检索结果-内蒙古大学图书馆

作者：贺雅雯南宁师范大学

学位级别：硕士

近几年,城乡教育公平的话题一直备受关注,特岗教师作为乡村教师的一份子也是实现教育公平中重要的一环。越来越多的高校青年在毕业后选择成为一名特岗教师。但是年轻人在进入乡村学校后陆续出现了各种程度的适应困难,导致特岗教师服务... 详细信息

近几年,城乡教育公平的话题一直备受关注,特岗教师作为乡村教师的一份子也是实现教育公平中重要的一环。越来越多的高校青年在毕业后选择成为一名特岗教师。但是年轻人在进入乡村学校后陆续出现了各种程度的适应困难,导致特岗教师服务期满后的留任率高但在编之后从乡村流失的问题逐渐严重。新教师适应不良带来的教师资源流失问题越发凸显,不利于中西部地区教育均衡发展。研究发现组织社会化是个人通过学习新的组织信息来适应或调适组织内的新角色的过程,是个体从外部人转化为内部人的学习和适应的过程。组织社会化初期阶段与特岗教师入职适应的过程相吻合,且关于特岗教师组织社会化研究较少,视角较为新颖。因此本文采用组织社会化的视角探究特岗教师的入职适应过程,帮助特岗教师更好的适应岗位工作。本研究以河南省S市服务期内的新任特岗教师为研究对象,以特岗教师组织社会化的内容和影响因素为主要内容设计调查问卷和访谈提纲。通过文献研究法、观察法、问卷调查法和访谈法对特岗教师入职适应问题展开调研,调查特岗教师在组织社会化准备阶段以及适应阶段在工作胜任、人际关系和组织文化认同等方面的现状,发现新任特岗教师的入职适应主要存在非教学任务繁重、教师与家长交流不畅、乡村学校物质条件不足以及教师身份认同感低等问题。针对特岗教师的入职适应问题,结合影响新特岗教师的组织社会化的情境因素和个人因素,本研究提出了以下应对建议:1.行政机关层面应拓宽招聘工作的信息渠道,加大“特岗教师计划”的宣传力度,为新教师做好前期准备工作;建立监督管理机制,切实落实相关政策。2.学校组织应当优化学校文化氛围,为教师营造舒适的生活和工作环境;增添乡村特色内容,优化入职培训体系;依托乡村社会助力,搭建家校交互平台,联合创建新型乡村家校关系。3.教师个体需要端正教育动机,增强职业认同感;主动采取策略,发挥自身能动性完成入职适应。

关键词：组织社会化入职适应特岗教师

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组织社会化视角下的企业新进员工学习研究

组织社会化视角下的企业新进员工学习研究

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作者：郭燕燕曲阜师范大学

学位级别：硕士

对于初入职场的高校毕业生而言，首先他们面对的是身份的转变，从学生变成了职员；其次，生活的重心也由学习转向了工作。在这个转变过程中，如果这些新进员工能够顺利适应组织社会化，那么他们就可能会增强信心，明晰自身的职业生涯发... 详细信息

对于初入职场的高校毕业生而言，首先他们面对的是身份的转变，从学生变成了职员；其次，生活的重心也由学习转向了工作。在这个转变过程中，如果这些新进员工能够顺利适应组织社会化，那么他们就可能会增强信心，明晰自身的职业生涯发展方向，做好职业生涯发展规划，避免盲目求职，减低离职率。从以往的相关文献中我们可知：很多国内外专家学者已经对新进员工的组织社会化适应做了大量的研究，而且也取得了相对丰硕的成果。但是，对新进员工进入职场后的学习研究还比较少。这并不代表着新进员工的主要任务由学习转变为工作后，学习在他们的生活中已经变得不再重要。相反，学习在促进他们适应组织社会化的过程中起到了极大地推动作用。本研究在回顾成人学习理论与组织社会化理论的基础上，采用质的研究方法，选取了3名工作三年以内的新进员工作为研究对象，根据相关文献，将访谈内容归纳总结为四个维度来进行分析。因此，本研究站在组织社会化的视角下，从工作胜任社会化、组织角色社会化、组织人际关系社会化和组织文化社会化这四个维度，对他们进入职场后的学习进行了研究。本研究共分为五个部分：第一部分为论文的第一章，主要包括研究缘起、研究目的与意义、研究现状以及概念界说。第二部分为论文的第二章，主要介绍了本研究的相关理论基础。第三部分为论文的第三章，主要论述了研究设计，包括研究方法的选择、研究对象的选取、资料的收集与分析。第四部分为论文的第四章到第六章，这是研究的主体部分。通过对3名工作三年以内的新进员工的访谈，从工作胜任社会化、组织角色社会化、组织人际关系社会化和组织文化社会化这四个维度对他们进入企业后的学习进行了研究。第五部分为论文的第七章，总结了本研究的结论，提出了研究建议，同时也对论文的局限性和未来的研究方向做了探讨。

