检索结果-内蒙古大学图书馆

作者：张婉君河北工业大学

学位级别：硕士

目前，缺乏继任计划被认为是家族企业传承失败的主要原因。转型期，我国家族企业有必要建立一套更加完整和健全的继承计划，选择、培养企业继承人，以实现家族企业的顺利传承。因此，许多学者从不同角度对家族企业继任计划进行研究，以... 详细信息

目前，缺乏继任计划被认为是家族企业传承失败的主要原因。转型期，我国家族企业有必要建立一套更加完整和健全的继承计划，选择、培养企业继承人，以实现家族企业的顺利传承。因此，许多学者从不同角度对家族企业继任计划进行研究，以帮助家族企业代继传承能够顺利实现。在家族企业继任计划方面，许多学者提出不少相关理论以及计划的过程和关键步骤，在此基础上，本文对家族企业继任计划各要素、继任计划影响因素与传承绩效的关系进行实证研究。\n 本文选取继任计划正式化、继任者选择与培养、过程控制、掌门人卸任计划、继任后企业战略作为继任计划要素构成指标，将家族企业传承绩效分为家族绩效和企业绩效两个维度并衡量继任计划的效果；采用量表法，对浙江省的家族企业进行调查，共发放308份问卷，回收258份，其中219份有效问卷，有效回收率是70%。通过对我国家族企业具体情况的调查和继任计划管理过程中的一些基本问题的分析，探讨了我国缺失继任计划的现象及其原因，并在此基础上，运用SPSS和LISREL统计软件，构建继任计划与传承绩效的关系模型，分析影响继任计划的影响因素及继任计划与传承绩效之间的关系。得出以下结论：1）继任计划要素包括正式化因素、继任者选择与培养、过程控制、掌门人卸任计划、继任后企业战略；2）家族企业传承绩效包括家族绩效与企业绩效；3）继任计划各个要素对家族企业家族绩效和企业绩效产生一定影响；4）继任计划影响因素对家族企业传承绩效产生一定影响。\n 最后，本研究对继任计划、继任过程和传承绩效之间的关系模型进行了讨论，并分析了本研究的不足，对未来的研究提出了建议。

关键词：家族企业继任计划传承绩效战略目标

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我国高校学科带头人继任计划的研究

我国高校学科带头人继任计划的研究

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作者：杨艳重庆大学

学位级别：硕士

在高等教育国际化竞争态势中,高校学科带头人承担着科教兴国战略和人才强国战略的双重历史使命,发挥着高校学科建设和人才培养的重要链条作用。目前我国高校学科带头人呈现数量、结构等维度的不均衡制约了高等教育的迅速发展,影响了我... 详细信息

在高等教育国际化竞争态势中,高校学科带头人承担着科教兴国战略和人才强国战略的双重历史使命,发挥着高校学科建设和人才培养的重要链条作用。目前我国高校学科带头人呈现数量、结构等维度的不均衡制约了高等教育的迅速发展,影响了我国高校在全球教育市场的竞争力。如何吸引、保留与培养学科带头人,特别是那些关键的岗位,如何在物质激励之外通过一系列其他的手段来最大限度地开发学科带头人的潜力,加强创新团队的建设,促进学科的发展,成为高校面临的一项重要课题。因此,本研究采用文献分析法、定性分析法及案例分析法,分析高校学科带头人继任计划的现状、问题及其原因,为稳定高校学科带头人梯队,激励核心人才的持续发展,化解人才危机提供建议。首先,本研究对继任管理、学科、学科带头人及其发展理论进行追溯总结,重点探讨了它们的概念及国内外学者对继任管理在上市公司和家族企业等公司制企业里的应用研究。其次,总结并分析了国内外专家学者对学科带头人的素质、队伍建设、培养模式等研究现状,发现随着国家人才培养政策的实施,高校学科带头人的培养取得了明显的成绩,但是仍存在的一些问题,如高水平人才数量不多、年龄结构不均衡、原创力不足、人员流动不合理等,制约了学科建设和高等教育的发展。第三,在总结高校学科带头人继任的发生及影响因素的基础上,构建了以胜任特征为中心的学科带头人继任者培养循环流程,通过预计未来对学科带头人的需求、识别学科带头人应具备的胜任特质、确定候选人、对候选人进行评估以确定其个人能力的开发需求、建立个人发展目标、实施个人能力开发活动以及对个人学习进展和是否可以上任等情况进行追踪,并对活动情况加以记录再反馈的不断循环的过程。第四,透视我国高校学科带头人继任计划存在的问题,从传统的人事体制、高校管理者等方面探究原因,最后从树立学科带头人继任计划意识、推进人事机制改革、建立完善培训体系、构建科学继任计划等方面提出我国高校推进学科带头人继任计划的对策。

