检索结果-内蒙古大学图书馆

基于胜任特征的结构化面试试题设计

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商业时代 2011年第23期 100-101页

作者：童婵娟江志宇童婵媛重庆大学贸易与行政学院重庆400044 西南政法大学管理学院重庆401120

本文介绍了结构化面试、胜任特征的概念和胜任特征面试的理论基础,探讨了胜任特征的结构化面试试题在设计时要重点把握的关键点和预期得分点要注意的工作重点。

关键词：胜任特征结构化面试面试试题

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基于胜任力的结构化面试

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企业管理 2011年第10期 88-89页

作者：陈京水凌文辁暨南大学管理学院

结构化面试的考核基本停留在外显的指标上,胜任力将考核的重点放在取得优秀绩效的岗位核心特征上,两者的有效结合将是提高结构化面试信度和效度的有效途径。

关键词：结构化面试胜任力考核

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结构化面试的随机化设计及实证研究

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高等财经教育研究 2015年第2期18卷 87-94页

作者：苏鹏程山西财经大学统计学院山西太原030006

统计学是保证面试有效进行的重要工具,在面试方法设计和面试结果分析中有着重要的作用。在设计面试方法时应当遵循统计学中的基本思想,即随机、对照、重复,将统计学中的随机化思想与实验设计思想结合起来。由于具有较高的信度和效度,结... 详细信息

统计学是保证面试有效进行的重要工具,在面试方法设计和面试结果分析中有着重要的作用。在设计面试方法时应当遵循统计学中的基本思想,即随机、对照、重复,将统计学中的随机化思想与实验设计思想结合起来。由于具有较高的信度和效度,结构化面试已经成为一种最流行的面试手段。但随着这种手段的广泛应用,其内在一些问题也逐渐暴露出来。本文将随机化设计的思想应用到结构化面试中,得出了评价者与被评价者的数量关系,并且对结构化面试的结果进行了统计检验,最后提出随机化设计在结构化面试中的应用规则。结论表明,随机化设计可以优化面试流程,节约面试资源。运用方差分析可以对面试结果进行统计检验。

关键词：结构化面试随机化设计统计分析

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我国公务员结构化面试改革研究

我国公务员结构化面试改革研究

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作者：陈晓君华侨大学

学位级别：硕士

结构化面试是使用最为广泛的人力资源评价工具，近年来在企业员工招聘、公务员考录以及党政领导干部选拔中发挥着越来越重要的作用。公务员考试是现在社会讨论的热门话题，也是全社会的关注焦点，如何优化公务员结构化面试及测评要素已... 详细信息

结构化面试是使用最为广泛的人力资源评价工具，近年来在企业员工招聘、公务员考录以及党政领导干部选拔中发挥着越来越重要的作用。公务员考试是现在社会讨论的热门话题，也是全社会的关注焦点，如何优化公务员结构化面试及测评要素已然成为热门的研究领域。应当借鉴西方国家在公务员面试和结构化面试的使用方面操作经验，分析结构化面试固有的特点，结合我国具体国情，找寻在结构化面试过程中所存在的问题，分析原因而进一步提出改善的建议。力求在完善面试试题设计、优化结构化面试程序、调整测评因素的组成和面试官培训上展开探讨，结合新形势下社会对其的要求提出优化措施，以期使其在公务员考录过程中能取得更好的效果。

关键词：公务员制度结构化面试测评要素考官培训

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基于胜任特征的结构化面试及其应用研究

基于胜任特征的结构化面试及其应用研究

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作者：陈驰英北京交通大学

学位级别：硕士

基于胜任特征的结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求,遵循固定程序,采用专门的题库、评价标准和评价方法,通过面试考官小组与求职者面对面的言语交流方式,评价求职者的胜任素质的人才测评过程和方法。本文试图利用胜任特征理论、基... 详细信息

基于胜任特征的结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求,遵循固定程序,采用专门的题库、评价标准和评价方法,通过面试考官小组与求职者面对面的言语交流方式,评价求职者的胜任素质的人才测评过程和方法。本文试图利用胜任特征理论、基于胜任特征的结构化面试理论、并结合某企业招聘和某机关公务员录用的结构化面试例子,探讨有别于传统结构化面试的新方法,对于改善结构化面试的测评功能和深化胜任特征的应用有一定价值。首先,系统地阐述了论文的研究背景、国内外研究现状、研究的主要内容、胜任特征理论、结构化面试理论等相关理论。然后在总结相关研究的基础上,对基于胜任特征的结构化面试理论进行深入分析,提出了基于胜任特征的结构化面试的应用原则、适用范围、存在不足。接着以宁波市××进出口公司基于胜任特征的结构化面试研究和××市国家税务局公务员录用的结构化面试为实例,对上述研究进行了实证分析。最后,对本文研究结果进行总结。希望本文研究成果能够对其它组织基于胜任特征的结构化面试研究有一定借鉴作用。本文创新点:在研究传统结构化面试的基础上,结合胜任特征理论,提出基于胜任特征的结构化面试,并对在企业、政府机关人才招聘面试中的应用进行了实证分析,提出宁波市××进出口公司外销主管基于胜任特征的结构化面试的应用方案。