关键词：新进员工组织社会化学习

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组织社会化对员工知识分享的影响研究

组织社会化对员工知识分享的影响研究

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作者：王璟郑州大学

学位级别：硕士

随着商业技术环境的变革发展,越来越多的企业开始关注知识资源对企业获得战略优势的重要意义。员工知识是企业知识资源的重要来源,员工间的知识分享不仅能够促进企业不同岗位、团队和部门知识流动,增加已有的知识和经验的利用效率,减少... 详细信息

随着商业技术环境的变革发展,越来越多的企业开始关注知识资源对企业获得战略优势的重要意义。员工知识是企业知识资源的重要来源,员工间的知识分享不仅能够促进企业不同岗位、团队和部门知识流动,增加已有的知识和经验的利用效率,减少“试错”成本,而且能够将个体知识有效转化为团体知识和组织知识,促进组织知识和技术创新,形成组织独特的战略资源。本文从组织社会化的理论角度出发,在理论和实证上用组织社会化理论解释了员工知识分享行为,为企业知识管理实践提供了新的依据。在理论上,本文探讨了员工组织社会化过程与员工知识分享行为模式形成发展过程的关系,总结了员工进入企业后知识分享行为模式的发展过程的四个阶段,具体包括预社会化——知识分享行为的预期形成期、冲突期——知识分享行为的调整期、调整验证期——知识分享行为模式的形成期、固化期——知识分享行为模式的发展固化期。该理论的详细描述了员工进入企业后对于知识分享行为的认知心理和知识分享行为变化过程,从而在动态上把握了员工在组织中知识分享行为模式建立发展的关键因素,指出了组织实施促进员工知识分享管理措施的最佳时机。在实证上,本文探索了员工组织社会化四个维度与知识分享行为的关系,实证分析的结果表明组织文化社会化、工作胜任社会化、人际关系社会化与员工知识分享具有正相关关系,组织政治社会化对三条影响路径具有负向调节的作用。通过研究组织社会化不同维度与知识分享的关系,我们建立了知识分享影响因素的整合模型,细化了组织社会化与知识分享的关系,为企业的知识管理实践提供了新的方法。企业也可以通过关注员工与企业的融合程度,即员工组织社会化的程度来实施相应的管理措施,从而促进员工知识分享行为的发生。通过本文的研究,为员工知识分享影响因素整合提供了新的思路,为企业促进员工知识分享的管理措施提供了新的方法。

关键词：组织社会化组织政治知识分享

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组织社会化、心理资本与员工绩效关系研究

组织社会化、心理资本与员工绩效关系研究

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作者：陈静静华南理工大学

学位级别：硕士

随着社会发展和科技进步,越来越多的企业对员工提出适应组织的能力要求。员工组织社会化的问题成为企业人力资源管理理论及实践领域关注的又一焦点。成功的组织社会化将使员工更快地学习新任务,获得组织的认可和接受。国内外大多数研究... 详细信息

