检索结果-内蒙古大学图书馆

行政论坛 2016年第5期23卷 43-47页

作者：贾海薇周志忍华南农业大学公共管理学院广东广州510642 北京大学政府管理学院北京100871

组织生命周期理论揭示出政府在成长的每个关键阶段都要完成核心任务才能进一步发展,到成熟期之后,更要进行深度的自我革命以避免机能衰退;同时,政府的自我革命因政府的特别属性,必然是一个渐进的过程,组织重构是升华政府价值并同步进行... 详细信息

组织生命周期理论揭示出政府在成长的每个关键阶段都要完成核心任务才能进一步发展,到成熟期之后,更要进行深度的自我革命以避免机能衰退;同时,政府的自我革命因政府的特别属性,必然是一个渐进的过程,组织重构是升华政府价值并同步进行制度变革的基本路径;而要推进政府自我革命必须以"依法行政"为总设计原则,从"职权安排、职能转变、组织机构、政策执行、公共信任、人员素质、组织形象"等七个具体方面完成从地方到中央的"微观→中观→宏观"等三个层面的系统性原则设计,才能应对目前面临的"自主危机+效能危机",建成权责法定、职能科学、机构精简、执法严明、公开公正、廉洁高效和守法诚信的法治政府。

关键词：组织生命周期政府自我革命组织重构依法行政

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文化管理理论和实践的新视野——评吴福平《文化管理的视阈:效用与价值》

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浙江社会科学 2013年第9期 152-154页

作者：陈立旭中共浙江省委党校社会学文化学教研部

浙江省哲学社会科学规划课题后期资助项目、吴福平著的《文化管理的视阈:效用与价值》一书新近由浙江大学出版社出版了。这部著作从文化学、社会学、管理学等多学科视野,系统地分析了文化管理的理论和实践问题,尤其是对组织文化测量难... 详细信息

浙江省哲学社会科学规划课题后期资助项目、吴福平著的《文化管理的视阈:效用与价值》一书新近由浙江大学出版社出版了。这部著作从文化学、社会学、管理学等多学科视野,系统地分析了文化管理的理论和实践问题,尤其是对组织文化测量难题展开了有意义的探索和研究。全书除引论外,共分十二章:管理视阈的"文化"、管理视阈的文化研究路径、文化管理的"天地人"人性假设、

关键词：文化管理从文化学管理理论企业文化组织文化视阈天地人组织生命周期文化研究效用

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试论团队薪酬制度的设计原则

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生产力研究 2007年第10期 113-114页

作者：刘伟彭璧玉西北大学经济管理学院陕西西安710069 华南师范大学经济与管理学院广东广州510631

随着工作流管理方式的兴起和组织中临时性任务的增多,团队薪酬制度的设计成为了一个重要的课题。文章概括了团队薪酬制度设计的基本原则,指出团队薪酬制度的设计应保持适当的激励强度,根据不同的团队类型和组织生命周期阶段选择不同的... 详细信息

随着工作流管理方式的兴起和组织中临时性任务的增多,团队薪酬制度的设计成为了一个重要的课题。文章概括了团队薪酬制度设计的基本原则,指出团队薪酬制度的设计应保持适当的激励强度,根据不同的团队类型和组织生命周期阶段选择不同的薪酬模式,并注意维持团队凝聚力和团队成员之间公平性的平衡。

关键词：团队薪酬激励强度团队类型组织生命周期

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论任务型组织的解散

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中国行政管理 2007年第1期 28-31页

作者：张康之李圣鑫中国人民大学公共管理学院北京100872

任务型组织是任务导向的,当任务完成的时候,它就必须进入解散进程。与私人部门中的组织解体以及公共部门中常见的机构撤并不同,任务型组织的解散是一个积极的自觉的过程,必须处理好资源、权力、人员的安置问题,还应对任务完成的过程和... 详细信息

任务型组织是任务导向的,当任务完成的时候,它就必须进入解散进程。与私人部门中的组织解体以及公共部门中常见的机构撤并不同,任务型组织的解散是一个积极的自觉的过程,必须处理好资源、权力、人员的安置问题,还应对任务完成的过程和结果作出全面的总结。

关键词：任务型组织解散组织生命周期

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组织发展“疲弱”的周期性特征与防治之道

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领导科学 2019年第6期 122-124页

作者：刘晓明扬州工业职业技术学院纪委

组织成长的客观规律注定其无法规避"疲弱"状态的周期性出现,即疲惫性易产生于每一阶段的后期、弱势状态易出现于新阶段的初期、长期存续于某一固定状态易引致惰性、质变发生前的过渡期易模糊优势和弱化实力,以及运行周期中&qu... 详细信息

