检索结果-内蒙古大学图书馆

党建研究 2007年第9期 41-42页

作者：李少敏中共河南省洛阳市委

近年来，洛阳市以建立健全科学的政绩考核评价体系和奖惩机制为切入点，认真落实《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，在干部队伍中树立了正确的用人导向，极大激发了干部干事创业的热情，有力地... 详细信息

近年来，洛阳市以建立健全科学的政绩考核评价体系和奖惩机制为切入点，认真落实《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，在干部队伍中树立了正确的用人导向，极大激发了干部干事创业的热情，有力地促进了全市经济社会各项事业的发展。

关键词：科学发展观绩效考核评价考核评价体系综合考核评价党政领导班子领导干部奖惩机制试行办法

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基于熵组合赋权和灰色聚类模型的农村饮水安全工程可持续运行管理绩效考核评价研究

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水电能源科学 2016年第10期34卷 132-136,27页

作者：田佳杨凌职业技术学校水利工程分院陕西杨凌712100

在灰色系统理论基础上建立了农村饮水安全工程可持续运行管理绩效考核灰色聚类评价模型,从组织管理、工程管理、安全管理、经济管理、群众满意度、可持续发展能力六方面建立绩效考核评价指标体系,指标权重采用熵组合赋权法进行计算,克... 详细信息

在灰色系统理论基础上建立了农村饮水安全工程可持续运行管理绩效考核灰色聚类评价模型,从组织管理、工程管理、安全管理、经济管理、群众满意度、可持续发展能力六方面建立绩效考核评价指标体系,指标权重采用熵组合赋权法进行计算,克服了传统层次分析法计算权重的主观性,并将该模型应用于贵州省道真县农村饮水安全工程可持续运行管理绩效考核评价中。结果表明,各一级指标权重大小排序依次为组织管理、安全管理、可持续发展能力、工程管理、群众满意度、经济管理,道真县2015年农村饮水安全工程可持续运行管理绩效考核水平为合格,与实际情况相符,可见基于熵组合赋权和灰色聚类模型科学、实用。

关键词：农村饮水安全工程可持续运行管理灰色聚类模型熵组合赋权法绩效考核评价

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国有企业经营者绩效考核评价问题研究

国有企业经营者绩效考核评价问题研究

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作者：李媛媛中国人民大学

学位级别：硕士

目前,我国仍然是一个国有经济占主导地位和支配作用的国家,尽管随着市场经济体制的发展与完善,其他类型经济成分的比例有所上升,但国有企业作为主导型经济成分的地位仍不可动摇。随着我国经济社会的快速发展以及经济全球化的愈演愈烈,... 详细信息