随着社会发展和科技进步,越来越多的企业对员工提出适应组织的能力要求。员工组织社会化的问题成为企业人力资源管理理论及实践领域关注的又一焦点。成功的组织社会化将使员工更快地学习新任务,获得组织的认可和接受。国内外大多数研究表明,组织社会化对个体、群体和组织层次的结果变量具有直接增益作用。个体差异变量在员工组织社会化过程中对员工社会化内容的学习有重要的影响作用。因此,对于组织社会化的研究不仅需关注其主效应模型,还需关注其缓冲效应的研究。心理资本是组织价值创造的重要来源,与个体心理和行为变量也有着密切的关系,可以为组织带来竞争优势,使组织获得可持续发展。因此,作为极为重要的个体差异变量,心理资本对组织社会化和员工绩效两者关系的作用机制值得探讨。基于此,本研究将研究视角锁定在组织社会化这一过程中,以广东珠三角企业的员工为研究对象,采用文献研究法、专家咨询法和问卷调查法,并运用相关分析、方差分析和多元逐次回归分析方法,探讨了组织社会化、心理资本、员工绩效三者之间的关系。所得结论如下: (1)组织社会化由五个因素构成,心理资本由四个因素构成,员工绩效由三个因素构成。 (2)组织社会化对员工绩效具有显著的正向影响作用,心理资本对员工绩效具有显著的正向影响作用,组织社会化对心理资本具有显著的正向影响作用。 (3)心理资本在组织社会化和员工绩效之间起着显著的中介作用。根据实证分析结果,本文对目前企业人力资源管理提出三条具有参考意义的建议。希望本研究结果能对完善企业的组织社会化过程以及从心理资本的角度促进员工成功社会化,进而提高员工绩效提出一些建议。

关键词：组织社会化心理资本员工绩效中介作用

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组织社会化视角下Y高铁服务公司新乘务员离职问题研究

组织社会化视角下Y高铁服务公司新乘务员离职问题研究

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作者：南顺军华中农业大学

学位级别：硕士

伴随2007年中国铁路第六次大提速,中国铁路进入了“高铁时代”的发展“快车道”。其中,高铁餐吧乘务员是在高铁车厢为旅客提供餐食、饮品等商品销售和服务的工作人员,是中国高铁服务旅客和品牌形象的展示窗口。然而,近年来,乘务员离职... 详细信息

伴随2007年中国铁路第六次大提速,中国铁路进入了“高铁时代”的发展“快车道”。其中,高铁餐吧乘务员是在高铁车厢为旅客提供餐食、饮品等商品销售和服务的工作人员,是中国高铁服务旅客和品牌形象的展示窗口。然而,近年来,乘务员离职率逐年攀高,尤其是新乘务员在走上新的工作岗位后,表现出了“水土不服”的反应,无法很好的融入组织和团队,这些问题对组织队伍的稳定和企业健康发展产生不利影响,同时也不利于中国高铁的服务质量和品牌形象提升。如何从组织社会化的角度降低新乘务员的离职率成为具有重要现实意义的话题。本研究以一家专门从事高铁车厢餐饮服务外包业务的Y公司为例,分析该公司新乘务员离职的主要动因并提出管理优化措施。首先,在信息调查与人员访谈的基础上,形成4个反映新乘务员离职的典型案例,其次,结合组织社会化理论,从组织和个人两个主体出发,从组织社会化的内容、过程及组织社会化策略和个体的主动社会化四个方面分析Y高铁服务企业新乘务员离职的主要原因,主要包括:第一,主要采取制度化策略引导新乘务员融入组织,忽视了对其个性的尊重;第二,未对新乘务员组织社会化过程进行有效帮助;第三,新乘务员组织社会化培训较为单一;第四,新乘务员的主动组织社会化策略不足。在此基础上,本研究提出针对性的组织社会化对策,具体包括:提升招聘策略、优化培训与排班管理、导师制帮扶、鼓励新员工主动社会化、推进企业文化与管理的融合发展等。本研究有助于缓解Y高铁服务公司新乘务员高离职率,提升员工队伍的凝聚力,降低企业人力资源管理成本,对于高铁服务行业及其它企业的新员工管理也具有一定的启发和借鉴意义。

关键词：新员工离职组织社会化个体主动社会化高铁服务公司乘务员

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组织社会化、个人-组织契合与离职倾向——有关组织社会化对新员工离职倾向影响效果的实证研究

组织社会化、个人-组织契合与离职倾向——有关组织社会化对新员...