关键词：结构化面试胜任特征人才测评

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基于结构化面试的公开选拔领导干部考试测评研究

基于结构化面试的公开选拔领导干部考试测评研究

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作者：张巍哈尔滨工业大学

学位级别：硕士

面试作为一种测评工具在人力资源管理中的应用非常广泛，在人事决策中发挥着重要作用。结构化面试作为现代人才测评方法的一种，以其具有较好的信度和效度的特点，不仅在公务员录用考试中得到了广泛应用，也成为公开选拔领导干部考试(... 详细信息

面试作为一种测评工具在人力资源管理中的应用非常广泛，在人事决策中发挥着重要作用。结构化面试作为现代人才测评方法的一种，以其具有较好的信度和效度的特点，不仅在公务员录用考试中得到了广泛应用，也成为公开选拔领导干部考试(以下简称公选考试)面试的首选方法。然而，随着实践的深入发展，结构化面试也暴露出一些问题，如结构化面试测评功能的发挥有着现实局限性，面试考官和测评队伍专业化程度不够，结构化面试方案设计尚欠科学性、规范性，国内面试理论研究滞后等。\n 本文运用理论分析、问卷调查、实践应用、因子分析以及图表分析等方法，系统而有针对性地分析了公选考试结构化面试目前存在的两个主要问题，即如何充分发挥测评功能和考官决策过程的科学性、公正性。首先运用结构与功能原理、差异原理、匹配原理，分析在组成结构化面试系统的诸多要素中，测评内容要素是起关键作用的要素，其结构将对结构化面试的测评功能产生决定性影响。通过问卷调查，全面分析了选拔职位的需求，并提出应按照不同岗位的需求制定了不同的测评要素结构和权重分配。本文接着运用映象决策理论考察面试筛选决策过程，验证面试评价效度。并用因子分析方法及考官评分的图表分析法找出影响考官决策过程的诸多因素，据此提出面试知识培训是建立和纠正面试考官理想映象标准的一个非常有效的方式。此外，对结构化面试存在的其他问题也提出了改进建议。

关键词：结构化面试测评要素面试决策人力资源管理干部考试领导干部选拔

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我国公务员结构化面试问题研究

我国公务员结构化面试问题研究

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作者：王云龙黑龙江大学

学位级别：硕士

在选拔人才的众多方式中，面试以其丰富的表现形式有着其他考试形式所无法比拟的优势，得以广泛应用，面试这种测评形式在人力资源考察领域的历史比较久远。我国的公务员结构化面试，最初是在公务员招考中参考西方实行的人才招聘面试制... 详细信息

在选拔人才的众多方式中，面试以其丰富的表现形式有着其他考试形式所无法比拟的优势，得以广泛应用，面试这种测评形式在人力资源考察领域的历史比较久远。我国的公务员结构化面试，最初是在公务员招考中参考西方实行的人才招聘面试制度的基础上结合我国的实际情况，创新调整而逐步形成的一种面试考察方式，原国家人事部考试录用司于1996年，规定在公务员招录考试中全面推行结构化面试考察，我国的公务员结构化面试流程逐步建立。由于我国公务员面试起步较晚，因此在理论和实践应用上的研究还不是很多，在学术方面大部分都是针对现行公务员面试形式开展的，研究方向也比较单一，很多都是针对公务面试的某一环节，比如考题的命制方面、考试的组织流程方面、考官的选拔和测评方面等，而对公务员面试的重要内容即面试的信度和效度的研究还不够全面和深入，如何能够使面试在公务员选拔中起到“甄别优劣、广纳贤才”的作用，全面的进行深入研究分析，提出进一步完善的方案很有必要。本文以现有结构化面试的流程为主线，通过查阅相关资料、对实际案例的分析、对面试专家的访谈以及合理的假设等方法，对我国现行公务员结构化面试进行分析，在充分认识到我国公务员面试在法制化、规范化、科学化等方面的优点基础上，对现行的公务员结构化面试在考题职位匹配性、考官测评先进性、考务流程严密性等方面进行了深入论述，在分析的基础上，提出在我国现行的公务员结构化面试中，进一步提高公务员结构化面试的试题质量、建立完善的考官库、提高考官的多元化专业化水平、创新测评手段提、高结构化面试的效度、严格流程监督、提高结构化面试的信度等建议,有利于不断完善我国公务员结构化面试的实行和提升政府的公信力。