关键词：学科带头人继任计划胜任特征

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酒店员工继任计划的实施—深圳B酒店案例研究

酒店员工继任计划的实施—深圳B酒店案例研究

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作者：李云燕中山大学

学位级别：硕士

随着全球经济一体化使酒店业客源更加丰富多样化，市场更加广阔，酒店业从以往客源的竞争发展到人力资源核心人才的竞争。近年来，各酒店纷纷实行员工继任计划，以自行培养的方式解决酒店留住核心员工及填补关键岗位空缺的问题。文章在... 详细信息

随着全球经济一体化使酒店业客源更加丰富多样化，市场更加广阔，酒店业从以往客源的竞争发展到人力资源核心人才的竞争。近年来，各酒店纷纷实行员工继任计划，以自行培养的方式解决酒店留住核心员工及填补关键岗位空缺的问题。文章在回顾了以往国内外关于继任计划研究的基础上，以深圳B酒店为例，探讨了在酒店行业中员工继任计划的实施。首先，本文对国内外研究进行了回顾，包括继任计划的定义、继任计划的实施及企业实践等。接下来对案例进行了介绍，包括深圳酒店行业的背景情况，深圳B酒店的情况和深圳B酒店实施员工继任计划的步骤．从确定核心人才到确定继任者、培养继任者、评估继任者及继任与再评估。其次，本文通过观察、一手资料的收集和访谈的研究方法对深圳B酒店进行了案例分析。对继任者、非继任者、已继任者、人力资源经理和酒店总经理共10名酒店人员进行了访谈。通过分析，总结得出深圳B酒店的成功实践与问题，并给予建议。最后，提出本文结论与管理启示，并分析了本研究的局限性。本文力求理论与酒店的管理实践相结合，通过对深圳B酒店实施员工继任计划典型案例的分析，得出的成功实践和问题及建议，对酒店业实施员工继任计划提供借鉴与实际帮助。

关键词：酒店员工继任计划深圳

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海南酒店继任计划对员工职业认同的影响研究

海南酒店继任计划对员工职业认同的影响研究

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作者：杨婷婷海南大学

学位级别：硕士

在海南自贸港建设迎来良好发展机遇和受疫情影响酒店人力资源短缺的双重背景下,发现海南酒店继任计划对职业认同的影响有着可以深入研究的空间和意义,可以为目前海南酒店稳固的金字塔管理结构和妥善填补因人员变化出现的空缺而提供相应... 详细信息

