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以情境面试和行为面试为主要形式的结构化面试,被广泛证明能够预测员工绩效,但其构念效度一直没被清晰地证明。面试的结构性、应聘者印象管理行为、动机、认知能力和人格特征等成分对结构化面试的预测效度都有积极贡献,这种对结构化面试预测效度贡献成分的分析有助于认清结构化面试的构念效度。未来的研究需关注结构化面试构念是否以人际技能为主,以及人际技能、动机、认知能力各自所占比重。

关键词：结构化面试情境面试行为面试预测效度构念效度

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结构化面试中面试官的评分及影响因素

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心理科学进展 2014年第2期22卷 357-368页

作者：徐建平周瀚李文雅陈孚张伟北京师范大学心理学院应用实验心理北京市重点实验室北京100875

结构化面试是人事选拔中采用的主要评价方法之一。解释结构化面试过程中面试官和应聘者行为反应的理论观点有社会互动理论、拟剧论、行为一致性观点、特质激活理论等。一个完整的结构化面试可以划分为关系建立、题目问答和分数评定三个... 详细信息

结构化面试是人事选拔中采用的主要评价方法之一。解释结构化面试过程中面试官和应聘者行为反应的理论观点有社会互动理论、拟剧论、行为一致性观点、特质激活理论等。一个完整的结构化面试可以划分为关系建立、题目问答和分数评定三个阶段。在结构化面试中,面试官的行为从观察、获取、分析、回应应聘者的各种表现信息,形成初始印象,到参照面试评分标准评分等,经历了一系列相互影响的心理过程。影响面试官评分的主要因素包括面试设计因素和考官自身等内部因素,以及应聘者因素、面试环境因素等外部因素两个方面。结合应聘者反应,探索面试官评分的心理机制是今后结构化面试研究的突破点。

关键词：结构化面试评分面试官

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结构化面试中多源变异的概化分析

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心理学探新 2015年第4期35卷 344-349,354页

作者：姚若松刘泽赵葆楠苗群鹰广州大学教育学院广州510006 广州大学外国语学院广州510006

用多元概化理论分析由75名应聘者和7名面试官组成的结构化面试中多种变异来源,结果表明：面试中5个测评因子的概化系数约为0.81~0.88之间,说明该面试7名考官对应聘者评分并不太一致,但勉强可以接受,产生误差的主要来源是应聘者与面试官... 详细信息

用多元概化理论分析由75名应聘者和7名面试官组成的结构化面试中多种变异来源,结果表明：面试中5个测评因子的概化系数约为0.81~0.88之间,说明该面试7名考官对应聘者评分并不太一致,但勉强可以接受,产生误差的主要来源是应聘者与面试官交互作用影响;继续增加面试官数量可有效提高概化系数,但是并不符合实际,对面试官在评分标准上进行统一培训才是解决问题的最佳方法。概化理论具有经典测量理论不可及的优势,适合广泛应用于结构化面试的数据分析中。

关键词：结构化面试概化理论人才测评

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结构化面试评定量表的现代测量学分析

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应用心理学 2007年第3期13卷 250-256页

作者：孙晓敏张厚粲北京师范大学心理学院北京100875 应用实验心理北京市重点实验室北京100875

结构化面试作为使用最为普遍的人事选拔技术之一受到越来越多研究者的关注。本研究与传统分析方法和内容不同,选用IRT的Rasch模型的拓展——多面Rasch模型,对某次结构化面试中两组12位评委对66名考生的面试数据进行分析,主要对面试中10... 详细信息

结构化面试作为使用最为普遍的人事选拔技术之一受到越来越多研究者的关注。本研究与传统分析方法和内容不同,选用IRT的Rasch模型的拓展——多面Rasch模型,对某次结构化面试中两组12位评委对66名考生的面试数据进行分析,主要对面试中10点量表的使用进行了检测。结果表明:在面试的五个维度中,10点量表并未完全使用,低端的3个等级未被使用;总体而言,考生在各维度上得到的评定越高就越有能力,但在综合分析和口头表达两个维度上,出现了等级评定和考生能力倒挂现象;而且,在各个面试维度上均发现了评定等级的非等距性。