关键词：公务员考录制度结构化面试

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云南省公务员录用结构化面试分析研究

云南省公务员录用结构化面试分析研究

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作者：文国华云南大学

学位级别：硕士

结构化面试是广泛运用于我国公务员录用的一种人才测评方法。结构化面试具有规范化、科学化、制度化的优点。运用结构化面试方法对应试者进行测评，得到的测评结果的信效度高于传统的非结构化面试方法。为此，结构化面试方法被广泛应用... 详细信息

结构化面试是广泛运用于我国公务员录用的一种人才测评方法。结构化面试具有规范化、科学化、制度化的优点。运用结构化面试方法对应试者进行测评，得到的测评结果的信效度高于传统的非结构化面试方法。为此，结构化面试方法被广泛应用于云南省的公务员录用工作中。目前事业单位、企业单位招聘工作人员，也逐渐采用结构化面试方法进行选拔优秀人才。\n 随着结构化面试方法在录用、招聘工作中的广泛推广，人们逐渐发现结构化面试方法在实施过程中，有很多因素影响着结构化面试的最终效果，尤其是一些非规范、不公正的操作将产生不良后果，直接影响了结构化面试在公务员录用中的信效度，同时在一定程度上限制了结构化面试的发展与应用。因此，本文从结构化面试的过程分析入手对结构化面试进行系统深入的分析研究，并针对云南省公务员录用结构化面试的主要问题，提出一些对策建议，以期能改善云南省公务员录用结构化面试工作，使结构化面试真正发挥识别人才、测评人才、选拔人才的作用。

关键词：公务员录用结构化面试信效度人才测评

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基于胜任特征的结构化面试研究

基于胜任特征的结构化面试研究

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作者：肖继芳中国人民大学

学位级别：硕士

在现代企业管理的各项要素中，“人”是最重要的要素之一，企业经营管理的各项活动都离不开人。企业的使命是为了完成目标，而目标需要依靠员工来实现。员工在企业职能上扮演着最终履行者的角色，如果没有达成目标则会给公司带来严重的... 详细信息

在现代企业管理的各项要素中，“人”是最重要的要素之一，企业经营管理的各项活动都离不开人。企业的使命是为了完成目标，而目标需要依靠员工来实现。员工在企业职能上扮演着最终履行者的角色，如果没有达成目标则会给公司带来严重的损失。因此，企业的人力资源管理就显得尤为重要，人力资源管理者的主要职责就是帮企业找对人，用好人，使人才能为企业的目标实现做出贡献。\n 人力资源管理从挑选合适的人选为企业服务开始，在目前国内企业的招聘活动中，多数企业着重于考察求职者的技能和过去的经验，很少把岗位未来的绩效与求职者的素质联系在一起，考察的手段则一般倚靠人力资源管理者或企业高级领导的“识人”能力，靠经验来对人进行判断。然而从人职匹配的理论上来看，人与职位的匹配在很大程度上并不与技能和经验相关，人的性格特征和人格类型对人的职业发展起着更重要的作用。这说明了现在多数企业所采取的招聘方法并不科学，需要寻找更科学更有效的方法来为企业服务。\n 什么样的人员选拔方法才能称为科学的和有效的方法呢，这成了众多人力资源管理者的难题之一。笔者通过对各种选拔方法的效度与信度方面考察，在总结前辈们成熟的研究结果和经验的基础上，找出了基于胜任特征的结构化面试方法。这种方法从特定组织环境中的岗位任职者的优秀绩效表现出发，分析得出在特定条件下特定岗位所要求的胜任特征模型，采取行为面试法和情境面试法这两种经过验证过的方法来检验求职者是否具备需要的技能，满足人——岗位——组织三者匹配，最终为企业招到合适的员工。\n 结构化面试在中国被关注首先是来自于公务员面试，由于公务员面试的一些特殊性，多数的公务员在面试中被考察的胜任特征都很类似。这导致了国内很多企业对结构化面试的理解非常片面。在国内关于结构化面试的研究和企业关于结构化面试的反馈中能发现，不少人认为“结构化面试就是流程固定、问题固定、评分方法固定”，认为结构化面试的程序太僵化，并不适合企业的不同岗位，甚至还有观点认为企业的结构化面试是不适合所有的求职者的，针对不同的求职者不应该问同样的问题。\n 真正的结构化面试与岗位的胜任特征模型密不可分。结构化面试的原理在于找出目标岗位的优秀的或合格的任职者的胜任特征模型，根据这个胜任特征模型开发出一系列的面试问题，对求职者进行考察，并根据预先设定的评分标准进行评分，最后确定合适的人选。从这个原理中可以看出，结构化面试决不僵化，它是根据不同岗位的需要专门开发的，对岗位的针对性和适用性非常强。\n 结构化面试可分为行为描述性面试和情境性面试，它的开发和实施的重点和难点在于建立岗位的胜任特征模型，并根据岗位的胜任特征模型确定面试的问题和评价标准。\n 在建立岗位的胜任特征模型上，这两种面试方法没有不同之处。从目前的研究结果来看，建立岗位胜任特征模型用得最多也效果最好的方法是关键事件技术法。其原理是通过对岗位任职者的绩效较好的关键事件的考察，找出关键事件中蕴含的胜任特征，通过与任职者和岗位相关人员讨论，确定各胜任特征的权重，最后确定该岗位所需求的优秀的和合格的任职者的胜任特征模型。除了关键事件技术法外，还有可以根据工作任务进行胜任特征的推断，这种方法一般在该岗位没有足够多的任职者或足够多的关键事件时使用。另外，也有建立胜任特征模型的捷径，就是从一些咨询公司直接购买某类职位的胜任特征模型进行改造，但这需要改造者足够了解岗位与社会上这类岗位之间的差别。但后两种方法目前还没有关键事件技术法效果好。\n 根据结构化面试的类型不同，结构化面试的问题分为不同的两类。\n 行为描述性面试的假设前提在于认为求职者过去的行为是对未来的行为的最好预测，因此它的问题着重于考察求职者过去的行为，需要面试考官从求职者关于过去行为的描述中找出与岗位要求相符的胜任特征并进行打分。这种方法并不会列出所有的面试问题，只是根据需要考察的胜任特征列出引导性的问题，而追问的问题则根据求职者的回答来进行。这种方法中对求职者的评价在于他的回答是否包含了需要考察的胜任特征，体现出来的胜任特征在哪个级别。没有对特定的问题有指定的分数。\n 情境性面试的假设前提在于认为一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响，因此它的问题是给定一个情境，考察求职者的答案。由于情境性面试考察的是个人意愿方面的问题，会有相对行为描述性面试而言比较明确的问题，并会对每个问题有相对明确的评价标准。在确定面试问题和评价标准上，这种方法显得更难。因为在根据胜任特征确定基本的问题后，面试的开发者需要找到该岗位的多个任职者，对每个面试问题进行回答，然后根据任职者的绩效和他们的回答，剔除那些不能明显区分绩效优劣的问题，并对剩下的问题确定评价的标准。情境性面试的开发更加复杂，但也有证据证明情境性面试的效度和信度要

