检索结果-内蒙古大学图书馆

科技管理研究 2016年第13期36卷 110-116页

作者：王晶晶葛玉辉上海理工大学管理学院上海20093

基于信号传递理论发现,团队层次因素(团队创新气氛和变革型领导)和个体层次因素(创新自我效能感)可能会同时影响高管团队成员的创新承诺;同时,利用我国东部沿海8省市28家科技型中小企业的调查数据,进一步验证个体及团队层次因素对高管... 详细信息

基于信号传递理论发现,团队层次因素(团队创新气氛和变革型领导)和个体层次因素(创新自我效能感)可能会同时影响高管团队成员的创新承诺;同时,利用我国东部沿海8省市28家科技型中小企业的调查数据,进一步验证个体及团队层次因素对高管团队成员创新承诺的影响。研究结果表明:创新自我效能感和变革型领导对高管团队成员创新承诺有显著正向影响,而团队创新气氛与高管团队成员创新承诺的关系并不显著。此外,探究高管团队创新承诺与团队创新绩效之间的关系,以及高管团队创新承诺在团队创新气氛、变革型领导与团队创新绩效关系间的中介效应。研究发现:高管团队创新承诺是实现高团队创新绩效的一项重要驱动要素;高管团队创新承诺对变革型领导与团队创新绩效的关系起中介作用,而在团队创新气氛与团队创新绩效之间并没有显示中介效应。

关键词：信号传递理论高管团队创新承诺团队创新绩效跨层次分析

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企业专利创造能力评价体系的跨层次构建

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技术经济 2014年第4期33卷 28-32页

作者：袁林齐凯谭文电子科技大学经济与管理学院成都611731

从组织层面和个体层面筛选出影响企业专利创造能力的4大因素,跨层次地构造了包括13项指标的企业专利创造能力评价指标体系。通过问卷调查收集数据,并利用群体决策方法和层次分析方法确定各指标的权重。权重排序结果显示:组织创新氛围中... 详细信息

从组织层面和个体层面筛选出影响企业专利创造能力的4大因素,跨层次地构造了包括13项指标的企业专利创造能力评价指标体系。通过问卷调查收集数据,并利用群体决策方法和层次分析方法确定各指标的权重。权重排序结果显示:组织创新氛围中的组织支持和主管支持以及员工创新行为中的发展创意对企业专利创造能力具有较大影响。

关键词：专利创造能力创新行为跨层次分析

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习得性无助、精神型领导与科技创新型人才创造力的关系研究

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科学管理研究 2016年第3期34卷 101-104页

作者： HUYNH TUAN QUY 张昊民马君上海大学管理学院上海200444

从习得性无助理论视角入手,以精神型领导作为情景变量,构建一个跨层次调节效应模型。通过48家企业294名科技创新型人才为样本,本研究发现:习得性无助会削弱科技创新型人才的创造力、精神型领导通过跨层次增强科技创新型人才的创造力。同... 详细信息

从习得性无助理论视角入手,以精神型领导作为情景变量,构建一个跨层次调节效应模型。通过48家企业294名科技创新型人才为样本,本研究发现:习得性无助会削弱科技创新型人才的创造力、精神型领导通过跨层次增强科技创新型人才的创造力。同时,精神型领导还通过跨层次效应正向调节习得性无助对科技创新型人才创造力的消极影响。

关键词：习得性无助精神型领导创造力跨层次分析

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组织环境与学者的产业参与行为——基于HLM的探索性研究

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企业经济 2019年第1期38卷 73-81页

作者：赵志艳蔡建峰刘启雷西北工业大学管理学院

学者的产业参与行为是其参与学术成果转化的重要表现。本文在提出组织激励和组织第三使命两个影响学者产业参与行为组织环境因素的基础上,探讨了它们对学者产业参与行为的跨层次影响。研究结果显示:组织激励和组织第三使命均对学者产业... 详细信息