关键词：结构化面试评定量表多面Rasch模型

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结构化面试研究

结构化面试研究

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作者：孙武厦门大学

学位级别：博士

进入21世纪,中国经济突飞猛进的发展已将企业的重要性推向了前所未有的高度,越来越多的人才在企业平台上实现了自己的人生价值,为社会创造了丰富的物质财富和精神财富。个人的尊严、价值、智慧、能力、激情和创造力等在企业得到了充分... 详细信息

进入21世纪,中国经济突飞猛进的发展已将企业的重要性推向了前所未有的高度,越来越多的人才在企业平台上实现了自己的人生价值,为社会创造了丰富的物质财富和精神财富。个人的尊严、价值、智慧、能力、激情和创造力等在企业得到了充分的体现。而企业在发展的过程中首先要面临的问题就是吸纳符合企业要求的各类人才以保证企业持续健康发展。因此,研究企业人才招聘中使用最为频繁的面试便意义非凡。近年来,我国企业随着市场竞争加剧及《劳动合同法》的颁御实施,企业管理者越来越深刻地意识到传统的面试方法存在着明显不足,而结构化面试日益得到青睐。一般而言,面试的效果主要从信度和效度两个方面来验证。国外早期的一些面试研究认为面试信度和效度较低,可从20世纪80年代初以来,大量国外实证研究发现,面试尤其是结构化面试有较好的信度和效度。目前就我国学术界展开的研究来看,虽然有一些关于面试信度的研究报告,但是由于国内研究条件和相关资源的限制,面试效度研究却难得一见。效度是面试研究的核心问题,面试效果主要通过效度进行衡量,面试的使用和推广也要以效度作为主要依据。我们可以看出,一方面结构化面试在我国人力资源管理的实践领域中被广泛使用,而另一方面与之相关的面试效度研究却相对缺乏,这形成了非常鲜明的对比。鉴于此,率先深入开展如何提高结构化面试效度的研究便具有较高的理论意义和重大的实践价值。面试效度较低的关键原因有两个:一是面试题本设计失误。众所周知,面试题本是人才素质测量要素的外在表现,考官赖以考察应聘者的主要凭据,也是应聘者接受测量、展示才智的桥梁。现有有关人才测评的研究大多聚焦于特定企业、职系、职位胜任特征模型的获得和验证,主要解决的是“测什么”的问题。但作为能应用于实践的系统性测评技术,胜任特征只是结构化面试技术中的一个环节,它并没有从根源上解决“测什么”和“怎么测”之间的链接问题。就像一个链条,在最关键的环节断开了。第二个关键原因足面试考官对于应聘者所给出信息真伪的判断能力较差。随着我国就业大军的日益壮大,人才竞争的加剧,应聘者为了获得好的职位,为了更加“优秀”地展示自我,往往会甘冒风险在简历上和面试中弄虚作假,各种各样的谎言便层出不穷了。如果考官识别谎言的能力有限,错误的遴选决策就会因此而产生。按照理想的观点,如果能解决面试考官和应聘者之间信息不对称的问题,那么做出准确的聘用决策便不再是难题了。针对第一个问题,本文采用了基于人——职位——组织匹配理论构建结构化面试的系统流程来解决。论文提出了人才选聘必须尽可能做到四个层次的匹配:能岗匹配、人职位匹配、人组织匹配、人组织的动态匹配。同时从结构化面试的具体面试技术出发分别探讨了四类具体的面试技术以实现这四个层次的匹配,它们分别是行为性面试、情景面试、基于预期业绩的面试和特质面试。接着以结构化面试题本的设计为核心,通过行为事件访谈法获得大量的岗位工作事件,以这些典型的工作事例为基础提炼胜任特征（面试测评要素）和面试题本、评分要点,从而形成一套系统、科学而又富有操作性的标准化、规范化的面试测评应用知识体系。紧接着,将这套带有共性的可操作化的测评系统应用于某具体企业特定职系的研究中,便形成了一套个性化的针对特定职系的结构化面试题本、评分要点和评分表格。然后,分两组对该企业销售职系的57名员工进行结构化面试现场研究。结果显示结构化面试获得了比以前实证研究更高的效度,效度系数高达0.712。这一实证研究结论支持建立在人——职位——组织匹配理论基础上的结构化面试系统操作工具,尤其是结构化面试题本设计的具体流程能够有效地提高结构化面试的效度。针对第二个问题,本文首先综述了西方识别谎言的若干工具和成果,如瑞德模型、识别谎言的客观非言语行为指示器、标准基础内容分析（CBCA）、真实监控（RM）、科学内容分析（SCAN）和康纳利指标等。为了验证西方若干谎言识别工具在中国文化背景及结构化面试情境下的适用性问题,本研究随机选择了55名被试者进行了谎言识别的实验。研究结论显示:（1）考官在面试中非常不擅长识别谎言;（2）借用瑞德模型、CBCA、RM等工具均获得了高于随机概率的识谎准确率。这说明在面试情境下,这些识别谎言的工具仍然具有一定的适用价值;（3）专用于招聘面试领域的康纳利指标获得了72.22%的相对较高的识谎准确率,在实践中可以进行推广使用;（4）全面考虑被试者的非言语行为线索和话语内容线索可以有效地提高识谎准确率等。本文也在实验的基础上尝试建立一套整合的、适合中国文化背景下的谎言识别工具,可称为全面谎言识别工具（Comprehensive Deception Analysis,简称为CDA）指标体系。综上,本论文从提高结构化面试的效度出发,分别从面试题设计和识别谎言这两个关键因素入