关键词：企业经营人力资源管理结构化面试胜任特征

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基于结构化面试的ZYEW面试体系优化研究

基于结构化面试的ZYEW面试体系优化研究

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作者：陈志刚燕山大学

学位级别：硕士

人力资源作为21世纪最宝贵的资源之一，已经越来越被各大企业所重视，并且将人力资源管理上升到企业战略高度。如何招聘人才、培养人才、留住人才、使用人才、激励人才成为了人力资源管理者日常认真思考和研究的问题。在这几个方面里，... 详细信息

人力资源作为21世纪最宝贵的资源之一，已经越来越被各大企业所重视，并且将人力资源管理上升到企业战略高度。如何招聘人才、培养人才、留住人才、使用人才、激励人才成为了人力资源管理者日常认真思考和研究的问题。在这几个方面里，招聘人才又是其他四个方面的基础和先导，没有先进而科学的人才招聘技术和工具，就无法有效满足企业人力资源的需求，也无法保证企业良性的运转，更无法实现企业的人力资源战略。结构化面试作为一种先进的人才面试手段已经越来越多的引起重视，和传统的面试相比结构化面试的信度和效度都大大增加，这无疑为企业招聘人才提供了一种可借鉴的先进的面试方法。本文按照“掌握理论、分析问题、解决问题、验证效果”的思路谋篇布局。首先，在对结构化面试研究现状分析总结的基础上，通过文献梳理的方法对结构化面试的相关概念和特点做了详细的介绍；同时对结构化面试的信度、结构化面试的效度、人与组织相匹配、情景化面试、行为描述面试等相关理论进行了阐述。其次，本文以ZYEW作为研究对象，从该公司人才招聘面试现状入手，用定性的分析方法分析总结出该公司目前在面试上存在的问题，并分析问题的成因。第三，文章基于对本公司面试体系存在问题及成因的探讨基础上，认为以结构化面试为基础的公司面试体系优化策略是解决目前公司面试体系问题的可行方式，并提出了职位分析优化、命题策略优化、评委人员优化、面试实施的优化、评估体系优化五大优化策略与方法。最后，通过优化后的面试体系方案在试点单位的实施，分析总结出优化的效果，并证明其可行性，从而不仅为ZYEW公司也为其他公司提供了一种可借鉴的面试体系。

关键词：结构化面试招聘信度和效度胜任力

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