在海南自贸港建设迎来良好发展机遇和受疫情影响酒店人力资源短缺的双重背景下,发现海南酒店继任计划对职业认同的影响有着可以深入研究的空间和意义,可以为目前海南酒店稳固的金字塔管理结构和妥善填补因人员变化出现的空缺而提供相应的研究依据和方向。本研究主要针对目前在海南酒店任职且参加过继任计划的中高层管理人员为对象,通过国内外文献分析和研究,通过已有研究结果,结合海南酒店实际,使用问卷调查方法获得相关调查数据验证相关假设,通过问卷星获得324份有效问卷,通过SPSS23.0系统分析,进行描述性信息统计、信效度分析、均值分析、相关分析和回归分析,研究描述性信息、继任计划、职业认同等假设的相关内容。本研究向海南酒店行业提出如下结论:(1)学历可作为参与继任计划筛选标准之一;(2)保持女性继任计划的参与度及加快晋升进城;(3)提升25岁以上群体的继任计划的个人参与度;(4)关注0-3年工作年限的员工继任计划的宣传和组织因素;(5)关注工程部、保安部的员工继任计划的宣传作用;(6)提升领班/主管职位员工在继任计划的个人感受;(7)关注中档舒适品牌和快捷经济型酒店的员工的继任计划中提前培养。旨在将继任计划实施落到实处并根据情况适应性调整提供意见和参考,以最终提升酒店员工职业认同感受,进一步为酒店行业挽留和发展人才,及为员工提升酒店行业从业信心而起到启示作用。

关键词：继任计划职业认同海南酒店

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管理人才继任计划实证研究

管理人才继任计划实证研究

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作者：薛文兵华中师范大学

学位级别：硕士

企业要实现健康可持续发展,必须提前制定继任计划,做好人才储备,确保关键管理岗位人才储备充足,以保障在关键管理岗位出现空缺时,能够按部就班的实施继任程序,从而继任者与岗位的匹配。因此,管理人员继任计划作为有效应对管理岗位人员... 详细信息

企业要实现健康可持续发展,必须提前制定继任计划,做好人才储备,确保关键管理岗位人才储备充足,以保障在关键管理岗位出现空缺时,能够按部就班的实施继任程序,从而继任者与岗位的匹配。因此,管理人员继任计划作为有效应对管理岗位人员空缺的重要保障,已经引起越来越多的企业的重视。本文通过调查问卷与访谈的方式选取不同性质的企业进行实证调研,从对继任计划管理必要性的看法、继任计划意义的认识、继任计划包含的内容认识与继任计划实施效果满意度评价对继任进行全面认识和评价。其次,通过调研得出管理人才继任计划存在问题。主要包括：缺乏对管理人才继任意识、管理人才继任标准与选拔方面问题,主要包括：对继任候选人的评价缺乏明确的标准、管理人才选拔过程随意性强、对继任计划执行程序和内容不熟悉、继任计划配套体系不完善、缺少岗位评估机制、缺乏科学的人才选拔机制和尚未建立完善的培训体系等。存在问题的原因主要是传统文化、传统人事制度、企业管理者能力和组织和环境的影响。最后,提出加强管理人才继任计划的对策建议。第一,完善管理人才继任计划实施程序。主要包括：评估关键岗位,确定继任需求；明确管理人才素质特征,构建胜任力模型；选拔继任计划候选人；培养管理人才继任者；确定管理人才继任者和接班计划实施与反馈。第二,提升对管理人员的继任意识。主要包括转变观念、继任计划的实施需要企业全方位的支持、强化继任者的培养意识、将管理岗位继任者培养纳入考核指标和继任计划必须落实到制度建设上。第三,制定并实施针对性的培训开发计划。主要包括：继任候选人选拔和评价、继任岗位的胜任力需求、继任候选人培训和继任者最终确定。第四,继任者人才管理。主要包括：用企业文化留住继任者,用感情留人、为继任者的发展提供广阔的空间,提升人才对组织的信任度、通过建立有效的激励机制来留住继任者、对管理人才未来的职业发展提供坚实的保障和确保继任计划的动态性。

关键词：继任计划管理人才人才选拔标准继任意识

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HX公司关键岗位人才继任计划改进研究

HX公司关键岗位人才继任计划改进研究

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作者：王李恺浙江工业大学

学位级别：硕士

在当今科技迅猛发展,创新日新月异的时代,人才尤其是关键岗位人才作为企业核心能力和专用性人力资本的典型代表的观点已经深入人心。专用性人力资本是企业核心竞争力的源泉,企业的可持续发展,竞争力和核心能力的建立、保持和提升都需要... 详细信息

