检索结果-内蒙古大学图书馆

沿海企业与科技 2008年第6期 63-67,62页

作者：陈忠卫许静艳南京大学商学院安徽财经大学

子承父业型继任模式是家族企业代际传承的主要模式。文章立足于我国家族企业成长的现实背景,实证研究影响子承父业型继任模式选择的八大因素,研究发现:子女的能力是最重要的因素,子女对企业的忠诚发挥着重要的影响作用,家族和谐、父母... 详细信息

子承父业型继任模式是家族企业代际传承的主要模式。文章立足于我国家族企业成长的现实背景,实证研究影响子承父业型继任模式选择的八大因素,研究发现:子女的能力是最重要的因素,子女对企业的忠诚发挥着重要的影响作用,家族和谐、父母对子女的信任、子女的继任意愿、父母的意愿、家族文化和职业经理人市场对子承父业型继任模式的选择均有不同程度的影响。

关键词：家族企业子承父业型继任模式影响因素

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国内家族企业CEO继任问题研究

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管理学家 2011年第6期 86-86页

作者：汪志祥安徽大学商学院

随着我国市场经济的退步发展,家族企业的出现成为必然.如何使家族企业基业长青,其背后的CEO继任应是考虑的重要影响因素之一.本文主要通过对国内家族企业CEO不同的继任模式进行利弊分析,然后提出了我国家族企业应采取的继任模式和程序,... 详细信息

随着我国市场经济的退步发展,家族企业的出现成为必然.如何使家族企业基业长青,其背后的CEO继任应是考虑的重要影响因素之一.本文主要通过对国内家族企业CEO不同的继任模式进行利弊分析,然后提出了我国家族企业应采取的继任模式和程序,以帮助解决影响我国家族企业健康发展的CEO继任问题.

关键词：家族企业 CEO 继任模式

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基于能力态度的企业员工继任问题研究

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财会研究 2009年第10期 56-58页

作者：卢志锋齐飞王慈刚兰州大学管理学院

从员工能力态度的分类方法角度探讨了目前国内企业继任模式的困境,并提出了解困对策。

关键词：员能能力态度继任模式问题与对策

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家族企业CEO继任模式及其演化路径分析——以浙江民营企业为例

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重庆大学学报（社会科学版） 2006年第3期12卷 61-66页

作者：吴道友刘燕浙江大学管理学院浙江杭州310028 浙江大学心理系浙江杭州310028

家族企业在世界和中国经济中都扮演了重要角色,本文从CEO继任(CEO succession)的概念出发,以浙江民营企业为例,对关乎家族企业兴衰成败的最高领导人CEO的继任过程进行了考察。文章区分了两类不同的家族企业CEO继任模式,对CEO继任过程的... 详细信息

家族企业在世界和中国经济中都扮演了重要角色,本文从CEO继任(CEO succession)的概念出发,以浙江民营企业为例,对关乎家族企业兴衰成败的最高领导人CEO的继任过程进行了考察。文章区分了两类不同的家族企业CEO继任模式,对CEO继任过程的动力学过程进行了深入分析,并提出了中国文化背景下家族企业CEO继任模式的演化路径。最后,本文对今后的家族企业CEO继任研究方向作了一些思考。

关键词：家族企业继任模式家族内部继任

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中外家族企业继任模式比较

中外家族企业继任模式比较

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作者：杨鹏霄山西财经大学

学位级别：硕士

在人们的印象当中,家族企业是一种落后的企业制度,家族管理也被看成是一种落伍的管理方法,但这种企业制度,无论是在发达国家还是在发展中国家都大量存在着并在整个社会的经济中占有重要的地位。家族企业的特殊性在于企业与一个家庭或者... 详细信息

