检索结果-内蒙古大学图书馆

中国医疗管理科学 2025年第1期15卷 5-10页

作者：王子姝北京协和医院北京100730

充足且高质量的人才储备是医院发展的重要保障。研究基于国内医院继任管理存在的问题,提出应对思路和建议。通过比较医院管理人才和专业人才的继任差异,简述了医院行政管理人才的继任工作内容及流程,建立了定标准、盘能力、促发展、用人... 详细信息

充足且高质量的人才储备是医院发展的重要保障。研究基于国内医院继任管理存在的问题,提出应对思路和建议。通过比较医院管理人才和专业人才的继任差异,简述了医院行政管理人才的继任工作内容及流程,建立了定标准、盘能力、促发展、用人才4个阶段以及相应6个环节构成的继任计划设计与实施模型,以期为医院开展管理类后备人才的选拔、培养及评估实践,有效应对人才缺失风险和激励人才成长,促进医院持续健康发展提供参考。

关键词：继任计划公立医院管理类人才

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国外护士长继任计划的研究进展及启示

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护理学杂志 2020年第20期35卷 111-112,F0003页

作者：王思余自娟韩斌如首都医科大学宣武医院护理部北京100053

通过阐述护士长继任计划的定义、相关培养框架,国外护士长继任计划的实施现状及效果,提出应加强护理管理者和临床护士对护士长继任计划理念的认知,构建护士长继任计划培训方案,针对评价指标制定客观、有效的测评工具,以期为护士长角色... 详细信息

通过阐述护士长继任计划的定义、相关培养框架,国外护士长继任计划的实施现状及效果,提出应加强护理管理者和临床护士对护士长继任计划理念的认知,构建护士长继任计划培训方案,针对评价指标制定客观、有效的测评工具,以期为护士长角色的无缝衔接提供有价值的参考。

关键词：护士长继任计划领导力护理管理护士综述文献

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中小企业管理人员继任计划的实施——以A企业为例

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中国人力资源开发 2010年第4期27卷 49-52页

作者：王晓莉广州大学

本文以A企业为例分析了中小企业管理人员选拔、培养与使用过程中存在的问题,探讨了中小企业实施管理人员继任计划的障碍以及促进管理人员继任计划实施的方法。

关键词：中小企业管理人员继任计划

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中国企业继任计划研究

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华东经济管理 2014年第1期28卷 128-132,152页

作者：何莹王德才南京大学商学院江苏南京210093 安徽工业大学管理学院安徽马鞍山243000

领导更替过程中继任计划非常重要。文章从支持系统、人才库选择系统、领导发展系统以及评估反馈系统4个方面,分析华为公司继任计划系统,结果表明企业平稳过渡的重要条件就是制定翔实且行之有效的继任计划。借鉴已有相关文献成果及华为... 详细信息

领导更替过程中继任计划非常重要。文章从支持系统、人才库选择系统、领导发展系统以及评估反馈系统4个方面,分析华为公司继任计划系统,结果表明企业平稳过渡的重要条件就是制定翔实且行之有效的继任计划。借鉴已有相关文献成果及华为公司继任计划的成功案例,提出中国企业制定与实施继任计划的方法和步骤。

关键词：继任计划中国企业继任计划系统

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武汉地铁管理人才继任计划研究

武汉地铁管理人才继任计划研究

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作者：郭尧华中农业大学

学位级别：硕士

管理人才的继任与地铁公司的可持续发展息息相关，安排继任计划、人才的储备是保证管理岗位人才储备的关键，只有做好这些工作才能保证在关键的管理岗位出现人员空缺时能够迅速地补充。通过人才继任程序，可以保证岗位的正常运作，使继... 详细信息