在当今科技迅猛发展,创新日新月异的时代,人才尤其是关键岗位人才作为企业核心能力和专用性人力资本的典型代表的观点已经深入人心。专用性人力资本是企业核心竞争力的源泉,企业的可持续发展,竞争力和核心能力的建立、保持和提升都需要关键岗位高质量人才源源不断的供给。继任计划就是根据组织战略需求,识别关键岗位、发掘高潜力人才并进行培育开发任用激励使其胜任关键岗位,以满足组织发展需要的管理过程。HX公司是一家从事汽车内饰件研发、制造、销售的汽车零部件企业,在内饰件的细分市场领域处于领导地位,当前的市场环境,竞争越来越激励,企业的竞争力、核心能力的维持和提升均面临着挑战。然而公司当前粗放的、走形式的继任计划管理无法适应公司的发展需要。本文通过文献研究、调查研究法等方法对HX公司当前的关键岗位人才继任计划进行分析研究,找出继任计划没能达到预期目的、继任计划实施过程低效和员工对继任计划期望不高等主要问题,通过对存在问题的分析找出公司对继任计划重视度欠缺、继任计划与企业战略缺乏匹配、继任计划不够科学、继任计划实施有效性欠佳和继任计划缺少评估完善机制等导致HX公司当前的关键岗位人才继任计划低效的成因。根据上述问题和原因分析,结合企业实际情况,以企业专用性人力资本理论、胜任力理论和职业生涯管理理论以及国内外研究学者对继任计划相关内容的研究为理论基础,并借鉴IBM和ADIENT公司继任计划的成功实践经验,对HX公司当前的关键岗位人才继任计划进行改进研究。首先,提出总结反思当前继任计划问题,向管理层阐述继任计划的必要性和紧迫性,展示继任计划改进后的预期收益,以及制定详细的改进行动计划并签署目标责任状等措施解决重视度不高的问题,获得管理层的支持和承诺。建立公司级继任计划的实施组织,明确权责分工,解决权责不清的问题。其次,基于战略确定关键岗位和未来5年的关键岗位人才的需求预测,确定继任需求,解决继任计划与战略脱节的问题。再次,建立以价值观、绩效和潜能为评价维度,以胜任力模型为主要载体的人才标准,按照人才标准进行人才盘点,价值观作为门槛条件,以绩效和潜能为维度盘点出高潜力人才,并以科学的盘点测评结果为依据进行人才校准的讨论,确保人才的盘点选拔决策客观、全面。根据人才盘点选拔结果以继任地图和继任计划表的方式确定继任方案,建立人才梯队。对于选拔出来的高潜力人才,通过搭建平台、辅导反馈,促进自我认知和自我觉察,化被动成长为主动成长。根据70-20-10的人才培养法则,实施混合式的人才培养项目,并建立针对性的个人发展计划,对高潜力人才进行培养开发,加速高潜力人才的成长。建立个性化的激励保留机制,建立和完善健康正面的组织氛围、内部晋升任用、薪酬激励、职业生涯管理、长期服务和长期激励以及充分利用法律法规的约束效力等方面的机制,形成继任计划的长效激励机制。通过上述措施解决继任计划的人才选拔、培养、任用激励不够科学的问题。最后,提出了继任计划的总结评估,PDCA循环并持续改善。改进后的关键岗位人才继任计划针对性解决HX公司当前继任计划低效的问题,以期达成满足HX公司在恰当的时间、恰当的地点、有合适的关键岗位人才供给的需求,建立起人才梯队和人才供应链;促使企业核心能力,企业专用性人力资本在企业内的积累、保持和传承,充分挖掘企业内专用性人力资本的潜力;提升员工士气;从而维持和提升企业竞争力,支撑企业战略落地实施的目标。因此本文的研究对其他企业在继任计划方面的管理探索实施具有一定的参考意义。