目前,我国仍然是一个国有经济占主导地位和支配作用的国家,尽管随着市场经济体制的发展与完善,其他类型经济成分的比例有所上升,但国有企业作为主导型经济成分的地位仍不可动摇。随着我国经济社会的快速发展以及经济全球化的愈演愈烈,增强我国国有企业的综合实力,以适应新世纪新阶段形势发展的需要,充分发挥国有企业在国民经济的主导地位和支配作用,是中央提出的战略任务。建立体现科学发展观和正确政绩观的国有企业经营者绩效考核评价体系,是其中一项十分重要而紧迫的任务。\n 本文通过对国有企业经营者绩效考核评价的研究,旨在建立一套符合科学发展观和正确政绩观要求的、适应国有企业新形势发展需要的绩效考核评价体系,并根据考核评价指标体系的特点选择合适的评价方法,构建适用的模型,对国有企业经营者进行有效的绩效考核评价。\n 依据相关概念的界定,本文将国有企业经营者绩效考核评价定义为评价主体采用一定的评价方法,根据一定的评价标准,对国有企业经营者在一定时期内经营管理国有企业的过程中对国有企业经营、成长、发展所取得的成果和所做出的贡献的考核评价。\n 20世纪80年代以后,公司绩效管理和绩效评价在西方国家开始流行,得到了较为深入的实践探索和推广应用。20世纪90年代以来,国内的学者和专家也开始重视绩效管理和绩效评价问题。纵观目前国内外绩效考核评价的发展历史、现状及特点,可以看出:企业经营者绩效考核评价过分注重财务指标的考核;对企业经营者绩效的考核与企业绩效的评价不分;缺乏与评价结果相挂钩的激励机制。因此,本文在对国有企业经营者绩效考核评价问题进行研究时,尝试从全方位、全过程、全要素、全视角的角度来考核国有企业经营者的绩效。\n 国有企业经营者绩效考核评价体系的构建是本文的研究重点,本文从国有企业经营者绩效考核评价的目标和意义出发,充分考虑国有企业所处的特殊地位、承担的特殊责任和我国国情对国有企业的特殊要求,突破了原有思维,把政府、社会、市场、民间等利益相关者的因素考虑进去,按照平衡计分法的原理,将国有企业经营者绩效的考核评价指标分成财务、客户、内部经营过程、责任和创新四个层面。其中,财务层面体现的是企业的经济效益,客户层面体现的是企业的市场的价值,内部经营过程层面体现的是企业的管理状况,责任与创新层面体现的是企业的发展潜力。以此确定国有企业经营者绩效考核评价的具体指标,使国有企业能够建立科学有效的可持续发展的平衡系统:兼顾短期和长期目标、理想的结果和结果的绩效驱动因素、硬的客观目标和较软的主观目标、内部的要素和外部的影响驱动因素。在此基础上应用层次分析法和模糊综合评判法建立国有企业经营者绩效考核评价的模型,把财务、客户、内部经营管理、责任和创新等四个层面的具体指标有机的紧密的联系在一起。\n 国有企业经营者绩效考核评价指标体系与模型建立以后,通过征询绩效考核方面专家的意见,针对判断矩阵的准则,结合国有企业经营者绩效考核的特点,构造了判断矩阵,并对其进行层次单排序及一致性检验、层次总排序及一致性检验,经归一化处理后得出适用于国有企业经营者绩效考核评价指标的权重与权重值,然后依据定量指标、定性指标及综合计算评价标准,最终确定国有企业经营者绩效考核评价的基本步骤。\n 按照所建立的评价指标体系以及采用的评价方法、模型,本文以胜利石油管理局电力管理总公司为例进行了实例研究。论文收集了胜利石油管理局电力管理总公司2004年至2007年的生产经营和有关管理方面的数据,并对市场、政府部门和大众等进行了抽样调查,在此基础上对胜利石油管理局电力管理总公司经营者2007年度的绩效进行了较为全面地考核评价。考核结果符合胜利石油管理局电力管理总公司的实际情况,成绩和问题都具有较强的针对性。\n 本文的创新之处在于:在研究过程中尝试应用平衡计分法、层次分析法和模糊综合评判法相结合来建立国有企业经营者绩效考核评价体系,从国有企业的实际情况出发,在评价指标设置上,以财务、客户、内部经营过程、责任与创新四个层面为基础,在充分考虑国有企业内部条件的同时,还引入了政府、社会、市场和民间评议等要素,突破了平衡计分法原有的思维,使国有企业能够建立科学有效的可持续发展的平衡系统:兼顾近期与长远目标、理想的结果和结果的绩效驱动因素、硬的客观目标和较软的主观目标、内部的要素和外部的影响驱动因素。以科学发展观为指导,把企业所有者和股东、企业外部的有效性、企业内部生产经营的效率、企业履行责任和创新发展潜力等有机综合起来,全方位、全过程、全要素和全视角地对国有企业经营者绩效进行考核评价。\n 经营者绩效考核评价是对经营者进行激励约束的手段、依据和基石,评价的最终目的是据此确定对企业经营者的激励办法。只有将绩效考核评价方法与激励制度联系起来,才能更好的发挥绩效考核评价的

关键词：国有企业经营者绩效考核评价

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某二级医院临床科室绩效考核评价及考核指标体系研究

某二级医院临床科室绩效考核评价及考核指标体系研究

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作者：付敏复旦大学

学位级别：硕士

目的本研究旨在对某二级医院现行的绩效考核方案进行分析,并分析其实施一年的成绩、经验与存在的问题,提出完善的建议。建立新的绩效考核指标体系,从而完善旧的绩效考核体系。方法研究共分四部份进行。包括：文献检索、问卷调查、专家... 详细信息