学者的产业参与行为是其参与学术成果转化的重要表现。本文在提出组织激励和组织第三使命两个影响学者产业参与行为组织环境因素的基础上,探讨了它们对学者产业参与行为的跨层次影响。研究结果显示:组织激励和组织第三使命均对学者产业参与行为有显著正向影响。此外, HLM分析结果显示:组织因素对纵向课题数、职称等研究绩效相关的个人因素有负向调节作用,对跨组织职务、产业合作经验等产业关系相关的个人因素有正向调节作用。对管理者的实践启示体现在三个方面,分别为增强组织激励、提高组织第三使命的地位以及针对不同学者群体制定不同的针对性措施,以促进学者参与成果转化的程度。

关键词：产业参与组织环境组织激励第三使命跨层次分析

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包容性领导对员工态度和行为影响的实证研究

包容性领导对员工态度和行为影响的实证研究

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作者：程伟波中南大学

学位级别：博士

摘要：伴随着工作场所多样性程度的提高,如何管理多样性的劳动力成为许多企业管理者,人力资源管理者和管理专家面临的重要挑战,也引起了越来越多学者的关注和研究。近几年来,随着多样性研究领域的不断深化和拓展,包容性成为探讨工作场... 详细信息

摘要：伴随着工作场所多样性程度的提高,如何管理多样性的劳动力成为许多企业管理者,人力资源管理者和管理专家面临的重要挑战,也引起了越来越多学者的关注和研究。近几年来,随着多样性研究领域的不断深化和拓展,包容性成为探讨工作场所多样性及其管理的重要研究理论和视角。在包容性研究的理论框架中,强调管理多样性能力和包容性工作环境构建的包容性领导及其对组织绩效的影响逐渐成为多样性和包容性的研究焦点和重要内容。与此同时,随着领导行为研究领域和内容的不断拓展,包容性领导作为关系型领导的一个具体类型,已经成为当前领导行为研究关注的焦点和重要领导类型。文献回顾发现,包容性领导与员工态度和行为有着紧密的联系,但是,目前有关包容性领导及其对员工态度和行为影响的研究才刚刚起步,大都停留在理论层次的探讨,相应的实证研究较少。此外,领导与员工态度和行为之间的“黑箱”一直是研究者关注的重要问题,已有的研究还表明,许多不同的领导行为能够通过有效的影响心理所有权和团队凝聚力来影响员工的态度和行为。但是,很少有研究探讨心理所有权和团队凝聚力在包容性领导与员工态度和行为之间的作用机制。因此,从实证角度考察包容性领导对员工态度和行为影响的作用机制,对于深化和拓展多样性、包容性以及包容性领导的研究理论和内容具有重要的理论意义和实践意义。本研究基于包容性和包容性领导的相关理论,选择离职倾向、反生产工作行为和犬儒主义作为员工态度和行为的结果变量,心理所有权为中介变量,团队凝聚力作为中介变量和调节变量,构建包容性领导对员工态度和行为的影响机制模型。在此基础上,选择问卷调查的数据,采用跨层次中介和调节模型,来探索包容性领导对离职倾向、反生产工作行为和犬儒主义等员工态度和行为的影响,心理所有权在包容性领导对员工态度和行为影响中的中介作用,以及团队凝聚力在包容性领导对员工态度和行为影响中的中介作用和调节作用。实证研究结果表明：包容性领导与离职倾向、反生产工作行为和犬儒主义等员工态度和行为之间具有显著的负相关关系;包容性领导与心理所有权之间具有显著的正相关关系;心理所有权与离职倾向、反生产工作行为和犬儒主义等员工态度和行为之间具有显著的负相关关系;心理所有权部分中介了包容性领导与员工离职倾向之间的关系,心理所有权完全中介了包容性领导与员工反生产工作行为之间的关系,心理所有权部分中介了包容性领导与员工犬儒主义之间的关系;包容性领导与团队凝聚力具有显著的正相关关系;团队凝聚力与离职倾向、反生产工作行为和犬儒主义等员工态度和行为之间具有显著的负相关关系;团队凝聚力部分中介了包容性领导与员工犬儒主义之间的关系;团队凝聚力在包容性领导与离职倾向、反生产工作行为和犬儒主义等员工态度和行为之间具有调节作用,换言之,与低凝聚力的团队相比,在高凝聚力的团队中,包容性领导与离职倾向、反生产工作行为和犬儒主义之间的相关关系更显著。本研究对研究结论进行了讨论,研究发现表明,本研究不仅丰富了包容性和多样性以及领导行为研究的内容和视角,也为组织的管理实践和决策提供了重要的参考依据。具体而言,一方面,从理论和实证的角度拓展和验证了包容性领导在中国文化背景下的适用性,为包容性领导在中国情境下的后续研究提供了理论和实证研究的基础。另一方面,本研究构建了包容性领导对员工消极态度和行为的影响机制模型,开创性的研究了包容性领导与员工消极态度和行为之间的“黑箱”机制。同时,本研究进一步考察和验证了心理所有权、团队凝聚力、犬儒主义等相关概念和理论在中国文化背景下的适用性,为心理所有权、团队凝聚力、犬儒主义等变量的后续研究提供了相应的理论借鉴和指导。此外,本文还进一步指出了研究不足和局限性以及未来可能的研究方向。

