检索结果-内蒙古大学图书馆

继续教育 2015年第10期29卷 23-25页

作者：李倩张英张牧寒清华大学医院管理研究院北京100084 景惠医院管理研究院广东广州510000 清华大学继续教育学院北京100084

目的:制定有效、合理的县级公立医院中层干部培训方案以提升服务质量和管理水平。方法:在天津某县级医院对84名中层干部进行了培训需求问卷调查,对20名中层干部进行了访谈。调研数据运用SPSS19.0和EXCEL2010进行统计分析。结果:天津某... 详细信息

目的:制定有效、合理的县级公立医院中层干部培训方案以提升服务质量和管理水平。方法:在天津某县级医院对84名中层干部进行了培训需求问卷调查,对20名中层干部进行了访谈。调研数据运用SPSS19.0和EXCEL2010进行统计分析。结果:天津某县级医院中层干部十分需要系统的管理培训,对医患沟通、执行力和学科建设的需求排在前三位,不同性别、学历、职位和工作年限的干部在培训内容、形式上的需求存在差异。结论:县级公立医院应充分重视中层干部管理培训,制定全面、系统的培训计划和人才发展战略,培训要分阶段进行、因人而异。

关键词：县级公立医院中层干部管理培训需求分析

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公立医院绩效工资分配公平性方法研究

引用

中国医院管理 2012年第9期32卷 14-17页

作者：陈亚光黄二丹程江张甄黄湘雯郴州市第一人民医院湖南郴州423000 南华大学医院管理研究所湖南郴州423000 卫生部卫生发展研究中心北京100000 广州景惠康信医院管理研究院广东广州510000

公立医院绩效工资分配的公平性是调动医务人员积极性、建立公益性绩效分配体系的关键。分类设计绩效工资、计分法确定各类群体的差距、处理好医护差距、群体内别差距、改革收支结余计提绩效工资的核算方式等综合方法能够体现分配的公平性。

关键词：绩效工资公平性方法群体差距分类设计直接比例法

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公立医院绩效工资分配公平性认识与检测方法研究

引用

中国医院管理 2012年第9期32卷 17-20页

公立医院绩效工资分配是否公平,需要对"公平性"有基本一致的认识和对分配结果的检测方法。机会均等、过程透明、结果可控、按岗定酬、优绩优酬、正确理解经济效益和社会效益是公平性理解的基本认识。差距排序、主任要素法、... 详细信息

公立医院绩效工资分配是否公平,需要对"公平性"有基本一致的认识和对分配结果的检测方法。机会均等、过程透明、结果可控、按岗定酬、优绩优酬、正确理解经济效益和社会效益是公平性理解的基本认识。差距排序、主任要素法、员工要素法是目前可用的公平性检测方法。

关键词：公平性认识公平性检测差距排序要素法

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直接比例法产生科室绩效工资总量的研究与操作

引用

中国医院管理 2012年第9期32卷 21-23页

直接比例法产生科室绩效工资符合医院财务制度要求,通过设计不同的比例差别来体现专业、社会效益与经济效益的不同,克服了传统的"收支结余"提取绩效工资中的不公平因素。医护分开核算、设计不同的绩效工资比例,能够避免医护... 详细信息

直接比例法产生科室绩效工资符合医院财务制度要求,通过设计不同的比例差别来体现专业、社会效益与经济效益的不同,克服了传统的"收支结余"提取绩效工资中的不公平因素。医护分开核算、设计不同的绩效工资比例,能够避免医护分配中的矛盾。实施员工二次分配、加强公益性、约束性指标的考核可以避免单纯追求经济效益现象。

关键词：直接比例法绩效工资医护分开核算二次分配

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公立医院绩效工资分配公平性方法研究

公立医院绩效工资分配公平性方法研究

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中南六省区和港澳地区医院院长高峰论坛

作者：陈亚先黄二丹程江张甄黄湘雯湖南省郴州市第一人民医院/南华大学医院管理研究所卫生部卫生发展研究中心广州景惠康信医院管理研究院

公立医院绩效工资分配制度改革是机制体制改革的重要内容，也是调动积极性的重要措施，是回避不了的工作。虽然目前尚无统一的、适合所有医院的分配办法，通过对多家医的调研和帮助设计绩效工资分配方案，认为任何方法只要可能对员工公... 详细信息