在人们的印象当中,家族企业是一种落后的企业制度,家族管理也被看成是一种落伍的管理方法,但这种企业制度,无论是在发达国家还是在发展中国家都大量存在着并在整个社会的经济中占有重要的地位。家族企业的特殊性在于企业与一个家庭或者家族相联系,家庭成员的生老病死与人员结构的变化也会使得家族企业有着自己独特的生命周期,其中家族企业经营管理者的继任就是其生命周期中重要的一环,也是家族企业生命周期中最脆弱的一刻。根据阿斯催汉(Astrachan,2000)的估计,美国有30%的家族企业能够成功过继给第二代;12%的家族企业能成功地过继给第三代;而只有不到3%的家族企业能成功过继给第四代,像福特家族这样传到第六代的少之又少,而且期间都会经历很多的周折。改革开放后,我国的家族企业得到了充分的发展,快速成长了近20年的中国家族企业,早在几年前就迎来了第一轮财富传承的考验。但从目前已经发生和正在发生的继任过程来看,当前中国家族企业的继任过程还存在着很多的问题,诸如接班人个人能力、兴趣、爱好等的影响。如何逃过“富不过三代”的命运,成为当今家族企业主最关心和亟待解决的问题。家族企业的继任是企业的所有权和管理权由现在的企业主向继承人传递的过程,这个过程实际上是家族的财产、声望和社会地位的传递,同时也是经营管理权的传承。本文中所说的继任特指家族企业经营管理权的继任,并以此为重点进行进一步的分析研究。本文运用比较分析的方法,对欧美、东南亚、日本和我国家族企业的继任模式、特点以及选择某种模式的原因进行了分析,从传统文化、信任成本和外部法律环境三个角度对上述国家和地区家族企业的继任模式进行了对比,通过对比得出如下结论:在当前我国特有的国情下家族企业的继任仍将以“子承父业”为主,随着我国法律环境的改善以及职业经理人市场的建立和完善,我国家族企业必然向公众化公司的方向发展,其继任模式也将从现在的“子承父业”过渡到“子承父业”与作为非家族成员的职业经理人继任并存的格局。同时,在文章中采用了实证分析和案例研究相结合的方法,对当前我国家族企业继任过程中存在的问题以及其成因进行了简要的分析,并有针对性地提出了解决措施。当然,西方家族企业两百多年的发展历程也表明,国内家族企业采取职业经理人继任,走公众化的道路不是一蹴而就的,而是需要相当长的一段时间,需要家族企业内外部环境的彻底改善,需要家族企业主乃至整个家族的特殊主义思想的转变,需要根据企业自身的发展状况、潜在继承人的个人能力、企业外部职业经理人市场和法律环境的完善程度,因企制宜地选择适合自己的继任模式,从而破解“富不过三代”的魔咒,获得进一步的发展。

关键词：家族企业继任模式 “子承父业” 多样性选择

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我国家族企业经营者选择问题研究

我国家族企业经营者选择问题研究

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作者：王惠湘山西财经大学

学位级别：硕士

家族企业的诞生与繁荣推动了整个社会经济的发展。近十几年来，家族企业迅速发展，成为我国国民经济中的新亮点，也有力推动了国民经济实力的增强。家族企业的极具活力重新引来政府和学者们的关注和兴趣。他们不再对家族企业一概否定，... 详细信息

家族企业的诞生与繁荣推动了整个社会经济的发展。近十几年来，家族企业迅速发展，成为我国国民经济中的新亮点，也有力推动了国民经济实力的增强。家族企业的极具活力重新引来政府和学者们的关注和兴趣。他们不再对家族企业一概否定，而是更理性的看待它的产生和发展，希望通过制定合理的政策或提出中肯的建议，指导我国家族企业健康成长。家族企业迅速发展壮大，第一代创业者的年龄以及知识结构的老化逐步影响了企业的发展，这些不可抗拒的因素使经营权的继承问题迫在眉睫。继任是家族企业发展过程中的重要一环，继任的成功与否直接关系到家族企业的生存和发展，而较低的成功继任率和“富不过三代”这个带有宿命色彩的说法，让学者和企业主都不得不重点审视这个问题，因此经营权的继任成为重要的研究课题。本文试图探讨如何建立有效的经营者选择机制与选择标准，以期对我国家族企业经营者的选择有一定的指导作用，从而避免经营权的传递失败给家族企业带来的不良影响。\n 本文的研究基于以下三个前提假设：（1）本文假设现阶段我国的家族企业仍是一种有效率的企业组织形式，并且以此为基础研究家族企业经营者的选择问题。（2）本文对家族企业的界定基本采用钱德勒（1978）给出的定义，即家族企业是企业创始者及其最亲密的合伙人（和家庭）一直掌有大部分股权，他们与经理人维持紧密的私人关系，并且保留高层的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高层人员的选拔方面。（3）家族企业的代际继承包括所有权继承和经营权继承。本文假定家族企业的产权是清晰的，所有权继承线索明朗，即采用“子承父业”模式，由家庭成员继承企业的所有权。所以文章研究的重点放在经营权继承上，即选择合适的经营者来继承企业的经营权。\n 在阅读了大量家族企业的相关文献后，论文从我国家族企业经营者选择的现状、存在问题和成因分析入手，讨论了缺乏继任计划、创业者的不愿放权、权威的难以传递等因素共同阻碍了经营权的有效继任，并从我国的家文化、高度集权的家族企业制度、经理人员的职业道德以及经理人市场和相关法律法规等多方面分析了阻碍有效继任的原因。首先，我国是一个家文化很浓厚的国家，家长权威主义作为家文化的主要表现，当第一代掌门人还健在的时候，子女和其他家族成员都不能讨论继承人的问题。其次，我国的现实是社会信用体系缺失，集体惩罚机制较弱，经理人的机会主义和败德行为又极为严重，所以家族企业不轻易相信外人。再次，高度集权的管理模式使企业主与外来经理人在合作中种种矛盾，这既阻碍了“外人”的进来，也阻碍了家族企业走出“家族制”。最后，在我国，“经营者才能”还没有完全成为真正意义上的商品进入流通领域。市场主体的择优机制不健全，合约执行的交易费用太高，社会信用基础脆弱和中国乡土社会文化传统限制过多等，阻碍了职业经理人的社会化，制约了职业经理人市场的规模。\n 同时，通过分析西方家族企业、东南亚华人家族企业以及晋商经营者选择的特点，得出：选择家族成员还是非家族成员为企业的经营者，与企业所处的发展阶段，企业规模及所在国的文化密切相关。但无论选谁作为经营权的继承者，家族要始终掌握对家族企业的最终控制权，本文认为，如果失去了控制权，家族企业就会演变成为公众公司，这样对家族企业的讨论就没有意义了。另外，对经营者的选择要慎之又慎。一方面要建立严格选择标准要严，另一方面相应的选择制度要建立起来。同时企业还应该营造良好的合作氛围。日本和晋商都选择非家族成员来经营企业，但彼此之间非常信任，企业内氛围良好，人际关系协调。从某种意义上来讲，这些职业经理也已经是家族成员了。\n 在以上分析的基础上，论文把经营者选择分为事前影响因素、选择过程和事后结果三个环节，并对各个环节进行详细分析。在经营者选择之前，应在家族企业内部成立一个经营者选择委员会，分析影响经营者继任的因素，采取多种措施破除继任的阻力，根据企业自身的特点建立完善的继承人生成机制。一般认为，影响家族企业经营者继任的因素可分为企业外部的因素和企业内部的因素。内部因素包括企业规模、性质、所处阶段、企业绩效、内部治理结构以及家族力量等，外部因素包括我国的文化、经营者市场、法制体系和社会信用体系等。受这些不同因素的影响，经营权继任者的来源、时机和方式也会有所不同。\n 在选择过程这一阶段，首先家族企业应该制定经营者继任决策（包括继任者来源、继任时机和继任方式），本文主张将子女、非子女家族成员、家族企业内部的非家族成员以及职业经理人这四类人都列入经营者候选名单，同时认为，企业稳步发展的时期是最佳的继承时间。因为这一时期，家族企业主基本处于健康之年，具有极高的个人威望，继承人可以充分借用上一代的权威建立自己的在企业中的地位，另外家族企业的继续发展需要制度化的变革，新的领导人正好借此契机为企业带着新的思维和战略。在经营权交接方式上