管理人才的继任与地铁公司的可持续发展息息相关，安排继任计划、人才的储备是保证管理岗位人才储备的关键，只有做好这些工作才能保证在关键的管理岗位出现人员空缺时能够迅速地补充。通过人才继任程序，可以保证岗位的正常运作，使继任者更好的承担相应的工作任务。管理岗位的人员缺失问题由来已久，而管理人员继任计划在解决此问题时发挥了重要作用，因此地铁公司管理层对此项工作投入了更多精力。　　本文分析了管理继任计划的相关内容，如管理继任计划与地铁公司竞争力的关系，管理继承的概念及相关理论，国内外管理人才管理相关信息和文献收集。　　其次，通过对其他地铁公司的管理人才的继任实例进行分析，总结了这些例子成功的原因和因素，并通过对相关文献资料的研究分析了当前国内地铁公司管理人才继任所存在的问题，如缺乏准确直观的绩效考核体系、继任者选拔过程过于随意、岗位评估机制缺失、继任培训体系不健全、继任计划执行不到位等。此外，这些问题产生的主要原因是传统文化和继任选拔制度的制约、地铁公司管理者能力不足和组织环境的变化。　　在最末，本文经过分析提出一项关于怎么样去改进湖北武汉地铁管理继任计划的意见。一是完善人才继承管理计划实施程序。主要包括：成立人才继任计划实施机构、明确关键岗位的分级、评估并选拔继任计划候选人、培养管理人才继任候选人、确定管理人才继任者、接班计划实施与反馈。二是制定具有实践意义的相关培训与发展计划并将其付诸实践。计划的主要内容有：有潜力继任的人才遴选和考核，完成继任者评估发展计划和继任者最终确定。三是继任人才管理。主要包括：建立继任者对地铁公司的文化认同和职业幸福感;为继任者提供广阔的发展空间，加深继任者对组织的信任度;提供有竞争力的绩效考核和激励机制提升继任者的归属感;指明继任者未来的职业发展方向，为其自身发展提供坚实的保障;确保武汉地铁继任计划的动态稳定性，以确保继任计划的成功。

关键词：地铁公司管理人才继任计划职业幸福感

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W汽车公司经理继任计划改进研究

W汽车公司经理继任计划改进研究

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作者：王丹南京理工大学

学位级别：硕士

当今社会,领导力已经直接影响到企业的成败,但却有越来越多的企业面临着中高层管理人才的短缺。企业组织在追求长期战略和持续业绩的过程中,继任规划十分关键。继任规划与战略测评/认可、管理业绩评估以及薪酬一起,并列为公司董事会的... 详细信息

当今社会,领导力已经直接影响到企业的成败,但却有越来越多的企业面临着中高层管理人才的短缺。企业组织在追求长期战略和持续业绩的过程中,继任规划十分关键。继任规划与战略测评/认可、管理业绩评估以及薪酬一起,并列为公司董事会的三项首要职责。继任计划如何设计?如何实施?这是任何企业,都必须面对的一个难题。国际上许多优秀的企业都是通过建立和健全经理继任计划系统来解决这一难题的。本文首先对经理继任计划的意义和国内外研究现状作了简要的分析,阐述了经理继任计划的概念和特点,经理岗位需求预测与岗位胜任力模型、经理继任者选拔与评估、经理继任者培养、经理继任计划实施等理论内容作了分析。然后通过案例分析的方式,对W汽车公司背景进行了简单的描述,通过调查访谈等方式对企业现有经理继任体系,以及经理继任计划的经验与不足等进行了研究。针对公司现有经理继任方式,深入分析了实施经理继任计划的障碍,并提出了经理继任计划改进对策。从加强对经理继任计划的重视及认识开始,做好人力资源规划,进行有效的经理岗位预测,完善经理继任者的选拔与评估,加强经理继任者培养力度,开发多种培养模式,完善经理继任计划实施的内容及形式。本文旨在探讨经理继任计划系统设计及实施的新思路,通过系统的研究,为现行经理继任计划系统进行诊断和重新设计提供理论依据,对推动企业经理管理、领导力开发、人才储备、继任者培养等具有重要的现实意义。

关键词：经理继任计划继任者

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海大集团继任计划研究

海大集团继任计划研究

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作者：张桂君中山大学

学位级别：硕士

在人才竞争日益白热化的今天，为了支撑企业发展战略，满足企业未来的人才需求，构建继任计划已经成为企业保持基业长青的必要工作。海大集团发展迅速，对人才的要求也越来越多，越来越高。大批量的培养具备相应核心能力的后备力量，支... 详细信息

