检索结果-内蒙古大学图书馆

人力资源 2024年第15期 38-42页

作者：李祖滨刘刚南京德锐企业管理咨询有限公司

美国当代管理大师吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》一书中，对从1435家历年财富五百强企业中选出的11家实现了从优秀到卓越跨越的企业进行了研究，发现薪酬支付方式与这些企业的卓越表现并没有系统的联系，吉姆·柯林斯得出结论...

美国当代管理大师吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》一书中，对从1435家历年财富五百强企业中选出的11家实现了从优秀到卓越跨越的企业进行了研究，发现薪酬支付方式与这些企业的卓越表现并没有系统的联系，吉姆·柯林斯得出结论：薪酬激励重要的是付薪给谁，而不在于如何支付。同样地，对于股权激励也可以套用这一观点：重要的是激励谁，而不在于如何激励。激励谁要比激励的额度、激励的方式更重要，所以选人是股权激励的第一要务。在咨询实践中，我们的咨询团队发现，选择股权激励对象困扰着很多企业家，这项工作费时费力且结果往往不尽如人意。绝大多数股权激励失败的企业，都是由于选人失败而导致的。归纳起来，企业家选人失败的原因主要包括选人标准不清晰、筛选人员的方法不科学、选人过于轻率等，而造成这些问题的首要原因在于企业家对选人的投入和重视度不足。

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“双高”文化助力团队绩效

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市场周刊 2019年第5期32卷 13-14页

作者：邵敏南京德锐企业管理咨询有限公司

当下我们处在VUCA的时代,企业需要更快速、灵活、敏捷才能制胜,而要想达到这种状态员工需要高标准要求且高人性关怀的文化氛围。高标准要求的企业文化强调组织的稳定性,高人性关怀的企业文化,强调组织的变革性和灵活性,高标准要求是指... 详细信息

当下我们处在VUCA的时代,企业需要更快速、灵活、敏捷才能制胜,而要想达到这种状态员工需要高标准要求且高人性关怀的文化氛围。高标准要求的企业文化强调组织的稳定性,高人性关怀的企业文化,强调组织的变革性和灵活性,高标准要求是指对企业高远目标的追求,对内部规章制度、文化的认同和自律遵守,特别是对违背价值观的零容忍。高标准要求的企业文化可以将企业打造成一个精密的组织机器,顺畅、高效、完美的运行,使整个组织变得整齐划一。高人性关怀是指给予员工富有竞争力的薪酬福利,对员工充分的尊重、信任和授权,同时不断地关注和帮助员工成长。高人性关怀的管理能够带来员工的高敬业度、强烈地归属感和认同感,从而支撑企业发展。

关键词：双高文化团队绩效

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追根溯源，深挖职位体系设计

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人力资源 2023年第5期 42-46页

作者：王波南京德锐企业管理咨询有限公司

为什么会出现两种不同的职位体系职位体系对于一个组织的重要性不言而喻，它是整个人力资源管理体系的基础，将职位体系应用于组织管理的各个领域，能有效提升人力资源管理水平和组织的运作效率。在组织发展的管理实践中，职位体系有...

为什么会出现两种不同的职位体系职位体系对于一个组织的重要性不言而喻，它是整个人力资源管理体系的基础，将职位体系应用于组织管理的各个领域，能有效提升人力资源管理水平和组织的运作效率。在组织发展的管理实践中，职位体系有多种不同的展现形式，总结起来无外乎强调职位价值的职位体系和强调组织秩序的职位体系这两种典型形式（如表1、表2所示）。

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转动345薪酬飞轮

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企业管理 2021年第11期 31-33页

作者：汤鹏南京德锐企业管理咨询有限公司

给3个人发4个人的工资,创造5个人的价值。近年来,"345薪酬"体系(给3个人发4个人的工资,创造5个人的价值)随着华为、龙湖、阿里巴巴等知名企业的推崇而被更多企业所共知。探究"345薪酬"体系的内生逻辑,实质是为企业... 详细信息

给3个人发4个人的工资,创造5个人的价值。近年来,"345薪酬"体系(给3个人发4个人的工资,创造5个人的价值)随着华为、龙湖、阿里巴巴等知名企业的推崇而被更多企业所共知。探究"345薪酬"体系的内生逻辑,实质是为企业导入高人才-高绩效-高激励(顺序无先后)的增长飞轮。即企业吸引和激励更多优秀人才,共同实现高绩效;高绩效不仅给员工带来工作成就感,也让企业发展越来越好,拥有更多的资源和条件,如此企业便有能力为员工提供高激励.

关键词： 345薪酬体系高人才高绩效高激励激励理念自我实现

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绿色节能建筑给排水设计的问题与对策研究

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城市建设理论研究（电子版） 2021年第28期 49-51页

作者：惠文南京璞置企业管理咨询有限公司

本文主要针对绿色节能建筑给排水设计展开研究，先提出其存在问题，然后有针对性地阐述绿色节能建筑给排水设计的解决对策，主要包括加强绿色能源的应用、优化给排水内部设备和循环利用系统、推广使用节水设备和配件、应用废水和雨水循... 详细信息

本文主要针对绿色节能建筑给排水设计展开研究，先提出其存在问题，然后有针对性地阐述绿色节能建筑给排水设计的解决对策，主要包括加强绿色能源的应用、优化给排水内部设备和循环利用系统、推广使用节水设备和配件、应用废水和雨水循环利用系统，最后再对绿色节能建筑给排水设计的实施要点进行了总结，如合理应用建筑中水、用水定额的设计优化、更新环保消防设备、加强超压出流设计等，旨在不断强化建筑给排水设计水平，实现与绿色节能建筑理念的紧密融合。