关键词：家族企业经营者选择组织形式继任模式

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家族企业继任研究

家族企业继任研究

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作者：闫丽萍复旦大学

学位级别：硕士

家族企业的继任一直是家族企业研究中的热点问题。在我国，由于家族企业存续的时间比较短，因而这方面的研究比较零散。本文在回顾国内外研究的基础上，提出了家族企业继任的两种模式：内部继任模式和外部继任模式。\n 在内部继任模... 详细信息

家族企业的继任一直是家族企业研究中的热点问题。在我国，由于家族企业存续的时间比较短，因而这方面的研究比较零散。本文在回顾国内外研究的基础上，提出了家族企业继任的两种模式：内部继任模式和外部继任模式。\n 在内部继任模式中，探讨了家族企业内部继任的阻力，针对这些阻力，提出了成功进行家族企业代际传递的思路，构建了家族企业代际传递的机制；在外部继任模式中，指出随着家族企业的不断发展壮大，引入职业经理人已成为必然趋势，针对职业经理人和家族企业出现的种种矛盾，提出了相应的对策建议。\n 本文通过对世界各国家族企业继任模式及其成因的总结，提出了影响家族企业继任模式的因素，构建了两种家族企业继任模式选择的方法：收益与成本比较法、情景分析法。\n 最后，本文采用个案分析法，对我国采用“子承父业”模式和外部继任模式的两家家族企业进行了分析，指出家族企业应该根据自身的特点选择适合自己的继任模式。

关键词：家族企业继任者继任模式

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民营企业呼唤第二代掌门人

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观察与思考 2004年第3期 42-45页

作者：傅宏波观察

在残酷的市场竞争和生命的自然规律双重作用下,第一代民营企业家已初显老态。越来越多的企业家正着手在家族内外选择自己合适的接班人,中国的民营经济要得到进一步发展,必须要新一代企业家来“领跑”。而针对中国目前职业经理人市场机... 详细信息

在残酷的市场竞争和生命的自然规律双重作用下,第一代民营企业家已初显老态。越来越多的企业家正着手在家族内外选择自己合适的接班人,中国的民营经济要得到进一步发展,必须要新一代企业家来“领跑”。而针对中国目前职业经理人市场机制还不完善,不成熟,一些企业家的儿子辈自然成了接班人的首选对象,“子承父业”成为民营企业家选择接班人的首选模式。

关键词：民营企业家第一代首选模式儿子子承父业民营企业民企中国家族企业中国民营经济家族家系父子兵继任模式接班人第二代

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