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作者：刘芳中国人民大学

学位级别：硕士

组织新员工在进入组织较短的时期内过高的离职率给企业带来了严重的人力资本投资损失。以往关于员工离职的研究从员工工作场所内部特征、外部特征以及员工特征等多方面探寻离职倾向的解释变量以及各种解释因素对离职倾向的交互影响，结... 详细信息

组织新员工在进入组织较短的时期内过高的离职率给企业带来了严重的人力资本投资损失。以往关于员工离职的研究从员工工作场所内部特征、外部特征以及员工特征等多方面探寻离职倾向的解释变量以及各种解释因素对离职倾向的交互影响，结论不一而同。但若将问题聚焦于新员工的离职现象，研究表明不完善的组织社会化是造成这一现象的主要因素之一。因此，从组织社会化的角度研究新员工适应组织的机制，帮助其降低进入组织时的不确定性以便更快的融入组织，从而稳定新员工队伍以提高组织竞争力，其意义凸显。\n 组织社会化本质即员工和企业在相互选择基础之上做出的适应过程。对这一过程的研究，目前多围绕四个方面展开:组织层面的社会化策略、员工层面的对信息的主动寻求、组织社会化各个阶段以及组织社会化内容。本文从社会化策略出发，探寻其与新员工离职倾向二者之间的关系，由于组织社会化其影响作用多发生于新员工进入组织初期一个阶段，因此本文选择企业年资两年以内的新员工群体作为研究对象。\n 以往的研究表明，员工个人和组织在价值观方面的契合程度作为组织社会化策略的后置变量之一对员工离职倾向也有一定的影响作用。为此，本研究在检验组织社会化策略对新员工离职倾向的影响基础之上，探索了个人—组织契合程度在新员工离职倾向决定中的中介作用。\n 正式施测阶段，本研究从北京、上海、天津、西安的九家企业选取了117个有效样本，分别对其所在组织采用的社会化策略、其主观感知的个人—组织契合程度以及个人的离职倾向展开调查。对收集到的数据采用相关分析、逐步回归分析、中介效应检验等方法处理后，得出以下结论:\n 1.集体的、正式的、固定的、连续的以及赋予的组织社会化策略与新员工离职倾向之间有负向相关关系;伴随的组织社会化策略与新员工离职倾向则无显著相关。其中，只有正式策略和固定策略通过了显著性t检验，从而进入了回归方程，说明正式策略和固定策略对新员工离职倾向有显著影响，其余维度的影响则有限。\n 2.组织社会化策略通过个人—组织契合度的中介影响新员工离职倾向，并且正式策略和固定策略经由个人—组织契合度对离职倾向产生的中介效应属于部分中介效应，且中介效应显著。\n 根据数据处理的结果，本文认为:\n 1.中国企业的新员工注重社会化过程的正式性与固定性，希望组织能为他们提供有计划的训练、清晰明确的标准以及明晰的时间表，使其了解社会化过程中不同阶段所需花费的时间、步骤，便于其更好的融入组织。\n 2.企业可以借助合适的组织社会化策略，强化组织与新员工之间在价值观、目标方面的契合程度，从而间接对离职倾向造成影响，有助于在未来更加有效的保有员工。

关键词：企业经营人力资源管理组织社会化离职倾向个人组织契合

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组织社会化视角下中小企业劳动关系状况分析——针对珠三角地区中小企业的调查

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中国人力资源开发 2011年第5期28卷 87-90,94页

作者：鲁汉玲广东药学院

本文以组织社会化理论为研究视角,通过对珠三角地区中小企业劳动关系的分析,发现中小企业的劳动关系状况与组织社会化程度相关,建议提高中小企业的组织社会化程度,以积极构建和谐劳动关系。

关键词：组织社会化劳动关系中小企业

来源：评论

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员工组织社会化研究的概况

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心理科学进展 2006年第5期14卷 722-728页

作者：王明辉凌文辁河南大学心理学系开封475001 暨南大学管理学院广州510632

组织社会化是指个体为了适应其所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度、行为的学习过程。文章在对组织社会化含义阐释的基础上,从组织社会化策略、组织社会化过程、组织社会化中员工信息寻求、组织社会化内容等4个方面... 详细信息