关键词：包容性领导离职倾向反生产工作行为犬儒主义心理所有权团队凝聚力跨层次分析

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战略人力资源管理、员工信任与知识共享关系研究——基于内容与过程整合的视角

战略人力资源管理、员工信任与知识共享关系研究——基于内容与过...

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作者：汪晓媛苏州大学

学位级别：博士

知识是企业竞争优势的源泉，当前企业管理进入了知识化的阶段，知识管理已经成为企业管理的核心主题。只有那些持续创造新知识，将新知识传遍整个组织，并迅速开发出新技术和新产品的企业才能成功。因此，知识能否在不同部门间及时流动... 详细信息

知识是企业竞争优势的源泉，当前企业管理进入了知识化的阶段，知识管理已经成为企业管理的核心主题。只有那些持续创造新知识，将新知识传遍整个组织，并迅速开发出新技术和新产品的企业才能成功。因此，知识能否在不同部门间及时流动、在员工间充分共享就成了企业获取竞争优势的关键。组织内员工间的知识共享对于提高创新能力和组织绩效的重要性已得到广泛认同。但由于知识共享行为是一方愿意主动增强他方能力的行动，所以该行动需对他方具备高度的信任。除信任之外，也有部分研究表明企业人力资源管理也会对员工知识共享产生影响，但战略人力资源管理对员工知识共享影响的过程仍然不是很清晰。为此，尽管先前研究显示信任、战略人力资源管理这两个变量会分别对员工知识共享有显著影响，但对它们之间的复杂关系进行整合研究的并不多。对战略人力资源管理的研究起源于20世纪80年代，后来形成了以高绩效工作系统为代表的理论流派，它关注的重点是在某种战略情境下，企业应当选择哪些HR实践及这些实践的组合帮助企业获取竞争优势。此理论范式的探讨也被称为内容型战略人力资源管理研究，并且取得了相当多的研究成果。后来，Bowen和Ostroff（2004）两人借鉴组织氛围的相关理论，认为组织内员工如果就HR实践、政策、流程、惯例等方面持相似的感知，在组织内部形成一个强战略人力资源管理氛围，员工的心理和行为保持一致性程度会更高，战略人力资源管理对组织绩效的影响会更显著。为此，他们认为应当促使企业战略人力资源管理系统具备独特性、一致性和共同性等特征，就战略人力资源管理特征对员工心理和行为影响的研究称之为过程型战略人力资源管理研究。但长期以来，理论界侧重于对内容型战略人力资源管理范式的研究，却忽视了过程型战略人力资源管理范式的研究。为此，本文整合内容与过程的研究范式，探讨战略人力资源管理、员工信任与知识共享行为之间的关系，以便更好地理清它们之间的复杂的相互作用机制，也为战略人力资源管理对组织绩效的影响提供更为丰富的理论支持。