检索结果-内蒙古大学图书馆

教育导刊（上半月） 2016年第4期 38-43页

作者：邢强刘凯广州大学教育学院广东广州510006

趋避动机是由个体对积极、消极刺激的敏感性感受不同而产生的一种行为动力,其主要理论是强化敏感理论,并可由BIS/BAS量表和ATQ量表进行心理测量。趋避动机与教师、学生的心理健康密切相关。如果趋避动机的调节失衡,会产生各种心理不适... 详细信息

趋避动机是由个体对积极、消极刺激的敏感性感受不同而产生的一种行为动力,其主要理论是强化敏感理论,并可由BIS/BAS量表和ATQ量表进行心理测量。趋避动机与教师、学生的心理健康密切相关。如果趋避动机的调节失衡,会产生各种心理不适甚至心理疾病。趋避动机研究对教育的启示有改变个人消极认知,积极归因;获得成功体验,适时进行激励;调动师生的进取心,重视心理健康教育等,其主要目标是使教师和学生趋近积极事件,回避消极事件。未来关于趋避动机的研究仍可进一步完善。

关键词：趋近动机回避动机教育心理健康

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趋近还是回避?总体报酬对员工主动性和响应性创造力的影响研究——基于资源保存理论的视角

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东岳论丛 2023年第2期44卷 119-127页

作者：靳伟择杨俊青山西财经大学工商管理学院山西太原030006

基于资源保存理论,本文探讨总体报酬影响员工主动性和响应性创造力的作用机制与边界条件。对317名员工及其直接领导的三时点配对数据的研究结果表明:总体报酬正向影响主动性和响应性创造力。总体报酬通过趋近动机对主动性和响应性创造... 详细信息

基于资源保存理论,本文探讨总体报酬影响员工主动性和响应性创造力的作用机制与边界条件。对317名员工及其直接领导的三时点配对数据的研究结果表明:总体报酬正向影响主动性和响应性创造力。总体报酬通过趋近动机对主动性和响应性创造力产生正向影响;通过回避动机对响应性创造力产生正向影响。尚严领导正向调节总体报酬对趋近动机的激发作用,并进一步调节了趋近动机在总体报酬与主动性和响应性创造力间所起的中介作用;专权领导正向调节总体报酬对回避动机的激发作用,并进一步调节了回避动机在总体报酬与响应性创造力间所起的中介作用。

关键词：总体报酬主动性创造力响应性创造力趋近动机回避动机双元威权领导

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不同动机强度的情绪对面孔来源记忆的影响

不同动机强度的情绪对面孔来源记忆的影响

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第二十届全国心理学学术会议--心理学与国民心理健康

作者：闫捷武朵朵张潮山西师范大学教育科学学院

来源记忆是情景记忆中,有关事件背景信息和事件细节信息的记忆,如对事件发生的时间、地点、物体形状与颜色、周围环境特点等的记忆。目前的相关研究表明,情绪状态会影响个体的来源记忆,主要集中于情绪刺激效价和唤醒度对来源记忆的影响... 详细信息