组织社会化是指个体为了适应其所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度、行为的学习过程。文章在对组织社会化含义阐释的基础上,从组织社会化策略、组织社会化过程、组织社会化中员工信息寻求、组织社会化内容等4个方面,对当前组织社会化的研究现状进行介绍。文章最后指出了组织社会化的未来研究趋势。

关键词：组织社会化组织社会化策略组织社会化内容信息寻求策略

来源：评论

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互动视角的组织社会化动态跟踪研究

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心理科学进展 2014年第3期22卷 409-417页

作者：李超平苏琴宋照礼中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所北京100872 香港中文大学管理学院新加坡国立大学管理学院新加坡119077

以3项不同时间尺度的跟踪研究,探索新员工组织社会化的动态与交互过程。首先,通过在入职最初3个月每月为期1周的即时调研,探索新员工与主管的沟通特征与机制;然后通过为期3个月、时间间隔为1周,针对新员工与其主管的配对短期跟踪调研,... 详细信息

以3项不同时间尺度的跟踪研究,探索新员工组织社会化的动态与交互过程。首先,通过在入职最初3个月每月为期1周的即时调研,探索新员工与主管的沟通特征与机制;然后通过为期3个月、时间间隔为1周,针对新员工与其主管的配对短期跟踪调研,探索社会化过程中学习与认同的动态特征与内部变化机制,以及互动作用的动态变化特征;最后通过为期1年、时间间隔为3个月的长期跟踪调研,考察新员工主动参与组织社会化、领导者主动提供社会化支持的影响因素,以及组织社会化的结果。

关键词：互动视角组织社会化变革型领导主动人格经验取样法

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组织社会化对员工工作绩效的影响 ——基于人—组织匹配视角

组织社会化对员工工作绩效的影响 ——基于人—组织匹配视角

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作者：吕倩湖南师范大学

学位级别：硕士

近年来,越来越多学者们开始重视对组织社会化的研究,但对于随着时间进程推进,组织社会化对工作绩效的影响机制是怎样的,人-组织匹配在其中起到何种作用,尚未得出一致结论。故对这三者之间的关系研究,是进一步完善我国企业管理制度的亟... 详细信息

近年来,越来越多学者们开始重视对组织社会化的研究,但对于随着时间进程推进,组织社会化对工作绩效的影响机制是怎样的,人-组织匹配在其中起到何种作用,尚未得出一致结论。故对这三者之间的关系研究,是进一步完善我国企业管理制度的亟待解决的课题。本研究在对以往研究文献回顾的基础上,采用问卷调查一次性收集数据的方式进行研究,利用SPSS13.0和AMOS17.0等软件工具对数据进行了实证分析,通过相关分析和构建结构方程模型,得到的研究结果表明:(1)第一阶段(入职三个月左右):组织社会化和人-组织匹配有显著的正向关系;组织社会化和员工工作绩效有显著的正向关系;人-组织匹配和员工工作绩效有显著的正向关系;组织社会化既能直接影响工作绩效,又能通过人-组织匹配间接影响工作绩效;(2)第二阶段(入职一年左右):组织社会化和员工工作绩效有显著的正向关系;组织社会化和人-组织匹配有显著的正向关系;人-组织匹配对员工工作绩效有显著的正向关系;组织社会化既能直接影响工作绩效,又能通过人-组织匹配间接影响工作绩效;由此,本研究得出的结论如下:(1)第一阶段(入职三个月左右):组织社会化水平越高,人-组织匹配程度越高;组织社会化水平越高,员工的工作绩效水平越高;人-组织匹配程度越高,员工的工作绩效水平越高。组织社会化通过人-组织匹配对员工的工作绩效产生间接影响,但以组织社会化对工作绩效的直接影响效应为主。(2)第二阶段(入职一年左右):组织社会化水平越高,人-组织匹配程度越高;组织社会化水平越高,员工的工作绩效水平越高;人-组织匹配程度越高,员工的工作绩效水平越高。组织社会化通过人-组织匹配对员工的工作绩效产生影响,这种间接影响明显提升,但仍以组织社会化对工作绩效的直接影响效应为主。最后,对本研究尚且存在的一些不足之处进行了分析,并对未来的相关研究指明了研究方向,提出了指导建议。

关键词：组织社会化人-组织匹配工作绩效企业新进员工

来源：评论

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