关键词：绿色节能建筑给排水设计问题对策

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薪酬激励设计五步法

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企业管理 2023年第4期 77-80页

作者：陈媛南京德锐企业管理咨询有限公司

激励模式、总体薪酬水平、固浮比、考核指标、奖金与绩效联动关系——明发公司是一家洁净室装饰企业,公司在成立初期,为了拓展业务,总经理提出销售人员的激励模式必须是底薪+提成制。刚开始,这样的激励模式的确激励了销售人员,短时间内... 详细信息

激励模式、总体薪酬水平、固浮比、考核指标、奖金与绩效联动关系——明发公司是一家洁净室装饰企业,公司在成立初期,为了拓展业务,总经理提出销售人员的激励模式必须是底薪+提成制。刚开始,这样的激励模式的确激励了销售人员,短时间内公司占领了市场,还开拓了一些稳定的大客户。

关键词：薪酬设计激励模式绩效奖金固浮比五步法

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“飞轮效应”的启示在动荡中保持定力

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中外管理 2020年第5期 72-75页

作者：李祖滨南京德锐企业管理咨询有限公司

吉姆·柯林斯:动荡环境下更需要的不是创新,而是恒定的坚持吉姆·柯林斯:动荡环境下更需要的不是创新,而是恒定的坚持。现在大家都在讲VUCA时代,都在谈创新,都在谈数字化转型,而吉姆·柯林斯却在用20多年的时间坚持着一个观... 详细信息

吉姆·柯林斯:动荡环境下更需要的不是创新,而是恒定的坚持吉姆·柯林斯:动荡环境下更需要的不是创新,而是恒定的坚持。现在大家都在讲VUCA时代,都在谈创新,都在谈数字化转型,而吉姆·柯林斯却在用20多年的时间坚持着一个观点:企业的成功更依赖对自己优势飞轮的恒定坚持。

关键词：飞轮效应内存芯片杜拉克柯林斯

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345薪酬制，防范提成制失控

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人力资源 2023年第23期 24-27页

作者：朱剑敏袁月南京德锐企业管理咨询有限公司

提成制为何大行其道对于很多企业来说，提成制似乎有着特殊的魅力，这不仅源于历史、社会习俗，还有实践中的某些独特因素。家庭联产承包责任制的成功，让企业开始效仿通过激发个人的积极性来提高生产力和效率。按照中国人的社交礼仪，...

提成制为何大行其道对于很多企业来说，提成制似乎有着特殊的魅力，这不仅源于历史、社会习俗，还有实践中的某些独特因素。家庭联产承包责任制的成功，让企业开始效仿通过激发个人的积极性来提高生产力和效率。按照中国人的社交礼仪，人们不会直截了当地指出他人错误，所以我们只能借助清晰的数据来帮助我们做“恶人”。

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对建筑电气与建筑智能化技术热点问题的探讨

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门窗 2020年第20期 174-175页

作者：张巧玲南京璞置企业管理咨询有限公司

供电系统、照明系统以及电气减灾系统等均属于建筑电气设计的内容,在现代化的建筑设计过程中,信息系统的设计内容逐渐增多,并且此部分内容也与业主的个性化居住或者办公需求相关,相应的建筑电气设计标准也比较高.工作人员在设计此类建... 详细信息

供电系统、照明系统以及电气减灾系统等均属于建筑电气设计的内容,在现代化的建筑设计过程中,信息系统的设计内容逐渐增多,并且此部分内容也与业主的个性化居住或者办公需求相关,相应的建筑电气设计标准也比较高.工作人员在设计此类建筑电气的内容时,应积极创新建筑电气设计要求的实现形式,建筑智能化技术应用到建筑电气的设计过程中,从而促使建筑电气的设计过程更高效,也可在智能化技术的引导下,将建筑电气的设计过程可视化,确保建筑电气设备的运行安全性,也可为后续的电气运行维护和保养工作提供有效支持.基于此,本文针对建筑电气与建筑智能化技术应用中的热点问题进行了分析和研究,并提出了相应的问题应对措施.

关键词：建筑工程建筑电气建筑智能化技术热点问题措施分析

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锁定最佳路径，快速提升人效

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人力资源 2024年第13期 32-36页

作者：李祖滨孙克华南京德锐企业管理咨询有限公司

低人效企业将失去竞争力我国改革开放四十余年的发展可以分成两个阶段，而在这个过程中，企业正在从“不重视人效”向“必须重视人效”转变。第一阶段是1978年到2008年，可以说是中国经济飞速发展的“黄金30年”。这段时期，国内市场需...

低人效企业将失去竞争力我国改革开放四十余年的发展可以分成两个阶段，而在这个过程中，企业正在从“不重视人效”向“必须重视人效”转变。第一阶段是1978年到2008年，可以说是中国经济飞速发展的“黄金30年”。这段时期，国内市场需求增长很快，大多数企业都在忙于拓展市场、做大规模，但绝大部分企业并不重视人效，各项管理工作都不够精细。这个时期的总体情况是，利润向规模倾斜，规模大则利润高。第二阶段是2008年至今，这个阶段国内市场需求增长趋缓，进入高质量增长时期，高人效企业受到青睐。这个阶段，那些规模不大，但在精细管理方面做得好、在研发创新方面投入多的企业，被称为“小而美”的企业；而那些不注重管理、只追求销售和规模，以及为做大规模过度使用金融杠杆的“低人效高规模”的企业，盈利越来越困难。这个时期的总体情况是，利润向人效倾斜，人效高则利润高。

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