在人才竞争日益白热化的今天，为了支撑企业发展战略，满足企业未来的人才需求，构建继任计划已经成为企业保持基业长青的必要工作。海大集团发展迅速，对人才的要求也越来越多，越来越高。大批量的培养具备相应核心能力的后备力量，支撑海大的发展变得非常重要和迫切。本文从继任计划的相关理论出发，研究并分析海大集团实施的继任计划，从实施继任计划的目标、关键步骤，到主要流程，都进行了清晰的阐述。通过识别关键岗位，构建胜任力模型，定义人才标准，筛选高潜质的人才进入“人才加速储备库”。对人才进行测评并且制定相应的发展计划，是继任计划的关键环节，多样化的培养方式是帮助人才加速成长不可或缺的手段。继任计划的有效实施不仅需要有配套的培养计划作为支撑，还需要高管的支持与参与。海大继任计划也是刚刚起步，处于探索之中，还有很多需要改进的地方，希望本文的研究能够给其他企业继任计划的实施提供有益借鉴。

关键词：企业管理继任计划人才储备可持续发展

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H银行中层管理者继任计划优化研究

H银行中层管理者继任计划优化研究

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作者：李梦莎中南财经政法大学

学位级别：硕士

在当今科技迅猛发展、日新月异的时代,人才尤其是中层管理人才作为企业重要的人力资源,对企业的发展起着重要作用。继任计划就是根据组织战略需求,识别关键岗位、发掘高潜力人才并进行培育开发任用激励使其胜任关键岗位,以满足组织发展... 详细信息

在当今科技迅猛发展、日新月异的时代,人才尤其是中层管理人才作为企业重要的人力资源,对企业的发展起着重要作用。继任计划就是根据组织战略需求,识别关键岗位、发掘高潜力人才并进行培育开发任用激励使其胜任关键岗位,以满足组织发展需要的管理过程。目前国内外多针对企业高管开展继任计划,研究中层管理者继任计划并不多;另外,现有的研究和实践多针对股份制银行、国有银行,针对城市商业银行的继任计划研究甚少。基于这一研究情况,本文提出了H银行中层管理者继任计划的研究主题。本文通过文献研究、问卷调查、案例分析的方法了解H银行在当前开展中层管理者继任计划过程中存在的问题:人才盘点机制尚未成熟、人才甄选不够规范科学、人才培养无法适应需求、人才激励缺少灵活性。造成这些问题的主要原因包括:缺少对继任计划的重视、继任计划与组织战略缺乏匹配、中层管理者胜任力模型不完善、继任计划职责不清晰、忽视阶段性目标设定。根据上述问题和原因分析,结合H银行实际情况,结合理论,以国内外研究学者对继任计划相关内容的研究为基础,并借鉴工商银行、花旗银行和浦发硅谷银行继任计划的成功实践经验,对H银行当前的中层管理者人才继任计划进行优化研究。基于上述问题及成因分析,本文首先分析H银行开展中层管理者继任计划的目标、原则及流程,在保证战略性、全面性和实际性的基础上帮助H银行规避人力风险,实现业务战略;H银行需要建立继任计划管理办公室,统筹规划整个继任计划,重视阶段性目标制定,规范流程;采取科学方法建立胜任力模型;结合银行战略分阶段开展人才盘点;加强中层管理者继任计划的培养;加强人才激励措施。为了保证上述优化措施能够更好地在H银行内开展,本文提出了开发基于胜任力模型的测评系统、制定标准化培训和反馈流程、完善人才引进流程和培养方案三项保障措施。本文研究创新点在于将继任计划引入到城市商业银行中层管理者的研究中,不仅解决了H银行现在面临的人才管理困境,同时也为其他城市商业银行提供了借鉴案例。

关键词：中层管理者继任计划城市商业银行

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企业继任计划和继任要素对继任效能的影响

企业继任计划和继任要素对继任效能的影响

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作者：彭文帅浙江大学

学位级别：硕士

随着经济全球化的发展,人才成为企业保持竞争优势的最重要的资源。通过实施有效的继任计划管理,从而保障稳定和持续的人才供给,已经成为企业经营战略的重要组成部分。本研究通过对我国企业具体情况的调查和继任计划管理过程中的一些基... 详细信息