来源记忆是情景记忆中,有关事件背景信息和事件细节信息的记忆,如对事件发生的时间、地点、物体形状与颜色、周围环境特点等的记忆。目前的相关研究表明,情绪状态会影响个体的来源记忆,主要集中于情绪刺激效价和唤醒度对来源记忆的影响,即积极情绪降低来源记忆的正确率,而消极情绪可以提高来源记忆的正确率,但目前研究也存在不一致的结论。Gable和Harmon-Jones提出了情绪的动机维度模型,该模型认为,情绪除了效价和唤醒度两个维度,还存在动机维度。就积极情绪来说,低动机强度的积极情绪(如喜悦)可以扩展认知加工,高动机强度的积极情绪(如渴望)会窄化认知加工;同样消极情绪中,低动机强度的消极情绪(如悲伤)扩展认知加工范围,而高动机强度的消极情绪(如恐惧)会窄化认知加工。目前有研究表明,不同动机强度的情绪对注意范围、认知控制等方面有影响,但少有关于来源记忆的研究,因此,本研究以面孔为研究材料,探究不同动机强度的情绪对来源记忆的影响。实验1在积极情绪基础上,采用3 (情绪:高趋近动机积极情绪、低趋近动机积极情绪、中性情绪)×2 (来源类型:有边框、无边框)两因素混合实验设计,用美食视频诱发高趋近动机强度积极情绪,采用搞笑视频诱发低趋近动机强度积极情绪,随后要求被试记住面孔图片及其是否带有边框,测试阶段采用三键判断范式:新面孔、旧面孔有边框,旧面孔无边框。实验2在消极情绪基础上,采用难民营纪录片诱发低回避动机强度情绪,蛇的纪录片诱发高回避动机强度情绪,其余程序同实验1。研究得出结果:低趋近动机积极情绪下面孔的来源记忆的正确率明显高于高趋近动机积极情绪下来源记忆的正确率;在消极情绪中,高回避动机情绪的个体来源记忆的正确率低于低回避动机情绪的个体。这表明,不论是积极情绪还是消极情绪,只有低趋近动机的情绪状态会提高来源记忆的效果,而高趋近动机的情绪会降低来源记忆的效果。研究支持了情绪的动机维度模型。

关键词：动机强度趋近动机回避动机来源记忆面孔

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不同动机类型负性情绪和认知负荷对工作记忆的影响

不同动机类型负性情绪和认知负荷对工作记忆的影响

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第二十五届全国心理学学术会议

作者：邢蓉孙美荣北京体育大学心理学院

情绪的动机维度理论认为动机有方向(趋近和回避)和强度(由低到高)之分,不同的情绪属于不同的动机类型,如愤怒、悲伤虽为负性情绪但属于趋近动机。有研究发现个体在诱发回避动机类型的负性情绪时比诱发趋近动机更快,并且负性情绪与工作... 详细信息

情绪的动机维度理论认为动机有方向(趋近和回避)和强度(由低到高)之分,不同的情绪属于不同的动机类型,如愤怒、悲伤虽为负性情绪但属于趋近动机。有研究发现个体在诱发回避动机类型的负性情绪时比诱发趋近动机更快,并且负性情绪与工作记忆产生的注意资源竞争与认知负荷密切相关,即不同的认知负荷会对负性情绪和工作记忆的相互作用产生不同的影响。但目前并未有研究探讨当工作记忆任务难度增加时是否产生同样的影响。本研究将讨论在不同的认知负荷下,诱发不同动机类型的负性情绪会对个体的工作记忆产生什么影响,其中,愤怒与悲伤属于趋近动机,恐惧和厌恶属于回避动机。实验一采用低认知负荷的延迟匹配任务,结果表明被试在愤怒情绪下的反应时显著高于恐惧和厌恶情绪,说明个体在回避动机类型的负性情绪条件下反应更快。实验二采用高认知负荷的延迟匹配任务,结果表明在高认知负荷下,两种动机类型负性情绪对个体工作记忆成绩的影响无显著差异,说明回避动机类型负性情绪对个体反应变快的影响会随着个体认知负荷的增加而消失。本研究证实了情绪动机类型和认知负荷会影响工作记忆任务表现,揭示了情绪体验与认知负荷在工作记忆过程中的交互作用,有利于推进工作记忆前因变量的深入研究,为情绪的动机维度理论在工作记忆这一领域的应用提供了实证依据。

关键词：负性情绪趋近动机回避动机认知负荷工作记忆

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职场妒忌对员工主动行为的影响研究

职场妒忌对员工主动行为的影响研究

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作者：李如意湖南大学

学位级别：硕士

随着知识经济的到来,企业组织对于人才的需求越来越高,企业明星员工是推动组织发展的重要力量。在与明星员工进行比较时,普通员工可能会产生妒忌情绪,这一情绪在许多文化情境中被证实存在消极影响,诚然妒忌会导致许多负面的行为结果,但... 详细信息