公立医院绩效工资分配制度改革是机制体制改革的重要内容，也是调动积极性的重要措施，是回避不了的工作。虽然目前尚无统一的、适合所有医院的分配办法，通过对多家医的调研和帮助设计绩效工资分配方案，认为任何方法只要可能对员工公开、说明道理，有科学的设计方法和可测量的标准，员工就能接受，就可以认为基本公平。公立医院要建立新的绩效工资分配体系，首先要充分了解医院绩效工资分配现状，包括分配方法、存在的问题、目前的绩效工资水平、与行业之间的差距、医院内部的差距和排序、人力成本现状、领导公平性的认识和需求、员工对现状的满意度、需求和对公平性的认识以及目前是否具备改革的条件（比如政策的支持、医院经济承受能力等）等，然后明确改革的方法、路径、使用的工具，预计改革难点和解决方法等，做到整体设计、细致谋划、人性化操作才能改革成功。

关键词：公立医院绩效工资分配模式公平性

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公立医院绩效工资分配公平性方法研究

公立医院绩效工资分配公平性方法研究

引用

中南六省区和港澳地区医院院长高峰论坛

作者：陈亚光黄二丹程江张甄黄湘雯湖南郴州市第一人民医院/南华大学医院管理研究所卫生部卫生发展研究中心广东省广州景惠康信医院管理研究院

公立医院科室绩效工资总量的产生目前基本上是用收支结余按一定比例计提绩效工资方法。该方法的初衷是科室必须有收支结余才能有绩效工资，但是这种方法完全不能体现不同专业的社会效益与经济效益差别，与医改“建立以公益性为核心的绩... 详细信息

公立医院科室绩效工资总量的产生目前基本上是用收支结余按一定比例计提绩效工资方法。该方法的初衷是科室必须有收支结余才能有绩效工资，但是这种方法完全不能体现不同专业的社会效益与经济效益差别，与医改“建立以公益性为核心的绩效工资体系”不相符，同时把成本控制的责任让所有员工承担，反而不能落实责任。研究了一种“直接比例法”核算科室绩效工资总量，根据不同专业的经济效益和社会效益差别设计不同的绩效工资比例，比“收支结余”的核算方法更能体现公平性、合理性。

关键词：公立医院绩效工资总量分配制度公平性直接比例法

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直接比例法产生科室绩效工资总量的研究与操作

直接比例法产生科室绩效工资总量的研究与操作

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中南六省区和港澳地区医院院长高峰论坛

作者：陈亚光黄二丹程江张甄黄湘雯湖南省郴州市第一人民医院/南华大学医院管理研究所卫生部卫生发展研究中心广东省广州景惠康信医院

公立医院科室绩效工资总量的产生目前基本上是用全成本或者部分成本核算,收支结余按一定比例计提绩效工资.医院普遍的认识是科室必须有收支结余才能有绩效工资,但是,查阅历年来政府和卫生主管部门文件,没有找到绩效工资或者奖金用这种... 详细信息

公立医院科室绩效工资总量的产生目前基本上是用全成本或者部分成本核算,收支结余按一定比例计提绩效工资.医院普遍的认识是科室必须有收支结余才能有绩效工资,但是,查阅历年来政府和卫生主管部门文件,没有找到绩效工资或者奖金用这种方法产生的出处.这种方法已经不适用新的《医院财务制度》的要求和国家对公立医院实行岗位绩效工资的要求.改革过去的核算方法、研究适应改革要求的绩效工资总量产生方法是"公平性"分配绩效工资的前提. 科室绩效工资总量产生直接比例法的理论基础来源于《医院财务制度》关于预算管理“以收定支、收支平衡”的要求，可以理解为医院支出建立在收入的基础上，每项支出都会占收入的一定比例。研究绩效工资，也就是说绩效工资占收入也应该有一个固定的比例，这个比例是在医院层面上预算，在科室层面上也同样可以预算管理和预算开支比例。因此，“直接比例法”的关键是比例的确定，比例的确定又依据于医务人员的收入水平的确定。科室直接比例法产生绩效工资总量，不管比例如何设计，都是建立在收入的基础上，因此，要避免单纯追求经济效益的现象就必须对员工实行二次分配。二次分配的单位可以是医疗小组，也可以是医生或护士个人，分配指标以工作量和岗位因素（护土的晚夜班）等为主，同时加强工作质量、满意度、成本控制、药品比例、费用增长幅度控制等约束性指标的考核。

关键词：公立医院绩效工资总量直接比例法二次分配

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