检索结果-内蒙古大学图书馆

技术经济 2021年第2期40卷 107-116页

作者：李嫄闫葳步磊张昱城河北工业大学经济管理学院天津 300401

基于情感事件理论的“认知→情绪→态度与行为”框架,探究当领导冒犯这一情感事件触发后,下属对领导冒犯的动机归因是如何通过影响情绪,进而作用于其“宽-容”选择的。根据201名员工提供的领导冒犯关键事件回顾,调研结果显示:当领导冒... 详细信息

基于情感事件理论的“认知→情绪→态度与行为”框架,探究当领导冒犯这一情感事件触发后,下属对领导冒犯的动机归因是如何通过影响情绪,进而作用于其“宽-容”选择的。根据201名员工提供的领导冒犯关键事件回顾,调研结果显示:当领导冒犯被归因为提高绩效动机时,员工更易达成宽容;而当被归因为个人伤害动机时,员工宽容则难以达成;在其间,消极情绪具有中介作用,领导-成员交换关系具有调节作用。

关键词：领导冒犯冒犯动机归因员工宽容消极情绪领导-成员交换关系

来源：评论

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领导冒犯对员工趋避行为的影响 ——员工认知的中介作用

领导冒犯对员工趋避行为的影响 ——员工认知的中介作用

引用

作者：刘庆福河北工业大学

学位级别：硕士

职场中的领导冒犯屡见不鲜,员工也都或多或少地遭受过来自领导的辱虐、排斥、语言暴力、工作破坏等不当对待。这些不当行为会引发员工出现针对组织和个人的报复性行为,是危害极大的行为,值得引起领导者的高度重视。中国员工援助计划贯... 详细信息

职场中的领导冒犯屡见不鲜,员工也都或多或少地遭受过来自领导的辱虐、排斥、语言暴力、工作破坏等不当对待。这些不当行为会引发员工出现针对组织和个人的报复性行为,是危害极大的行为,值得引起领导者的高度重视。中国员工援助计划贯彻落实党的十九大精神,共建和谐幸福大家庭。这表明以积极的方式处理冲突尤为重要。本文旨在揭示不同员工应对领导冒犯的反应。首先,根据现有文献,重新界定领导冒犯情境,从应对方向“趋近-规避”与应对效应“积极-消极”的交叉维度出发,识别出领导冒犯情境之下员工的积极-趋近、消极-趋近、积极-规避和消极-规避四大类趋避行为,并且描绘15年来员工应对领导冒犯应对研究的演进脉络。其次,采用扎根理论的研究方法,逐级归纳提炼构念,构建员工应对领导冒犯的路径模型。编码领导冒犯影响员工趋避行为的中介变量,其中情绪包括隐含情绪、复合情绪和特定情绪三个核心范畴,认知包括自我认知、工作认知和环境认知三个核心范畴,并最终提出命题。最后,选取WFHS在ICPSR上公开的经过筛选的Leef数据库中1500名员工为研究样本。通过统计分析,发现领导冒犯对员工的自我感知、工作感知和环境感知有负向影响,而自我感知、工作感知对员工的积极-趋近行为有正向影响。自我感知、工作感知和环境感知正向影响员工的消极-规避行为。控制情绪的条件下,自我感知、工作感知和环境感知在领导冒犯的积极-趋近行为与消极回避行为之间起中介作用。但是,控制情绪的条件下,环境感知在领导冒犯对员工的消极-规避行为之间起中介作用未得到支持。

关键词：领导冒犯趋近行为规避行为控制情绪认知中介作用

来源：评论

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社会互动视角下领导冒犯及其化解之策

引用

领导科学 2022年第8期 43-47页

作者：李嫄侯爽王雪莲徐博宏河北工业大学经济管理学院

领导冒犯是站在下属的角度,强调由下属感知到的来自上级的负性行为。从社会互动视角看,领导冒犯是以领导与下属间的相互依赖关系为基础的,以中介符号为传播媒介的,沿着“认知—情绪—行动”结构展开的交互性的演变过程。领导化解下属方... 详细信息