这也正是本文的研究背景。本文的主要工作是依据社会交换理论和归因理论，从战略人力资源管理内容与过程的角度，应用规范研究与实证研究相结合的方法，就战略人力资源管理内容与过程对员工信任、知识共享行为之间的关系进行理论与实证研究。论文的研究思路如下：第一，本文在大量文献回顾的基础上，对战略人力资源管理内容及过程、员工信任和知识共享的概念及相关理论进行了总结。同时依据国内外研究现状，结合中国文化的情境，从员工感知的视角，应用社会交换、归因等理论提出了本文的研究假设和理论框架，这部分工作由第1章研究概述、第2章文献回顾与评述、第3章理论基础和第4章研究假设与理论模型来完成。其中第1章研究概述的主要目的是对选题工作与研究设计进行介绍，主要包括对选题背景、研究意义、研究内容与技术路径等内容的说明。第2章文献回顾与评述主要是对战略人力资源管理内容与过程、员工信任、知识共享等相关概念、理论渊源与研究进展等方面展开描述，目的是对相关概念进行辨析，为本文理论模型的构建奠定概念基础。第3章理论基础主要是对社会交换理论、归因理论进行介绍，为本文研究假设的提出提供理论支持。第4章主要应用社会交换理论、归因理论对战略人力资源管理内容与过程、员工信任、知识共享等变量之间的关系进行逻辑推演，构建了本文的理论模型。前四章内容属于理论研究范畴。第二，依据先前本文提出的理论模型，对本文研究假设的验证过程进行了描述，此工作主要由第5章来完成。它主要包括研究样本、变量测度、数据效度与信度检验、同源偏差检验、数据聚合检验和数据分析等内容，对各假设进行了数据验证。此部分内容属于实证研究范畴。第三，在数据分析的基础上，对本文的主要研究结论及结论的理论价值和实践建议进行了探讨，对本文研究的创新、可能的不足进行总结，进一步对未来研究方向进行了预测。本文的主要研究结论与观点有：（1）西方学者开发的战略人力资源管理内容与过程、员工信任和知识共享的相关问卷同样适用于中国情境下;（2）战略人力资源管理实践可以有效地促进员工对组织、主管和同事的信任水平，是员工信任的前因变量。（3）信任是战略人力资源管理实践与知识共享的部分中介变量，战略人力资源管理实践通过提升员工信任促进知识共享行为;（4）战略人力资源管理氛围是战略人力资源管理实践、员工信任与知识共享之间的跨层次调节变量，它表明如果员工对战略人力资源管理实践的解读相仿，均认识到组织通过战略人力资源管理实践向他们传递了授权、信任等信息，员工间就会形成较高水平的社会资本，这可以促进员工间的知识共享行为。根据研究，本文提出如下建议：（1）企业应当积极实施战略人力资源管理实践，具体而言，这些实践包括雇佣保证、审慎甄选、基于业绩的权变式薪酬、广泛的培训、员工参与和内部晋升等。（2）企业积极实施相互投资发展型