组织成长的客观规律注定其无法规避"疲弱"状态的周期性出现,即疲惫性易产生于每一阶段的后期、弱势状态易出现于新阶段的初期、长期存续于某一固定状态易引致惰性、质变发生前的过渡期易模糊优势和弱化实力,以及运行周期中"疲弱"与"强盛"必然交替出现。要想有效压缩"疲弱"状态的时间,就必须重视领导者能力水平的持续提升,强调组织制度在管控过程中的首要地位,注重制度和人情的深度融合与平衡,注重组织自我更新习惯的培育。

关键词：领导者组织发展 “疲弱” 组织生命周期

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家族企业用人模式初探

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软科学 2007年第4期21卷 141-144页

作者：张平朱鹂西南交通大学经济管理学院成都610031 四川大学公共管理学院成都610064

受传统文化的影响,我国家族企业与西方家族企业相比,在用人上拥有独特的模式。在对几个较有影响的家族企业用人模式进行分析的基础上,指出家族企业选择用人模式应重点考虑企业所处的发展阶段;并对处于生存阶段和存活阶段的家族企业的用... 详细信息

受传统文化的影响,我国家族企业与西方家族企业相比,在用人上拥有独特的模式。在对几个较有影响的家族企业用人模式进行分析的基础上,指出家族企业选择用人模式应重点考虑企业所处的发展阶段;并对处于生存阶段和存活阶段的家族企业的用人模式选择进行了分析。

关键词：家族企业用人模式组织生命周期企业发展阶段

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论企业的组织整合战略

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科技进步与对策 2000年第10期17卷 52-53页

作者：王爱民曾磊武汉理工大学管理学院湖北武汉430070

在明晰了组织整合概念的基础上 ,阐述了组织进行整合的必然规律和主客观动因。针对这些因素 ,进而提出了进行组织整合的形式和实施建议。

关键词：组织整合组织生命周期整合战略

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论易变性职业生涯时代组织竞争优势的确立

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商业时代 2006年第19期 44-46页

作者：杨杰江西财经大学工商管理学院南昌330013

随着“国际竞争国内化”和“国内竞争国际化”态势愈演愈烈以及技术、社会与体制改变提出的空前严峻挑战,组织为了有效的生存不得不通过合并、缩减及重新设计等方式来不断调适,从而一方面使得组织无法给员工提供稳定的、有保障的职业,... 详细信息

随着“国际竞争国内化”和“国内竞争国际化”态势愈演愈烈以及技术、社会与体制改变提出的空前严峻挑战,组织为了有效的生存不得不通过合并、缩减及重新设计等方式来不断调适,从而一方面使得组织无法给员工提供稳定的、有保障的职业,另一方面也使得传统的组织化职业安排即通过将员工提升到管理层来承认其专家和技术人员价值的方法难以为继。

关键词：组织生命周期易变性职业生涯

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新创中小企业管理机制构建

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中国劳动 2012年第3期 45-46页

作者：张颖昆北京城市学院

根据美国学者罗伯特·奎因（RobertQuinn）等学者提出的组织生命周期四阶段论，对于存活了3年至8年的企业，已度过了以“生存”为主要目的的创业阶段．但尚未进入“精细阶段”。笔者认为，为了实现企业的可持续发展．新创中小企业... 详细信息

根据美国学者罗伯特·奎因（RobertQuinn）等学者提出的组织生命周期四阶段论，对于存活了3年至8年的企业，已度过了以“生存”为主要目的的创业阶段．但尚未进入“精细阶段”。笔者认为，为了实现企业的可持续发展．新创中小企业需要在以下三个方面下功夫。

关键词：中小企业管理机制构建组织生命周期美国学者可持续发展创业阶段企业需要阶段论

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员工组织承诺动态管理:基于信任的视角

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现代管理科学 2008年第10期 102-103页

作者：解志恒李全生天津大学管理学院

拥有一支稳定而优秀的员工队伍是企业持续发展、获取竞争优势的源泉,然而随着员工队伍越来越知识化、自我化,员工更注重心理层面的需求,传统的人力资源管理思路已经显得力不从心。文章基于信任的视角,通过分析信任与组织承诺的关系,借... 详细信息

拥有一支稳定而优秀的员工队伍是企业持续发展、获取竞争优势的源泉,然而随着员工队伍越来越知识化、自我化,员工更注重心理层面的需求,传统的人力资源管理思路已经显得力不从心。文章基于信任的视角,通过分析信任与组织承诺的关系,借鉴产品生命周期理论,将员工的组织生命周期分为导入期、成长期、成熟期、离职期,根据每一时期的特点对员工组织承诺进行动态管理,并提出了具体的策略。

关键词：信任组织承诺组织生命周期

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