目的本研究旨在对某二级医院现行的绩效考核方案进行分析,并分析其实施一年的成绩、经验与存在的问题,提出完善的建议。建立新的绩效考核指标体系,从而完善旧的绩效考核体系。方法研究共分四部份进行。包括：文献检索、问卷调查、专家访谈和德尔菲专家咨询法。文献检索是在万方等专业数据库中以“医院科室绩效考核”为关键字进行检索,查找有关医院科室绩效考核的文献。问卷调查分两个方面：一是对某二级医院院在院全体职工针对现行的绩效考核方案进行调查；二是通过问卷调查的方式,选择各科室主任和本院考核小组成员,了解他们对目前的科室考核指标体系的认识、期望和价值取向；三是组织某二级医院临床科室科主任、副主任及该院绩效考核小组成员进行一次专家访谈,了解其对目前绩效考核方案实施一年的成绩、经验与存在的问题的看法；最后进行德尔菲专家咨询法(Delphi Technique):从某二级医院各临床科室科主任、副主任及该院绩效考核小组成员中选择15名专家进行三轮咨询。第一轮是科室绩效考核指标的选择。第二轮为考核指标权重的确定。第三轮为考核指标权重的再确认。最终建立新的绩效考核指标体系,从而完善旧的绩效考核体系。结果与分析上海市某二级医院是一所区级的综合性医院,在国内医院均纷纷实行绩效管理的大环境下,该院于2008年1月起开始实施绩效考核制度,医院成立了专门的考核小组,以公平、公正、公开原则；科学评价原则；简便、易操作原则；注重绩效的原则；分类别与明层次原则五大原则构建绩效考核指标体系,主要包括院对科考核,院对个人考核,院对科主任考核,科对个人考核,考核的结果与聘任、培训、奖惩、职务任用与升降直接挂钩。2008年1月至2008年12月某二级医院绩效考核制度已实施一年,有一定的成绩、经验,但也存在一定的问题。本研究通过对该院在院全体职工针对现行的绩效考核方案进行调查,了解了该院职工对现行的绩效考核方案较满意,但仍存在“过分注重经济效益”,“考核内容公开化不够”,“考核结果公开化不够”等问题。从该院各临床科室科主任、副主任及该院绩效考核小组成员中选择15名专家进行德尔菲专家咨询法。经过第一轮专家咨询,进行临床科室绩效考核指标的选择,以均数和变异系数为标准,以均数>7,变异系数<0.35作为筛选标准,共选出4个一级指标,60个二级指标,其中社会经济效益状况中的9个指标为此次新入选的指标。通过第二轮专家咨询进行4个一级指标、60个二级指标权重的初选,计算出各项考核指标的初步权重。然后再进行第三轮的专家咨询,对各项指标的权重做最后的确定,归一法处理后,最终权重得以确定,从而最终建立新的绩效考核指标体系,完善了旧的考核体系。结论通过对某二级医院全体职工的调查了解了该院职工对现行的绩效考核方案较满意,但仍存在“过分注重经济效益”,“考核内容公开化不够”,“考核结果公开化不够”等问题。经过三轮德尔菲专家咨询法,共选出4个一级指标,60个二级指标,其中社会经济效益状况中的9个指标为此次新入选的指标,并确认各项考核指标的最终权重,从而最终建立新的绩效考核指标体系,完善了旧的考核体系。

关键词：绩效考核评价绩效考核指标体系临床科室医院

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以强制分布法为基础的呼叫中心客服综合绩效考核评价研究

以强制分布法为基础的呼叫中心客服综合绩效考核评价研究

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作者：王栋浙江工业大学

学位级别：硕士

呼叫中心客服人员的考核是呼叫中心管理中的重要一环,在呼叫中心这样劳动密集型的产业中一线客服人员的绩效考核的模式,直接决定了呼叫中心的运营模式,愿景方向和激励效果。由此可见,呼叫中心中客服绩效考核的模式对呼叫中心的日常运营... 详细信息

呼叫中心客服人员的考核是呼叫中心管理中的重要一环,在呼叫中心这样劳动密集型的产业中一线客服人员的绩效考核的模式,直接决定了呼叫中心的运营模式,愿景方向和激励效果。由此可见,呼叫中心中客服绩效考核的模式对呼叫中心的日常运营和维护起到了决定性的作用。呼叫中心已经不是一个新鲜的概念了,世界上第一个具有一定规模的、可提供7*24服务的客户服务中心是由泛美航空公司在1956年建成并投入使用的,其主要功能是可以让客户通过客户服务中心进行机票预定。随后AT&T推出了第一个用于电话营销的呼出型(outbound)呼叫中心,特定商业活动的概念逐渐在全球范围内被接受和采用,直至形成今天的规模庞大的呼叫中心产业。同样国内外的很多学者也对呼叫中心的绩效考核有过很多的研究,对于绩效考核的内容和具体项目都有很细致入微的分析,但是大多数研究却对如何运用这些绩效考核的数据对客服人员作出评价几乎没有片字,包括作者在内在很多呼叫中心的管理者在运用了很多前辈研究者的结果对绩效进行考核后,留下一堆绩效考核数据,把这个难题依然丢回给管理者,这个结果直接就造成了管理者对绩效考核结果的运用五花八门。就作者查阅的相关资料,国内对呼叫中心绩效考核的相关文章较多,但是对于绩效评价却是个空白,结合作者的实际工作经验,大多数的呼叫中心的绩效评价没有系统的架构体系,多以管理人员的经验为主,经常会发生由于绩效评价的不恰当造成的管理困境。本文通过以强制分布法为主呼叫中心的绩效考核评价为主要内容,分析呼叫中心运行中的特点、难点,结合在工作中的实际例子来阐述强制分布法这种绩效评价体系为什么适合劳动密集和知识密集相结合的呼叫中心系统,以及这种评价方式在在实际运用中存在的问题和对策,利用理论和实际相结合的方式论证强制分布法的绩效评价在呼叫中心绩效考核中使用的适用性和普遍性。