随着知识经济的到来,企业组织对于人才的需求越来越高,企业明星员工是推动组织发展的重要力量。在与明星员工进行比较时,普通员工可能会产生妒忌情绪,这一情绪在许多文化情境中被证实存在消极影响,诚然妒忌会导致许多负面的行为结果,但也会产生激励作用。在以往关于职场妒忌的相关研究中,其积极面暂未受到足够关注,然而对于职场妒忌的积极影响结果的探究,有利于员工保持健康的心理,正确看待与明星员工的竞争,激发其内在学习动机,目前关于职场妒忌的研究仍处于起步阶段,主动行为是员工积极行为的代表,职场妒忌与员工主动行为的关系尚待进一步研究。本研究基于自我一致性理论、成就动机理论以及调节定向理论构建了职场妒忌对员工主动行为影响的理论研究模型,本文首先梳理了职场妒忌、学习目标导向、工作投入、主动行为、趋近动机五个核心变量的相关文献,并对其进行综述。其次,分析了职场妒忌对员工主动行为的影响,探讨了学习目标导向与工作投入的链式中介作用以及趋近动机的调节作用,根据上述分析提出了本文的研究假设和理论模型。再次,选择国内外成熟的权威性量表对本文核心构念进行测量,在进行小范围的预测试后,根据预测试的数据结果进行问卷的修正并形成最终问卷,经过两阶段问卷发放最终得到306份有效问卷数据,最终使用信效度分析、相关分析、层次回归分析等方法,对本文的研究假设进行验证。研究结果表明,个体因素和企业因素分别会对职场妒忌、学习目标导向、工作投入、主动行为、趋近动机产生不同的影响。职场妒忌正向影响员工的主动行为,学习目标导向与工作投入在职场妒忌与员工主动行为的关系中起链式中介作用,趋近动机正向调节职场妒忌与员工主动行为的关系。基于上述的研究结论,本文说明了职场妒忌对员工主动行为的作用机制,丰富了职场妒忌的积极结果研究,根据研究结果,本文强调了职场妒忌对个体的激励,并会驱动个体认知和态度的转变,在实践中,为组织如何利用职场妒忌提升员工主动行为提供了理论依据。

关键词：职场妒忌学习目标导向工作投入主动行为趋近动机

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重要他人对大学生运动员无意识目标追求的影响

重要他人对大学生运动员无意识目标追求的影响

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作者：刘娇北京体育大学

学位级别：硕士

无意识目标追求是指个体的目标在被和目标密切相关的线索自动激活后,在不知道对自己后续行为产生导向作用的情况下对目标产生的追求行为(Bargh,1990)。人际关系(特别是重要他人)作为一种重要的环境线索,可以自动激活个体头脑中的相关线... 详细信息