关键词：结构化面试匹配谎言效度胜任特征

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结构化面试在研究生复试中的应用研究

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黑龙江高教研究 2006年第3期24卷 115-117页

作者：刘洪彪殷晓飞重庆大学贸易与行政学院重庆400044

在研究生复试中引入结构化面试,对面试的程序、内容、方法、标准等方面做出系统严格的安排和设计,可以有效地解决当前研究生复试面试环节存在的问题,提高面试的科学性和有效性,确保复试录取质量。

关键词：面试结构化面试研究生复试

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结构化面试质量评估研究的现状与思考

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理论学刊 2010年第2期 90-93页

作者：邢占军姜姗姗山东师范大学心理学院山东济南250014

结构化面试自问世以后,得到了广泛地运用,对结构化面试的研究也层出不穷,对结构化面试质量评估的研究虽然有所关注,但研究的广度和深度还有待进一步提高和完善,本文考察了国内关于结构化面试质量评估的已有研究,对结构化面试题目、过程... 详细信息

结构化面试自问世以后,得到了广泛地运用,对结构化面试的研究也层出不穷,对结构化面试质量评估的研究虽然有所关注,但研究的广度和深度还有待进一步提高和完善,本文考察了国内关于结构化面试质量评估的已有研究,对结构化面试题目、过程、评分和结果的评估研究进行了梳理,提出了目前研究存在的问题,并对今后结构化面试质量评估的研究和实践提出了相关建议。

关键词：结构化面试质量评估信度效度

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结构化面试构思效度现场研究

引用

南开管理评论 2003年第4期6卷 21-24,48页

作者：洪自强严进不详浙江大学人力资源管理与组织行为学研究

面试是一种广泛使用的测评手段,面试的构思效度历来是研究者讨论的热点。本文通过结构化面试的现场研究,围绕面试构思效度问题,旨在考察结构化面试的信度、构思特征及其影响因素。分析结果表明 :(1)结构化面试要素间一致性和考官间评判... 详细信息

面试是一种广泛使用的测评手段,面试的构思效度历来是研究者讨论的热点。本文通过结构化面试的现场研究,围绕面试构思效度问题,旨在考察结构化面试的信度、构思特征及其影响因素。分析结果表明 :(1)结构化面试要素间一致性和考官间评判一致性均较高;(2)面试要素间密切相关,探索性因素分析表明面试评价可能是一个单维构思;(3)面试成绩受到社会经历以及外向性、开放尝试和责任意识等个性因素的影响,说明面试可能测评到了人际交往和内在激励等特征。

关键词：结构化面试人事测评效度现场研究信度面试要素个性因素人际交往内在激励

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