关键词：强制分布法绩效考核评价呼叫中心绩效

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某办税服务厅绩效考核评价系统的设计与应用

某办税服务厅绩效考核评价系统的设计与应用

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作者：陆新颖电子科技大学

学位级别：硕士

纳税服务水平是衡量税务部门工作一个基本标志,提高服务工作水平,持续改进服务规范,是转变政府职能,进一步创造良好发展环境的有力手段。纳税服务是一项服务的总称,是政府部门和社会组织在相关法律法规的约束下,对纳税人所提供的各项服... 详细信息

纳税服务水平是衡量税务部门工作一个基本标志,提高服务工作水平,持续改进服务规范,是转变政府职能,进一步创造良好发展环境的有力手段。纳税服务是一项服务的总称,是政府部门和社会组织在相关法律法规的约束下,对纳税人所提供的各项服务及措施,使得纳税人在根据法律法规依法纳税和使用纳税人权利时,更加便捷、全面、经济和规范。纳税服务质量的提升和工作上的革新,应当结合信息化发展要求,在推进服务型政府建设方面提供重要推动力量,使税务部门具有更好的示范作用。如何在深入推进依法治税的同时,提供规范的服务,实现税法遵从度和纳税人满意度的双提高,是税务部门面临的新课题。新公共管理理论的发展,对绩效管理在服务评价方面,指出一条新的管理之路。本文在纳税服务绩效研究的基础上,运用目前流行的J2EE操作系统、Model View Controller软件构件模式、面向对象的服务架构,开发了办税服务厅绩效考核评价系统。该系统在对纳税服务绩效考核需求分析的基础上,结合实际工作特点,抽取各数据库的纳税服务数据,进行归集、整理和分析,对分析结果以各类图表方式呈现出来,供管理层进行下一步服务决策。通过这个系统,实现办税服务厅业务管理考核评价科学化、信息化、现代化,主要解决以下几个问题:1、实现办税大厅纳税服务情况实时监控。2、实现纳税服务工作统一管理。3、纳税服务员工绩效考核评价统一标准。4、实现办税大厅纳税服务数据一体化存储。5、为各级管理层提供纳税服务数据分析平台。

关键词：纳税服务绩效考核评价 J2EE 决策分析

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供电营业所绩效考核评价模型构建及分析

供电营业所绩效考核评价模型构建及分析

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作者：刘洋重庆大学

学位级别：硕士

供电营业所是国家电网公司最基础的组织单元,为广大城乡居民提供一线供电服务,其工作质量不仅影响公司整体的经营收益与未来发展,还彰显着国家电网公司的社会形象。一个合理的绩效考核评价模型可以有效衡量供电营业所工作质量,其考核结... 详细信息