关键词：继任计划人才盘点关键岗位人才继任者高潜力人才

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ZZS公司核心人才继任计划改进研究

ZZS公司核心人才继任计划改进研究

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作者：崔璐瑶华中科技大学

学位级别：硕士

人才是企业持续发展的原动力和源代码,人才梯队的质量直接决定企业在市场竞争中的成败。近年来人才竞争进入了白热化阶段,企业对人才培养经费的投入也越来越多,但同样的难题总是困扰着越来越多的企业:企业管理干部和各专业领域尤其是研... 详细信息

人才是企业持续发展的原动力和源代码,人才梯队的质量直接决定企业在市场竞争中的成败。近年来人才竞争进入了白热化阶段,企业对人才培养经费的投入也越来越多,但同样的难题总是困扰着越来越多的企业:企业管理干部和各专业领域尤其是研发类核心人才匮乏。核心人才梯队规划、继任者方案如何设计、企业应该如何落地实施、实施效果如何评估?围绕继任计划的若干问题依然是现代企业势必解决的问题。本文首先从核心人才继任计划在企业人力资源管理中的作用和意义入手,通过对继任计划相关理论进行简单介绍,阐述继任计划的概念和特点,同时在对IBM、通用、华为三家企业继任计划案例进行归纳和分析的基础上,对ZZS公司现有的核心人才继任体系管理现状及存在问题和原因进行分析和诊断,结合MBA课程所学的人才盘点理论与继任计划理论,通过搭建以员工职业化为目标的人才发展继任计划管理体系,高精准度的职业化人才发展继任计划管理体系,建立职业经理和专业人才双通道并行的职业发展模式,以提升企业识别、培养、发展和保留自身优秀职业经理和专业核心人才的能力和水平,打造一支能够适应企业发展未来五到八年战略方向,支撑企业国际化竞争的高效、一流、职业化人才队伍,从而保证各职业经理职位、各层级专业核心人才皆有一批优秀的在职人员和储备人员,满足企业持续发展不断壮大的步伐。

关键词：继任计划职业经理通道专业人才通道

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S公司核心人才继任计划改进方案

S公司核心人才继任计划改进方案

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作者：陈国贤东华大学

学位级别：硕士

随着市场竞争日趋激烈，企业间的竞争已不再局限于产品与价格的竞争，人才的竞争成为企业竞争的一项重要的资源。企业越来越重视核心人才继任计划的实施，并把构建人才储备库作为日常经营的一个重要部分，希望通过成功构建人才继任计划... 详细信息

随着市场竞争日趋激烈，企业间的竞争已不再局限于产品与价格的竞争，人才的竞争成为企业竞争的一项重要的资源。企业越来越重视核心人才继任计划的实施，并把构建人才储备库作为日常经营的一个重要部分，希望通过成功构建人才继任计划来保证企业人才的持续供给。有关核心人才继任计划的研究在中国兴起时间较晚，国内有关的研究还比较少，并且具有一定的局限性，并未形成系统的理论体系。虽然逐渐意识到其重要性，但是中国企业对于构建及实施核心人才继任计划方面还存在许多不足之处。\n 本文结合具体案例进行实证分析，对我国民营中小企业在核心人才继任计划问题上进行系统、综合研究，为中小民营企业实施继任计划提供理论支持，对中小民营企业核心人才继任计划的建立、完善和实施以及综合竞争能力提升具有重要的理论与实践指导意义。\n 本文先是系统地阐述了有关核心人才继任计划的国内外的研究，并且明确了构建核心人才继任计划的各个步骤：1、继任岗位需求预测；2、构建岗位胜任力模型；3、继任者选拔与评估；4、继任者培养；5、核心人才继任计划的实施。除此之外，本文还以索尼公司和IBM公司作为案例，对其经验进行了总结分析，为S公司的核心人才继任计划的构建提供借鉴。在核心人才继任计划实施步骤的基础上，通过问卷调查总结了S公司存在的问题，并且针对其实际情况，本文从意识到工具再到具体的操作提出了一些建议：企业需要对人才进行盘点，建立核心人才资源池；加强公司对核心人才继任计划的系统性的认识；加强对核心人才继任知识与能力的培训；对继任者建立相应的个人档案，跟踪和监控其业绩和能力的发展轨迹，并给继任者指派导师，以辅助继任候选人的成长。在S公司原有核心人才继任计划的基础上，设计了完善的核心人才继任计划的具体方案。\n 本论文重点研究S公司在核心人才继任计划中存在的问题，改进、完善了S公司的核心人才继任计划，解决核心人才离职率居高不下的问题，以提高企业人力资源工作的绩效。但是，由于国内有关中小民营企业核心人才继任计划的研究还很少，理论基础还比较薄弱。另外，本文对S公司进行调查分析时，依然存在一定的主观性。\n 本文共分为5个部分：（1）阐述了研究背景以及介绍了目前国内外有关核心人才继任计划的研究；（2）核心人才继任计划文献综述，并对继任计划实施比较成功的知名企业——索尼公司和IBM公司进行案例分析，总结其值得借鉴之处；（3）系统地介绍核心人才计划的各个步骤；（4）通过对S公司继任计划现状的分析，找出问题点；（5）针对S公司在核心人才继任计划上存在的不足，提出改进建议，构建S公司核心人才继任计划具体方案。