关键词：战略人力资源管理信任知识共享过程跨层次分析

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服务型领导对员工创新行为影响研究 ——团队伦理气氛的中介作用

服务型领导对员工创新行为影响研究 ——团队伦理气氛的中介作用

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作者：徐亚楠山东大学

学位级别：硕士

现代企业面临着变幻莫测的外部环境、日新月异的技术变革,如何在日趋严峻的竞争中获得持久的竞争优势,成为众多企业关注的重点。伴随着知识经济时代的到来,创新成为企业获取核心竞争力的重要源泉。员工作为组织创新的主体,其创新行为对... 详细信息

现代企业面临着变幻莫测的外部环境、日新月异的技术变革,如何在日趋严峻的竞争中获得持久的竞争优势,成为众多企业关注的重点。伴随着知识经济时代的到来,创新成为企业获取核心竞争力的重要源泉。员工作为组织创新的主体,其创新行为对团队创新、组织创新有着极其重要的价值,因此影响员工创新行为的因素一直是学术界和管理实践界关注的重点。在企业的管理实践中,许多组织、团队为员工提供了大量的资金、设备等“硬环境”的支持,希望通过物质激励,提高员工的创新热情,鼓励员工的创新行为。但令人意外的是,企业所期待的全民创新热潮却收效甚微,究其原因主要在于现代企业大多忽视了领导者的领导风格、团队创新氛围、团队伦理气氛、沟通渠道等“软环境”对员工创新行为的影响。国内外学者通过研究发现,团队领导的领导风格对员工创新行为有着重要的影响作用。服务型领导作为20世纪90年代才得到重视的一种领导风格,西方学者已经逐步展开了对其前因变量和结果变量的研究,而国内学者对于服务型领导的实证研究较少。伦理气氛是组织或团队成员对符合伦理标准行为的共同心理感知,对成员伦理行为有着重要的影响作用。国内外学者对于伦理气氛的研究主要集中于组织层面,而对于团队层面伦理气氛的研究还处于探索阶段,对其前因变量、结果变量的研究有待进一步扩展。本文以服务型领导为自变量,员工创新行为作为因变量,并且研究团队伦理气氛在两者之间的中介作用。运用SPSS 17.0. AMOS20.0和HLM6.0研究三者之间的相关关系,运用了跨层次的方法分析团队层面变量对个体层面变量的影响。本研究主要得出以下结论：第一,在中国情境下,服务型领导发挥其榜样作用,对员工创新行为具有正向影响作用。第二,基于“领导风格-组织情境-个体行为”的分析取向,研究团队伦理气氛在服务型领导和员工创新行为之间的中介作用。通过研究发现,关怀型伦理气氛、法律型伦理气氛分别在服务型领导和员工创新行为之间发挥着部分中介的作用,规则型伦理气氛在服务型领导和员工创新行为之间发挥着完全中介的作用。本文基于中国情境展开实证研究,不仅具有理论价值,而且为我国的管理实践提供了一定的启示,从个人层面、团队层面和组织层面三个角度出发,提出了具有针对性的管理建议,充分强调服务型领导、团队伦理气氛对员工创新行为的重要作用,为企业获取竞争优势提供了借鉴意义。

关键词：服务型领导团队伦理气氛员工创新行为跨层次分析

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组织伦理氛围与人格特质对组织网络偏离行为的交互影响研究

组织伦理氛围与人格特质对组织网络偏离行为的交互影响研究

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作者：王睿智武汉科技大学

学位级别：硕士

互联网的发展使得网络偏离行为成为组织内普遍存在的现象,不仅导致了组织资源的浪费,也影响了组织绩效,给组织管理带来了挑战。员工是网络偏离行为的主体,如何有效地管理员工网络偏离行为,不仅是组织管理的难点,同时也是理论研究的重要... 详细信息

互联网的发展使得网络偏离行为成为组织内普遍存在的现象,不仅导致了组织资源的浪费,也影响了组织绩效,给组织管理带来了挑战。员工是网络偏离行为的主体,如何有效地管理员工网络偏离行为,不仅是组织管理的难点,同时也是理论研究的重要问题。根据社会心理学的观点,个体的行为是由个体的内在特质以及个体所处的环境共同决定。从个体与环境的跨层次交互视角来研究员工网络偏离行为是当前研究的新趋势。交互视角既包含了个体特质对网络偏离行为的影响,又强调了环境因素的重要性,具有重要的指导价值。现有研究分别探讨了人格特质和组织伦理氛围对组织网络偏离行为的影响,但较少有研究将三者置于同一系统进行跨层次的交互效应研究,为了更深入地探究并解释组织网络偏离行为的形成机制,本研究基于34个团队的204名企事业员工的调查问卷,运用多层次线性模型对跨层次数据进行统计分析,考察了员工人格特质、组织伦理氛围对组织网络偏离行为的跨层次交互作用。主要结论如下:人格特质中的尽责感和宜人性与组织网络偏离行为呈负相关关系,而神经质与组织网络偏离行为呈正相关关系;自利型、关怀型和规则型组织伦理氛围不仅直接对组织网络偏离行为产生显著影响,而且跨层次调节人格特质与组织网络偏离行为之间的关系。根据研究结论,本研究从灵活管理不同人格特质类型的员工、重视规章制度建设、营造积极的组织伦理氛围等角度为管理者提供针对性意见,期望能够为管理者有效地管控组织网络偏离行为提供帮助。

关键词：人格特质组织伦理氛围组织网络偏离行为跨层次分析

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關係導向團隊－成員交換：團隊關係信念的影響與相關調節因素