领导冒犯是站在下属的角度,强调由下属感知到的来自上级的负性行为。从社会互动视角看,领导冒犯是以领导与下属间的相互依赖关系为基础的,以中介符号为传播媒介的,沿着“认知—情绪—行动”结构展开的交互性的演变过程。领导化解下属方领导冒犯感知,实现领导、下属、组织的三方共赢,要在认知层面消除负面认知与误解,扩大共同认知;在情绪层面表达与释放消极情绪,激发积极情绪;在行动层面慎选互动符号与方式,加强合作行动。

关键词：领导冒犯社会互动认知情绪行动

来源：评论

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被领导冒犯后寻求他方反馈对员工宽容的影响研究

被领导冒犯后寻求他方反馈对员工宽容的影响研究

引用

作者：闫葳河北工业大学

学位级别：硕士

遭受领导冒犯的员工通常会承受较大的心理压力,给自身工作和组织带来的负面影响不容忽视。而宽容作为一种调节机制,对员工及时走出被领导冒犯的情绪阴霾、恢复健康的工作关系至关重要。但宽容的达成却不易,取决于员工综合各类线索后,是... 详细信息

遭受领导冒犯的员工通常会承受较大的心理压力,给自身工作和组织带来的负面影响不容忽视。而宽容作为一种调节机制,对员工及时走出被领导冒犯的情绪阴霾、恢复健康的工作关系至关重要。但宽容的达成却不易,取决于员工综合各类线索后,是如何推断领导冒犯意图的。就下属身份而言,相较于直面冒犯方领导,被冒犯员工往往倾向于先从周遭寻求他方反馈,以澄清模糊认知,更准确地归因领导冒犯动机。本研究基于社会信息加工理论,分类型、分阶段地探究被领导冒犯后员工寻求他方反馈如何影响宽容达成。首先,从信息获取出发,解析四类他方反馈寻求(针对自我的正/负反馈和针对领导的正/负反馈)对宽容的影响差异。接下来,聚焦信息采择过程,揭示四类反馈寻求是通过对两类领导冒犯动机归因(提高绩效动机和个人伤害动机)的作用差异,导致不同宽容选择的。进而,立足于信息加工倾向,解析反馈方信任关系在信息采择过程中的调节作用。经实验与实证检验,取得创新性成果如下:1)明晰了寻求他方反馈的类型及其对员工宽容产生的影响差异。突破以往“冒犯方—受害方”的二元关系,从社会信息加工视角引入员工向冒犯关系之外的他方寻求有关自我正面、自我负面、领导正面、领导负面的四类反馈信息。经过模拟情境的类实验研究比对,员工在被领导冒犯后,寻求有关领导的正面反馈信息对其实现宽容的效果最佳,而寻求有关自身的正面反馈信息将适得其反。2)追踪了从他方反馈寻求到员工宽容达成的社会信息加工过程。突破以往研究对宽容静态影响因素的关注,从“他方反馈寻求→领导冒犯动机归因→员工宽容实现”的信息加工过程,完善对职场宽容的认知。基于对冒犯事件的追踪研究,领导正反馈能够通过增加提高绩效动机归因、降低个人伤害动机归因有利于宽容实现,而自我正、领导负反馈通过降低提高绩效动机归因、增加个人伤害动机归因阻碍宽容实现。3)揭示了员工与反馈方信任关系对信息加工过程的调节作用。突破以往研究对反馈信息性质的单一关注,从个体信息加工倾向角度,考虑员工与反馈方信任关系对其信息采择过程的调节作用。经实证分析,员工与反馈方信任关系越高,其获得的自我正反馈、领导正反馈及领导负反馈,对提高绩效动机归因和个人伤害动机归因的差异影响作用也越强。

关键词：领导冒犯员工宽容反馈寻求冒犯动机归因信任关系

来源：评论

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