检索结果-内蒙古大学图书馆

2006年中国运筹学会数学规划分会代表会议暨第六届学术会议

作者：薛声家暨南大学管理学院企业管理系

研究规划问题多个最优解的求解方法是一件很有意义的工作,因为它可以提供更多的最优方案供决策者选择。目前已有不少文献对线性规划问题多重解的情况进行了讨论,但对于求非线性规划问题多个最优解的研究工作还较少见。

关键词：多重最优解线性约束拟单调

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基于信息经济学视角的品牌资产生成研究

基于信息经济学视角的品牌资产生成研究

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中国市场学会2006年年会暨第四次全国会员代表大会

作者：卫海英祁湘涵暨南大学管理学院市场学系暨南大学管理学院企业管理系

目前国内外品牌资产的研究大都从企业或消费者单一角度出发,对品牌资产概念和外延体系及其品牌资产管理模式等方面进行研究,对品牌资产生成的研究甚为罕见。本文从信息经济学中信号理论的观点出发,对在品牌资产生成中信息传递的特殊作... 详细信息

目前国内外品牌资产的研究大都从企业或消费者单一角度出发,对品牌资产概念和外延体系及其品牌资产管理模式等方面进行研究,对品牌资产生成的研究甚为罕见。本文从信息经济学中信号理论的观点出发,对在品牌资产生成中信息传递的特殊作用、传递机理以及品牌资产生成路径进行了系统的分析,并首次提出只有建立企业与消费者的互动关系,企业与消费者才能最有效地传递和解读双方所发出的品牌信号,使得品牌信号的信息含量最充分地在企业和消费者之间传递,从而使品牌资产得以生成并在不断演进中增值。

关键词：品牌资产信息经济学品牌信号生成路径互动

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IT企业雇员保持实证研究

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企业家天地(理论版) 2006年第6期 33-35页

作者：李雪梅李纯青钟定国暨南大学珠海学院企业管理系清华大学管理学院西安工业学院经济管理学院

雇员保持问题直接影响公司的竞争优势,正在逐渐成为学术界研究的焦点。本文借助Price和Mueller(1981)的模型,采用SPSS统计软件中的多元回归分析对样本数据进行了实证研究,从动态学的角度测试是否组织因素影响技术水平、管理水平的雇员... 详细信息

雇员保持问题直接影响公司的竞争优势,正在逐渐成为学术界研究的焦点。本文借助Price和Mueller(1981)的模型,采用SPSS统计软件中的多元回归分析对样本数据进行了实证研究,从动态学的角度测试是否组织因素影响技术水平、管理水平的雇员考虑继续留下。结果发现:承诺度、沟通、工作成长度、薪酬、分配公平性和中介变量工作满意度为雇员保持的主要影响因素。

关键词：雇员保持承诺度工作满意度工作成长度分配公平性

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对“先就业后择业”的几点思考——树立正确的择业观

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吉林广播电视大学学报 2006年第3期 117-119页

作者：马远凌文辁南华工商学院旅游管理系广东广州510720 暨南大学企业管理学院广东广州510632

本文针对目前人们比较关注的“先就业后择业”观点的不同认识,笔者对此从三个不同层面进行系统探讨:“先就业后择业观”认识上存在的偏差、形成对“先就业后择业”观的正确认识、如何树立正确的择业观,以期对即将率业的大学生有所启发... 详细信息

本文针对目前人们比较关注的“先就业后择业”观点的不同认识,笔者对此从三个不同层面进行系统探讨:“先就业后择业观”认识上存在的偏差、形成对“先就业后择业”观的正确认识、如何树立正确的择业观,以期对即将率业的大学生有所启发与帮助。

关键词：大学生就业择业

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“职业高原”个案诊断

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中国人才 2005年第05S期 51-52页

作者：艾米暨南大学管理学院企业管理系

随着组织扁平化、机构精简以及人事制度改革的深入发展,“职业高原”是企业和个人面临的一个很普遍的现实问题。据一项调查表明,工作3年之后,出现“职业高原”的员工有10%左右;而工作已满5年的员工则达到30%以上。在一些竞争性强的企业... 详细信息

随着组织扁平化、机构精简以及人事制度改革的深入发展,“职业高原”是企业和个人面临的一个很普遍的现实问题。据一项调查表明,工作3年之后,出现“职业高原”的员工有10%左右;而工作已满5年的员工则达到30%以上。在一些竞争性强的企业里,这种现象更严重。如何走出职业高原呢?本期选题将给大家一些启示。

关键词： “职业高原” 调适方法职业心理职业选择

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人力资源管理外包的动因分析

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职业时空 2005年第8期1卷 38-39页

作者：王泼暨南大学管理学院企业管理系

进入21世纪,随着知识经济一体化,人力资源管理对于企业的发展越来越具有战略意义.有效的人力资源管理被认为是企业赢得竞争优势的重要手段之一.而在我国,不少中小型企业,尤其是中小型民营企业,由于规模的限制,没有设置人力资源部门;即使... 详细信息

进入21世纪,随着知识经济一体化,人力资源管理对于企业的发展越来越具有战略意义.有效的人力资源管理被认为是企业赢得竞争优势的重要手段之一.而在我国,不少中小型企业,尤其是中小型民营企业,由于规模的限制,没有设置人力资源部门;即使有,也没有系统的人事制度,不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会,更没有战略性人力资源规划.因而造成优秀员工招聘困难、关键人员流失严重、员工满意度低等问题,这些都成为制约中小型企业顺利发展的'瓶颈'.