关键词：企业管理市场竞争力核心人才继任计划

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企业管理人员继任计划研究

企业管理人员继任计划研究

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作者：张一村北京交通大学

学位级别：硕士

在竞争日益激烈的当今社会,高素质的人才已经成为影响企业持续发展,增强企业核心竞争力的关键因素。而管理人员作为企业发展中的领头羊,掌握着企业运营的核心业务,其重要性对企业来说更是毋庸质疑。然而,企业在运营中时刻面临着各种原... 详细信息

在竞争日益激烈的当今社会,高素质的人才已经成为影响企业持续发展,增强企业核心竞争力的关键因素。而管理人员作为企业发展中的领头羊,掌握着企业运营的核心业务,其重要性对企业来说更是毋庸质疑。然而,企业在运营中时刻面临着各种原因造成的管理岗位空缺,因此建立企业管理人员继任计划已经成为当务之急。继任计划的研究在国内兴起的时间较短,所以在这方面的参考文献较少,相关研究的成果也具有一定的局限性,国内学者尚未对继任计划的构建形成系统的理论。本文综合国内外学者对继任和继任计划的相关研究,以战略人力资源管理理论、人力资源规划理论、人岗匹配理论为指导,形成了本文的理论框架。通过对我国管理人员继任计划实施现状及继任计划实施环境的相关分析,提出了管理人员继任计划模型,从两个层面——宏观规划层和执行层出发,对继任计划的实施进行了研究。宏观规划层,是指设立继任计划所应达到的战略目标,主要工作有继任计划周期分析,继任计划人数分析,以及通过建立继任图对继任计划的进程进行动态管理。执行层,是指通过实际的实施环节,实现继任计划的目标,最终产生继任者,其主要内容有胜任力模型构建、继任候选人选拔评价、继任候选人培训等。两个层面的工作相辅相成,形成互动关系,为管理岗位提供高素质的继任者。通过对企业管理人员继任计划的研究,对企业系统开展管理岗位继任者的选拔培养工作提供了指导,对保障企业的可持续发展具有重要意义。

关键词：管理人员继任继任计划

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护理管理者继任计划研究进展

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中华医院管理杂志 2019年第3期35卷 224-226页

作者：陈黎明高蓓蕾张华芳冯洁惠石雯丹彭冲孙丽丽翁峰霞浙江大学医学院附属第一医院杭州310003

护理管理者对医院的整体服务质量及管理水平至关重要。作者综述了国内外护理管理者继任计划的现状,包括护理管理岗位继任标准、岗前培训内容及形式、管理能力测评工具等,旨在为我国护理管理人才梯队的建设提供借鉴。

关键词：护理管理人员继任计划领导力发展胜任力

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