可行的激励方案与方法，从而达到稳定保险营销人员队伍、吸引更多的优秀人才的目的。　　营销人员激励机制的优化改进是一个持续的过程，会随着保险公司内外部环境的变化而变化，也会在不同的发展阶段而改变，希望和各位保险行业的同仁一起研究探讨。

关键词：保险公司营销人员激励机制薪酬结构晋升标准素质培训荣誉体系

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基于晋升标准的权力需要、组织承诺与角色外行为

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预测 2013年第5期32卷 1-7页

作者：阎亮樊耘于维娜门一西安交通大学管理学院过程控制与效率工程教育部重点实验室陕西西安710049

本文聚焦于:(1)个体高层次需要——权力需要对员工组织承诺与角色外行为的影响;(2)组织晋升标准在权力需要对两类个体产出影响的调节作用。基于401个组织成员样本,运用结构方程模型与层次回归进行数据分析,研究以上变量之间的关系,同时... 详细信息

本文聚焦于:(1)个体高层次需要——权力需要对员工组织承诺与角色外行为的影响;(2)组织晋升标准在权力需要对两类个体产出影响的调节作用。基于401个组织成员样本,运用结构方程模型与层次回归进行数据分析,研究以上变量之间的关系,同时针对权力需要与组织承诺、角色外行为间是否呈"倒U"型关系进行探寻性验证。实证结果表明:(1)个体权力需要对组织承诺与角色外行为产生积极影响;(2)晋升标准调节权力需要与规范承诺之间的关系;(3)权力需要对规范承诺的影响呈正"U"型关系。

关键词：权力需要组织承诺角色外行为晋升标准

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晋升标准对员工角色外行为影响机制的实证研究

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软科学 2012年第1期26卷 62-67页

作者：樊耘张克勤费菲西安交通大学管理学院过程控制与效率工程教育部重点实验室西安710049 中国农业银行总部北京100005

采用结构方程模型再次验证成功标准、考核奖惩标准与晋升标准对员工角色外行为起正向激励作用,增强了先前个案研究结论的普适性;通过嵌套模型发现晋升标准通过成功标准与考核奖惩标准对员工行为产生正向推动作用,揭示了晋升标准对员工... 详细信息

采用结构方程模型再次验证成功标准、考核奖惩标准与晋升标准对员工角色外行为起正向激励作用,增强了先前个案研究结论的普适性;通过嵌套模型发现晋升标准通过成功标准与考核奖惩标准对员工行为产生正向推动作用,揭示了晋升标准对员工角色外行为的影响机理。

关键词：员工角色外行为晋升标准人力资源管理实践

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LMX一致性对员工绩效的影响：地位竞争视角

LMX一致性对员工绩效的影响：地位竞争视角

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作者：葛靓华中科技大学

学位级别：博士

领导-成员交换理论关注上级与下级之间互动,本质上属于对偶关系。尽管元分析结论表明,LMX 一致性(上级与下级对彼此交换关系感知的相似性程度)中等偏低,现有研究几乎都只是从对偶关系的单方视角来探讨LMX与员工绩效之间关系。极少研究关... 详细信息

领导-成员交换理论关注上级与下级之间互动,本质上属于对偶关系。尽管元分析结论表明,LMX 一致性(上级与下级对彼此交换关系感知的相似性程度)中等偏低,现有研究几乎都只是从对偶关系的单方视角来探讨LMX与员工绩效之间关系。极少研究关注LMX 一致性,尤其是LMX 一致性对员工创新绩效和常规绩效具有何种影响效果,至今未有实证研究涉及。因此,回归对偶关系本质并探索和分析LMX一致性对个体和组织的影响,已成为学界和实践界面临的一项重要任务。本研究包括两个研究阶段的两个研究。第一阶段是研究一元分析部分,目的是探讨LMX 一致性以及导致一致性程度偏低的一些理论上和方法上的影响因素,来源于86篇实证研究文献的94个独立样本满足了元分析的标准(N=18190)。元分析结果表明,LMX 一致性的整体效应值为.36,属于中等程度相关性。另外,LMX一致性受一些因素调节,其中,对偶任期、维度差异、文化差异、上级虚高评价以及发表情况等都会影响LMX一致性。因此,开发类似调节变量对后续LMX一致性研究具有重要意义。第二阶段是研究二实证研究部分,重点关注一个还未得到充分论证和解决的问题,即LMX一致性是否影响、如何影响以及何时影响员工创新绩效和常规绩效?为解决这个问题,打开LMX一致性与员工绩效之间关系的“黑箱”,本研究以社会交换资源理论作为理论基础,基于地位竞争视角,探索性地引入个人-组织匹配和个体地位这两个中介变量以及晋升标准为调节变量的组织情境因素,预测和推导LMX 一致性对员工创新绩效和常规绩效的作用机制和边界条件,解释和回答了以下几方面问题:“领导-成员交换关系质量如何影响资源交换”、“上下级各自拥有何种资源”、“希望从对方那里获得何种资源”、“什么情况下能促进彼此的资源交换”等问题。调查数据采用上下级配对问卷形式进行收集,最终样本包含95名直接上级和380名下级,共380对有效的上下级配对数据。本研究采用多项式回归和块变量分析方法,进行一致性效应和跨层次被调节中介效应检验。研究结果表明:(1)LMX一致性通过个人-组织匹配间接影响个体地位。首先通过多项式回归方法探讨LMX 一致/不一致的情境对个人-组织匹配的影响。在此基础上构建一个综合反映一致/不一致效果的块变量,以此进一步探讨LMX 一致性通过个人-组织匹配对个体地位的间接作用机制。结果显示,LMX一致/不一致的情境会对员工产生不同的影响效果,相比不一致的情境,一致的情境下更能给个体带来积极的结果。个人-组织匹配中介LMX 一致性与个体非正式地位之间的正相关关系。(2)个体地位对员工绩效具有不同影响效果。具体而言,个体非正式地位正向影响员工的常规绩效和创新绩效,而且相比常规绩效,非正式地位对创新绩效的影响更大。而个体正式地位正向影响员工常规绩效,对创新绩效的影响不明显。(3)LMX 一致性对员工绩效存在直接影响效应和间接作用。具体而言,LMX一致性正向影响员工常规绩效,但对创新绩效的影响不明显;而LMX一致性通过个人-组织匹配和个体非正式地位间接正向影响员工创新绩效和常规绩效。结论说明个人-组织匹配和个体非正式地位在LMX 一致性和创新绩效之间起到完全中介作用。(4)晋升标准的调节作用。作为组织制度设计因素,晋升标准对不同地位个体在绩效方面具有不同激励效果。具体而言,绝对标准更能增强个体非正式地位与创新绩效之间关系;而相对标准更能增强个体正式地位与常规绩效之间关系。另外,绝对标准能够增强LMX 一致性通过个人-组织匹配和个体非正式地位对创新绩效的间接作用关系。最后,在总结主要研究结论的基础上,指出并探讨本研究的局限与不足,并对未来研究进行展望。

关键词： LMX 一致性元分析正式地位非正式地位晋升标准创新绩效常规绩效个人-组织匹配

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