供电营业所是国家电网公司最基础的组织单元,为广大城乡居民提供一线供电服务,其工作质量不仅影响公司整体的经营收益与未来发展,还彰显着国家电网公司的社会形象。一个合理的绩效考核评价模型可以有效衡量供电营业所工作质量,其考核结果不仅能够正确引导上级管理者的管理行为,提高决策管理水平,还能够帮助各个供电营业所查漏补缺,提高组织单元的效益。所以供电营业所绩效考核评价模型必须适应新的环境要求和竞争需要,进行创新与变革。首先,本文以C市下属供电营业所的绩效考核体系为研究对象,深入分析现有考核指标体系的不足,提出一套较为全面的绩效考核指标体系。该指标体系不仅可以对供电营业所短期业绩进行有效衡量,还可以反映其未来发展能力。为排除管理者主观因素对绩效考核结果的影响,使绩效评估结果尽可能真实有效,本文提出一种供电营业所绩效考核组合评价模型,构建组合模型包含三个阶段——首先利用BP神经网络训练供电营业所短期业绩指标模型;然后采用TS模糊神经网络建立供电营业所发展能力指标模型;最后利用上述两个模型的学习结果作为组合模型的输入,建立基于TS模糊神经网络的供电营业所绩效考核组合评价模型。为进行模型仿真训练,对C市下属100个供电营业所绩效考核指标进行数据采集与整理,得出各个供电营业的绩效等级并通过标准化处理消除样本指标间的量纲影响。鉴于短期业绩指标体系涉及的指标数量较多,为克服某些指标之间的高度相似性、剔除冗余信息,采用因子分析中的主成分分析法对短期业绩指标进行降维处理,从而减少网络模型输入变量个数,简化网络模型结构,节省网络模型学习时间。通过编程实现短期业绩、发展能力以及组合评价考核模型的训练与测试。测试结果显示:组合评价模型的输出结果可以较为准确地对供电营业所绩效等级进行评定。为验证本文提出的供电营业所绩效考核组合评价模型的优越性,在相同的实验条件下,利用样本指标数据构建与训练以BP神经网络为基础的供电营业所绩效考核评价模型,并将该模型与组合评价模型的输出评价结果进行对比分析。结果显示:组合评价模型的输出精确度明显优于单纯以BP神经网络模型为基础的绩效评价模型。研究结果丰富和完善了供电营业所绩效评价的理论和方法,为供电营业所绩效评价提供了新思路。

关键词：绩效考核评价指标体系主成分分析 BP神经网络 TS模糊神经网络

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绩效考核评价的模糊问题

绩效考核评价的模糊问题

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2003中国控制与决策学术年会

作者：刘晓红刘小明李娟成都理工大学信息管理学院(四川成都) 海军装备部兰州地区航空军事代表室(甘肃兰州) 四川大学服装学院(四川成都)

由于绩效考核中的考核标准和被考核者的实际情况都存在模糊问题,采用经典逻辑的数学方法存在一种"测不准"现象.为降低测不准现象的程度,提出对绩效考核评价的模糊问题建立一种基于模糊集的对策.

关键词：绩效考核评价模糊问题模糊集人力资源管理

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区域(行业)企业监事会绩效考核评价研究

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现代国企研究 2016年第Z1期 33-41页

作者：江国臣赵凯崔德泉孙俞平内蒙古一机集团公司

有效发挥绩效考评对监事会治理和履职的导向作用、激励作用、反馈控制作用,构建适应集团公司总体经营战略需要的区域(行业)企业监事会考核评价体系,提高监事会治理的积极性和效率性,推动公司治理结构建设迈上新台阶。本课题以区域(行业... 详细信息

有效发挥绩效考评对监事会治理和履职的导向作用、激励作用、反馈控制作用,构建适应集团公司总体经营战略需要的区域(行业)企业监事会考核评价体系,提高监事会治理的积极性和效率性,推动公司治理结构建设迈上新台阶。本课题以区域(行业)企业监事会考评为中心,阐释了建立和完善绩效考评机制对提升监事会治理水平的重要意义,探索了监事会考核评价体系的基本特征,提出了工作的指导思想、原则,从考评内容。

关键词：企业监事会监事会主席考核评价体系职工监事绩效考核评价公司治理结构经营战略考评机制绩效标准公司监事会

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企业员工绩效考核评价的合理性与人员流失的关系研究

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科技创业月刊 2024年第3期37卷 66-72页

作者：刘红娜刘晓静哈尔滨商业大学商务学院黑龙江哈尔滨150028

基于绩效管理理论和双因素理论,研究企业员工绩效考核评价的合理性与员工流失之间的关系模型,并在此基础上探讨工作满意度的中介效应和工作嵌入的调节效应。以400名企业员工为研究对象,对上述模型进行实证检验,研究结果显示:企业员工绩... 详细信息

基于绩效管理理论和双因素理论,研究企业员工绩效考核评价的合理性与员工流失之间的关系模型,并在此基础上探讨工作满意度的中介效应和工作嵌入的调节效应。以400名企业员工为研究对象,对上述模型进行实证检验,研究结果显示:企业员工绩效考核评价的合理性对员工流失具有显著的负向影响;工作满意度在企业员工绩效考核评价的合理性对员工流失的影响中起到部分中介的作用;工作嵌入正向调节工作满意度对员工流失的影响,工作嵌入水平越高,绩效考核通过工作满意度对离职情况的间接作用越显著。

关键词：绩效考核评价工作满意度工作嵌入人员流失

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