无意识目标追求是指个体的目标在被和目标密切相关的线索自动激活后,在不知道对自己后续行为产生导向作用的情况下对目标产生的追求行为(Bargh,1990)。人际关系(特别是重要他人)作为一种重要的环境线索,可以自动激活个体头脑中的相关线索,使个体无意识的追求相关目标(Fitzsimons,Shah,Chartrand,&Bargh,2005)。本研究将通过三个实验探讨了重要他人启动对运动员无意识目标追求的影响,以及趋近动机在其中的中介作用。研究一探究了阈下启动重要他人表征对无意识目标追求的影响。实验采用单因素三水平的组间实验设计,参与者为83名大学生运动员,自变量为启动类型(重要他人/非重要他人/中性控制组),因变量为目标可及性和目标坚持性。结果显示,在无意识目标追求的可及性上,词汇决策任务启动分组的主效应不显著,与词汇类型的交互作用也不显著;在目标可及性评分上,重要他人启动组的表现要显著高于中性控制组。在无意识目标追求的坚持性上,重要他人启动组在握力任务和高难度字谜上的坚持时间显著高于其他两组。研究二探究了阈上启动重要他人表征对无意识目标追求的影响。实验采用单因素三水平的组间实验设计,参与者为88名大学生运动员,自变量为启动类型(重要他人/非重要他人/中性控制组),因变量为目标可及性和目标坚持性。结果显示,在无意识目标追求的可及性上,重要他人启动组在成功相关词汇反应时上显著低于其他两组;在目标可及性评分上表现要显著高于其他两组。在无意识目标追求的坚持性上,重要他人启动组在握力任务和迷宫任务的坚持时间上显著高于非重要他人启动组和中性控制组。研究三通过阈上回忆书写任务操控不同类型的启动条件,探讨个体对重要他人控制性知觉程度对无意识目标追求的影响,以及趋近动机在其中的中介作用。实验采用单因素两水平的组间实验设计,参与者为63名大学生运动员,自变量为启动类型(专制组/民主组),因变量目标可及性的指标为词汇决策任务和可及性评分,坚持性指标为前后测握力的差值和迷宫任务。结果显示,在无意识目标追求的可及性上,民主组与专制组在词汇决策任务和可及性评分上均没有显著性差异。在无意识目标追求的坚持性上,民主组在握力任务和迷宫任务的坚持时间上显著高于专制组。高趋近动机在启动分组和目标追求坚持性上具有中介作用,而低趋近动机不具有中介作用。结论:(1)阈上和阈下启动重要他人表征可以在不同程度上激活个体的无意识目标追求行为。(2)阈上启动个体对重要他人控制性程度的知觉时,民主组表现出更多的目标坚持性。(3)重要他人通过高趋近动机对无意识目标追求产生促进作用。

关键词：无意识目标追求重要他人趋近动机启动大学生运动员

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积极刻板印象的提升效应：激活方式的影响

积极刻板印象的提升效应：激活方式的影响

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作者：冯轲华中师范大学

学位级别：硕士

当激活个体所属群体的积极刻板印象时，个体在测验任务上的表现会有所提高，这种现象便是刻板印象的提升效应。以往对刻板印象这种提升效应的的研究并未得出一致的结论，有的研究证实，激活积极刻板印象的确可以提升被试的测验成绩;另... 详细信息

当激活个体所属群体的积极刻板印象时，个体在测验任务上的表现会有所提高，这种现象便是刻板印象的提升效应。以往对刻板印象这种提升效应的的研究并未得出一致的结论，有的研究证实，激活积极刻板印象的确可以提升被试的测验成绩;另外的一些研究未能发现这种现象。通过对以往相关研究的梳理总结，发现实验中刻板印象的激活方式、控制组的设置以及所激活的刻板印象类型等因素可能是导致这些矛盾结果的原因。为了检验积极刻板印象的提升效应是否存在，以及受到那些因素的影响，围绕着这些问题，我们进行了以下三个研究:\n 研究一使用元分析的方法对以往的相关研究进行统计，检验了积极刻板印象激活对被试测试成绩的影响。主效应的检验结果显示积极刻板印象的激活的确会对被试的测验成绩起到提升作用。对调节效应的检验发现这种提升效应，会受到刻板印象的激活方式以及刻板印象类型的调节。内隐激活积极刻板印象时的提升效应比外显激活时更大;激活性别-语言刻板印象（女性语言能力比男性强）时并未出现提升效应。\n 研究二就积极刻板印象的激活方式对被试测验成绩的影响进行了研究。预实验显示，外显激活积极刻板印象诱发了被试高趋近动机强度的积极情绪;而内隐激活时则诱发了被试低趋近动机强度的积极情绪。对正式实验的结果进行分析，发现内隐激活组被试的测验成绩显著高于外显激活组，而趋近动机在其中起到了中介作用。\n 研究三针对研究二的结果进行了更深入的分析，发现了“刻板印象激活→趋近动机→认知灵活性→数学成绩”这一中介路径。不同的激活方式会诱发个体不同趋近动机强度的积极情绪，而趋近动机的强度会影响到被试的认知灵活性:高强度的趋近动机会抑制被试的认知灵活性，而低强度的趋近动机则会提高被试的认知灵活性。正式通过这种链式中介的作用，内隐激活时的测验成绩比外显激活时更好。