随着经济全球化的发展,人才成为企业保持竞争优势的最重要的资源。通过实施有效的继任计划管理,从而保障稳定和持续的人才供给,已经成为企业经营战略的重要组成部分。本研究通过对我国企业具体情况的调查和继任计划管理过程中的一些基本问题的分析,重点探讨了影响继任计划的因素及继任计划、继任过程和继任效能之间的关系。本研究分为两个阶段进行,第一阶段是准备研究阶段,通过问卷调查,现场访谈等方法,了解了中国企业的继任概念和继任计划管理情况;第二阶段对杭州、郑州、洛阳、北京、广州等27家企业163名管理人员的进行了问卷抽样调查。研究结果表明,(1)企业继任计划受到企业性质、企业所属行业、企业的家族属性、企业规模、成立年数等因素的影响;(2)企业继任计划包括正式化、资源分配、过程控制、选拔标准等四个维度。(3)企业继任过程是一个要素传递的过程,它不但包括外在要素的传递,也包括内在要素的传递。(4)要素传递的情况影响到继任主体的满意感和绩效。(5)外在和内在层次的要素传递存在着交互作用。(6)前任和继任主体的交接意愿影响到继任的效果。最后,本研究对继任计划、继任过程和继任效果之间的关系模型进行了讨论,并分析了本研究的不足,对未来的研究提出了建议。

关键词：继任继任计划继任过程交接

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G公司中层管理岗位继任计划研究

G公司中层管理岗位继任计划研究

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作者：樊雪莹吉林大学

学位级别：硕士

在新冠疫情的冲击下,民众对于安全性更强、免疫原性更优,且能预防更多病症的优质疫苗的需求日益攀升。为适应行业的发展趋势并应对风险及挑战,疫苗企业的中层管理者是获得更强社会竞争力的重要因素。中层管理者作为企业的中流砥柱对企... 详细信息

在新冠疫情的冲击下,民众对于安全性更强、免疫原性更优,且能预防更多病症的优质疫苗的需求日益攀升。为适应行业的发展趋势并应对风险及挑战,疫苗企业的中层管理者是获得更强社会竞争力的重要因素。中层管理者作为企业的中流砥柱对企业发展具有着至关重要的意义,他们需要领导团队高效生产的同时确保疫苗质量安全,同时他们也应具备卓越的沟通技巧、协调能力和战略执行能力,以适应复杂的市场需求和监管要求。随着组织结构扁平化和职能多元化的趋势愈演愈烈,中层管理者的定义不能再简单地以组织结构的位置作为划分依据,而应更多地关注其职能承上启下的特殊性。因此,中层管理者更多地参与到组织战略过程中,被定义为执行既定战略,整合知识、资源及社会网络,协调战略和运营,推动企业变革,进而实现组织目标的管理角色。因此,疫苗企业的蓬勃发展对于高素质、全面发展的中层管理人才提出了更高的要求。为了保证中层管理岗位人员的良好输送,开展继任计划则成为了现今企业工作中必须引起重视的话题。本文以G公司为例,对现有的中层管理岗位继任状况进行深刻剖析。G公司继任体系未建立完善,当出现中层管理岗位空缺时,缺少合适的接班人,导致业务运营不稳定,影响企业的发展和创新能力。文章通过文献分析法、问卷调查法、访谈法等研究方法了解了G公司在当前开展中层管理岗位继任计划存在的问题,即人才储备缺少计划性、人才甄选缺少科学性、人才培养缺少针对性。造成这些问题的主要原因包括:继任计划未与组织战略相匹配、未建立中层管理者胜任力模型、缺少科学性的人才盘点及人才测评、忽视中层管理岗位胜任力模型在培训过程中的重要作用。根据上述问题和原因分析,结合G公司实际情况,通过对胜任力模型理论、人岗匹配理论以及人才评价理论的学习研究,以国内外研究学者对继任计划相关内容的研究为基础,并借鉴文献中继任计划的成功实践经验,对G公司当前的中层管理者人才继任计划进行优化研究。基于上述问题及成因分析,本文重新梳理了G公司中层管理岗位继任计划的流程:结合企业战略目标和现有人员情况评估继任岗位需求;通过战略情景分析法、能力标杆确法、问卷调查法、专家讨论法四种方式构建中层管理岗位的胜任力模型;通过人才盘点的方式对继任者进行选拔及评价;针对高绩效高潜力候选人制定并实施培养计划;最后对继任计划实施效果评估,通过实时跟踪及评估来建立科学、动态的继任管理体系,实行人才管理循环理念。在保证战略性、科学性、全面性和针对性的基础上帮助G公司建立动态化、常态化的中层管理岗位继任体系。通过科学继任计划的制定、完善与落实,为企业的健康、持续性发展提供重要保障。

关键词：中层管理者继任计划岗位胜任力模型

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