检索结果-内蒙古大学图书馆

公立医院绩效考核是加强医疗质量安全和经济运行监管、转变公立医院治理机制的一项重要工作。笔者从卫生行政部门和办医主体对医院绩效考核和医院内部绩效管理两个层面,提出了我国公立医院绩效考核的重点内容和思路设计。并从加强对绩效考核工作重视、推广综合目标管理责任制、推动医院内部绩效管理、探索绩效工资制度、完善科学的医疗服务绩效评价模式五个角度提出了对我国公立医院绩效考核工作的理论研究和探索。

关键词：公立医院绩效考核

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公立医院绩效工资分配公平性方法研究

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中国医院管理 2012年第9期32卷 14-17页

作者：陈亚光黄二丹程江张甄黄湘雯郴州市第一人民医院湖南郴州423000 南华大学医院管理研究所湖南郴州423000 卫生部卫生发展研究中心北京100000 广州景惠康信医院管理研究院广东广州510000

公立医院绩效工资分配的公平性是调动医务人员积极性、建立公益性绩效分配体系的关键。分类设计绩效工资、计分法确定各类群体的差距、处理好医护差距、群体内别差距、改革收支结余计提绩效工资的核算方式等综合方法能够体现分配的公平性。

关键词：绩效工资公平性方法群体差距分类设计直接比例法

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公立医院绩效工资分配公平性认识与检测方法研究

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中国医院管理 2012年第9期32卷 17-20页

公立医院绩效工资分配是否公平,需要对"公平性"有基本一致的认识和对分配结果的检测方法。机会均等、过程透明、结果可控、按岗定酬、优绩优酬、正确理解经济效益和社会效益是公平性理解的基本认识。差距排序、主任要素法、... 详细信息

公立医院绩效工资分配是否公平,需要对"公平性"有基本一致的认识和对分配结果的检测方法。机会均等、过程透明、结果可控、按岗定酬、优绩优酬、正确理解经济效益和社会效益是公平性理解的基本认识。差距排序、主任要素法、员工要素法是目前可用的公平性检测方法。

关键词：公平性认识公平性检测差距排序要素法

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直接比例法产生科室绩效工资总量的研究与操作

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中国医院管理 2012年第9期32卷 21-23页

直接比例法产生科室绩效工资符合医院财务制度要求,通过设计不同的比例差别来体现专业、社会效益与经济效益的不同,克服了传统的"收支结余"提取绩效工资中的不公平因素。医护分开核算、设计不同的绩效工资比例,能够避免医护... 详细信息

直接比例法产生科室绩效工资符合医院财务制度要求,通过设计不同的比例差别来体现专业、社会效益与经济效益的不同,克服了传统的"收支结余"提取绩效工资中的不公平因素。医护分开核算、设计不同的绩效工资比例,能够避免医护分配中的矛盾。实施员工二次分配、加强公益性、约束性指标的考核可以避免单纯追求经济效益现象。

关键词：直接比例法绩效工资医护分开核算二次分配

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公立医院绩效工资分配公平性方法研究

公立医院绩效工资分配公平性方法研究

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中南六省区和港澳地区医院院长高峰论坛

作者：陈亚先黄二丹程江张甄黄湘雯湖南省郴州市第一人民医院/南华大学医院管理研究所卫生部卫生发展研究中心广州景惠康信医院管理研究院

公立医院绩效工资分配制度改革是机制体制改革的重要内容，也是调动积极性的重要措施，是回避不了的工作。虽然目前尚无统一的、适合所有医院的分配办法，通过对多家医的调研和帮助设计绩效工资分配方案，认为任何方法只要可能对员工公... 详细信息

公立医院绩效工资分配制度改革是机制体制改革的重要内容，也是调动积极性的重要措施，是回避不了的工作。虽然目前尚无统一的、适合所有医院的分配办法，通过对多家医的调研和帮助设计绩效工资分配方案，认为任何方法只要可能对员工公开、说明道理，有科学的设计方法和可测量的标准，员工就能接受，就可以认为基本公平。公立医院要建立新的绩效工资分配体系，首先要充分了解医院绩效工资分配现状，包括分配方法、存在的问题、目前的绩效工资水平、与行业之间的差距、医院内部的差距和排序、人力成本现状、领导公平性的认识和需求、员工对现状的满意度、需求和对公平性的认识以及目前是否具备改革的条件（比如政策的支持、医院经济承受能力等）等，然后明确改革的方法、路径、使用的工具，预计改革难点和解决方法等，做到整体设计、细致谋划、人性化操作才能改革成功。

关键词：公立医院绩效工资分配模式公平性

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公立医院绩效工资分配公平性方法研究

公立医院绩效工资分配公平性方法研究

引用

中南六省区和港澳地区医院院长高峰论坛

作者：陈亚光黄二丹程江张甄黄湘雯湖南郴州市第一人民医院/南华大学医院管理研究所卫生部卫生发展研究中心广东省广州景惠康信医院管理研究院

公立医院科室绩效工资总量的产生目前基本上是用收支结余按一定比例计提绩效工资方法。该方法的初衷是科室必须有收支结余才能有绩效工资，但是这种方法完全不能体现不同专业的社会效益与经济效益差别，与医改“建立以公益性为核心的绩... 详细信息

公立医院科室绩效工资总量的产生目前基本上是用收支结余按一定比例计提绩效工资方法。该方法的初衷是科室必须有收支结余才能有绩效工资，但是这种方法完全不能体现不同专业的社会效益与经济效益差别，与医改“建立以公益性为核心的绩效工资体系”不相符，同时把成本控制的责任让所有员工承担，反而不能落实责任。研究了一种“直接比例法”核算科室绩效工资总量，根据不同专业的经济效益和社会效益差别设计不同的绩效工资比例，比“收支结余”的核算方法更能体现公平性、合理性。

关键词：公立医院绩效工资总量分配制度公平性直接比例法

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美国骨科医疗风险影响因素研究述评

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中国卫生质量管理 2012年第4期19卷 48-52页

作者：孙纽云许苹董丹丹卫生部医院管理研究所医疗安全与风险管理中心北京100083 第二军医大学卫勤系卫生事业管理教研室上海200433

目的通过分析美国骨科医疗风险影响因素的分类方法,为我国骨科医疗风险因素分析和防范提供参考。方法使用Mesh及自由词,检索Pubmed、Embase等数据库以及相关官方网站,查找国外相关文献,并重点研究美国骨科医疗风险因素分析方法。结果美... 详细信息

目的通过分析美国骨科医疗风险影响因素的分类方法,为我国骨科医疗风险因素分析和防范提供参考。方法使用Mesh及自由词,检索Pubmed、Embase等数据库以及相关官方网站,查找国外相关文献,并重点研究美国骨科医疗风险因素分析方法。结果美国建立了系统的多维的骨科医疗风险因素分类方法。骨科医疗风险主要存在于设备、沟通传达、用药及手术位置4个方面。结论美国骨科风险因素分析方法规范系统,有针对性,可有效发现医疗风险高发点,其为我国骨科医疗风险因素的分析和防范提供了借鉴和参考。

关键词：美国骨科医疗风险因素分析借鉴

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