关键词：积极刻板印象提升效应内隐激活外显激活趋近动机中介作用

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威权领导与员工建言：员工正直的作用

威权领导与员工建言：员工正直的作用

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作者：李月梅苏州大学

学位级别：硕士

要在激烈的市场竞争中保持优势地位,长立于不败之地,组织需要进行不断变革与创新。建言行为作为一种组织促进性行为,不仅有利于提高员工工作中的积极性和主动性,同时对组织的创新和发展也有着极大的促进作用。建言行为作为一种主动性的... 详细信息

要在激烈的市场竞争中保持优势地位,长立于不败之地,组织需要进行不断变革与创新。建言行为作为一种组织促进性行为,不仅有利于提高员工工作中的积极性和主动性,同时对组织的创新和发展也有着极大的促进作用。建言行为作为一种主动性的角色外行为,在工作场所的趋近动机是预测员工建言行为的重要因素之一。领导作为组织中的管理者,不同的领导风格对员工的建言行为也有一定的影响。同时,员工的个人特质,如正直人格等,也会影响员工的一些行为。本研究从人—情境交互作用理论的角度出发,采用成熟的量表和问卷,探讨中国背景下组织中的威权领导方式对员工建言行为的影响机制。采用问卷调查的方式,以领导—员工—同事配对的259组制造型企业员工为样本,研究中国制造业工厂背景下,威权领导对员工建言行为的影响,员工趋近动机在”威权领导-建言行为”之间的中介作用,以及正直人格的调节作用,并构建了影响员工建言行为的有调节的中介模型。结果发现：(1)威权领导与员工建言有显著的负向关系；(2)趋近动机在威权领导与员工建言行为的关系中起到中介作用；(3)正直人格正向调节了威权领导和员工趋近动机之间的关系；(4)正直人格调节趋近动机在威权领导与员工建言行为之间的中介作用,当员工正直人格水平低时,趋近动机对威权领导与员工建言行为之间的中介效应越强；当员工正直人格水平高时,趋近动机对威权领导和员工建言行为之间的中介效应越弱。

关键词：威权领导趋近动机正直人格建言行为

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红色和蓝色对中国大学生认知任务的影响

红色和蓝色对中国大学生认知任务的影响

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作者：宋婷婷曲阜师范大学

学位级别：硕士

颜色是人类知觉的基本形式,它不仅可以引发知觉反应,还可以通过引起与个体经历相关的内隐联想诱发相应动机,进而对认知等高级心理活动产生影响。但是关于颜色对认知任务影响的研究成果并不多,而且主要集中在国外,相关的理论解释也都笼... 详细信息

颜色是人类知觉的基本形式,它不仅可以引发知觉反应,还可以通过引起与个体经历相关的内隐联想诱发相应动机,进而对认知等高级心理活动产生影响。但是关于颜色对认知任务影响的研究成果并不多,而且主要集中在国外,相关的理论解释也都笼罩在西方文化的大背景下,对于非西方文化下的相关研究较匮乏。颜色与特定意义相联结,具有心理功能。颜色的内隐联想含义是在整个民族协同生产劳作所孕育的文化下,该民族集体无意识的展现与表达,因此颜色的内涵与文化息息相关,特别是中国文化中对红色尤为推崇,这与西方关于红色贬多褒少的文化取向是有差异的,这就对国外研究结论的文化普适性提出质疑,使颜色对认知任务影响的跨文化研究就显得尤为重要。因而本研究立足于中国文化背景下,探索颜色对认知任务的影响。根据颜色对认知任务影响的相关实证研究和理论成果可发现,动机系统可能是颜色影响认知任务表现之间的“桥梁”,颜色通过诱发趋近动机或回避动机进而对认知任务成绩产生影响。基于文化的差异性,红蓝两色作用于中国被试后所产生的动机类型,以及不同动机类型对认知任务的影响可能与国外研究也不一致。因此本研究设计了三个实验来探究中国文化背景下,红色和蓝色对认知任务的影响以及中间的作用机制。实验1通过内隐联想测验考察红色和蓝色与趋近动机和回避动机的内隐联结关系。实验2.1和实验2.2考察颜色对不同认知任务的影响,并探究动机在两者之间的中介作用。认知任务分为创造性任务和细节指向性任务,实验2.1选用创造想象任务作为创造性认知任务,实验2.2选用校对任务作为细节指向性认知任务。结果发现:(1)在中国文化背景下,红色(相对于蓝色)与趋近动机有更紧密的内隐联结,蓝色则与回避动机有更紧密的内隐联结。(2)红色组的创造想象任务成绩要好于蓝色组和中性对照组,并且趋近动机在颜色和任务成绩之间起中介作用。(3)蓝色组的校对任务成绩要好于红色组和中性对照组,并且回避动机在颜色和任务成绩之间起中介作用。本研究立足于中国文化,探讨颜色对认知任务的影响,以及动机在两者之间的中介作用,为颜色的心理效应提供了跨文化研究证据,使得颜色心理学的研究得以拓展。