關係導向團隊－成員交換：團隊關係信念的影響與相關調節因素

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作者：李雯琦臺灣大學

学位级别：碩士

过去研究发现团队-成员交换关系（TMX）可以为成员个人与团队绩效都带来不错的结果，因此有学者以质性访谈的方式进行TMX 的研究，发现TMX 可依内涵分类为任务导向与关系导向。关系导向TMX 是与过去定义较为不同的部分，而在华人的情境... 详细信息

过去研究发现团队-成员交换关系（TMX）可以为成员个人与团队绩效都带来不错的结果，因此有学者以质性访谈的方式进行TMX 的研究，发现TMX 可依内涵分类为任务导向与关系导向。关系导向TMX 是与过去定义较为不同的部分，而在华人的情境之下，关系导向TMX 的重要性可能并不亚於任务导向的TMX。然而，过去研究并未针对关系导向TMX 做进一步探讨，所提供的研究结果也过於模糊，不足以提供後续实徵研究之用。为了补足此一缺口，本研究将先延续过去研究结果重新蒐集事例，发展关系导向TMX 的研究工具，并依据TMX的理论：角色塑造与社会交换理论，探讨TMX 可能的前置因素，团队关系信念对关系导向TMX 的影响。此外，依据互动论的观点，同时考量情境因素：职场友谊机会与主管支持学习的调节效果。以跨层次模式分析196 位来自79 组的部属资料後发现：情感性团队关系信念与关系导向TMX 具有正相关，职场友谊机会的调节效果与预期相反，会减缓这两者的正向关系。而主管支持学习则是会正向调节工具性团队关系信念与关系导向TMX 之间的关系。本研究针对结果进行讨论，并提出理论与实务意涵、研究限制及未来研究方向。

关键词：團隊-成員交換關係團隊關係信念職場友誼主管支持學習跨層次分析

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冷戰後美國與東南亞區域雙邊互動轉變之研究：安全與發展之建構主義分析（1990~2011）

冷戰後美國與東南亞區域雙邊互動轉變之研究：安全與發展之建構主...

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作者：李雅琦成功大學

学位级别：碩士

本文主旨在於以社会建构主义观点检视东南亚国协与美国自冷战後双边安全与发展观，并从温特社会建构主义提出四个主变量，分别是相互依存、共同命运、同质性与自我约束予以操作化出客观判断标准的研究设计，作为分析双边互动下建构的身... 详细信息

本文主旨在於以社会建构主义观点检视东南亚国协与美国自冷战後双边安全与发展观，并从温特社会建构主义提出四个主变量，分别是相互依存、共同命运、同质性与自我约束予以操作化出客观判断标准的研究设计，作为分析双边互动下建构的身分与文化。在分析过程中将以跨层次分析，分别是国际体系与台湾作为分析层次，并从纵向历史变迁与横向结构变迁交叉探讨其中历史演变，继而对双方关系未来趋向进行研究。文献回顾於理论面藉由新现实主义与新自由主义批判，推导出温特社会建构主义於本文适用性；实务面探讨社会建构主义於东协议题研究与美国与东南亚双边关系，并藉由温特提出四个主变量所形成的研究设计进一步分析台湾间互动；再者，本文以美国与东南亚区域各国互动历史，作为本文研究设计的分析对象，因此以四个东南亚政经变化明显时期作为分期，1990年冷战结束、1997年亚洲金融风暴时期、2001年美国九一一恐怖攻击事件与2008年迄今的全球金融海啸，对双边安全与发展面互动过程分析关键因素进行交叉研究，并以研究设计梳理出双方互动过程与建构身分转变。最後，理论面的研究发现到本文藉由温特社会建构主义作为方法论，同时以观念和物质因素做为分析较能完整诠释实际双边文化内容，实务面发现到双边在不同时期呈现出不同文化与关系，虽然皆为不确定与竞争之洛克文化，然而藉由四个主变量发现双边在历史发展软实力等观念因素，才是双边关系长久来未能建构出集体安全之关键因素，并就後续相关研究提出建议。本文分为八章。第一章将陈述本文的研究动机、目的与问题。第二章将从理论面与实务面两大主轴进行文献回顾。第三章将说明本文研究方法与设计。第四章到第七章将以上述四个分期作出分析。第八章为结论。

关键词：社會建構主義美國東協東南亞跨層次分析

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