关键词：红色蓝色认知任务趋近动机回避动机

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消极情绪与团队内低地位员工创造力的倒U型关系研究

消极情绪与团队内低地位员工创造力的倒U型关系研究

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作者：陈思彤山西大学

学位级别：硕士

员工创造力是企业组织获取和维持竞争优势的关键所在。而企业组织中的大多数员工都位于“金字塔”底端，由低地位员工构成，因此，低地位员工创造力的提升势必会大力助推企业竞争力。然而，低地位员工一方面面临着晋升难等职业发展压力... 详细信息

员工创造力是企业组织获取和维持竞争优势的关键所在。而企业组织中的大多数员工都位于“金字塔”底端，由低地位员工构成，因此，低地位员工创造力的提升势必会大力助推企业竞争力。然而，低地位员工一方面面临着晋升难等职业发展压力，另一方面体会到裁员、末位淘汰等生存压力，两种压力的联袂常常使其体验到消极情绪，从而影响创造力的发挥。现有研究大多认为消极情绪与员工创造力之间为简单线性关系，但不足以诠释两者之间的复杂关系。此外，大多研究都把不同地位的员工糅合在“员工”这个大范围中，来考察其消极情绪与创造力的关系。而不同地位的员工在消极情绪对创造力的影响机制上可能存在差异，将其糅合后进行探讨可能无法准确地理解二者之间的关系。那么，低地位员工的消极情绪与创造力之间究竟是何种关系?如何发挥消极情绪对低地位员工创造力的积极效应？亟需得到解答。　　本研究根据激活理论和趋近—回避动机，通过研究低地位员工在消极情绪下趋近动机和回避动机的共同作用，探讨消极情绪与低地位员工创造力之间存在的倒U曲线效应，并采用跨层次的研究方法，考察地位稳定性和地位结构差异在二者之间的调节作用。理论假设部分共有5个假设，通过对120个团队的578名成员的问卷数据分析得出实证结果，具体如下：　　（1）消极情绪对低地位员工创造力具有倒U型影响。具体而言，相对于适度消极情绪，过低或过高强度的消极情绪下低地位员工创造力较低。　　（2）地位稳定性在消极情绪与低地位员工创造力的关系中起调节作用：与高地位稳定性相比，低地位稳定性强化了低消极情绪对低地位员工创造力的正向影响，而缓和了高消极情绪对低地位员工创造力的负向影响;与地位稳定性高相比，在地位稳定性低的情境下，消极情绪对低地位员工创造力的倒U型影响的拐点更高。　　（3）地位结构差异在消极情绪与低地位员工创造力的关系中起调节作用：与地位结构差异较大相比，较小的地位结构差异强化了低消极情绪对低地位员工创造力的正向影响，而缓和了高消极情绪对低地位员工创造力的负向影响;与地位结构差异较大相比，在地位结构差异较小的情境下，消极情绪对低地位员工创造力的倒U型影响的拐点更高。

关键词：企业管理低地位员工创造力消极情绪趋近动机回避动机

来源：评论

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